Какой вид ответственности предусмотрен за прогул

Какой вид ответственности предусмотрен за прогул

ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Путеводитель по трудовым спорам. Вопросы применения ст. 192 ТК РФ

Путеводитель по трудовым спорам:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Что такое дисциплинарное взыскание: виды, сроки и основания для применения

Опоздание или невыход на работу чреваты штрафами, выговорами и даже увольнением. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за некоторые проступки. Но не все! И даже в перечисленных выше санкциях есть незаконная.

Вместе с экспертом разберемся, какие бывают виды дисциплинарных взысканий и какие из них можно применять, а какие нарушают права работника.

Наш эксперт:

Василий Плешков

• специалист по трудовому праву, практикующий юрист.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно 192 ст. ТК РФ, допустимы лишь 3 дисциплинарные меры:

Все прочие виды наказаний, включая штрафы, не предусмотрены Трудовым кодексом, поэтому считаются незаконными, и сотрудник имеет право обжаловать их в суде.

Замечание

Замечание – самое безобидное наказание. Оно применяется при однократном или незначительном нарушении дисциплины работником, например, при небольшом опоздании, несоблюдении дресс-кода или несвоевременной сдаче какого-либо документа.

Выговор

Выговор – это более строгое наказание. Оно следует за серьезным проступком работника, повлекшим ущерб или потери для работодателя. Выговор оформляется при нарушении трудового распорядка организации или ненадлежащее исполнение обязанностей сотрудником.

Выговор работнику работодатель назначает по своему усмотрению, например, за ошибку в важном отчете, срыв сделки из-за отсутствия специалиста на совещании, дезинформирование клиента, регулярные опоздания и связанное с этим невыполнение обязанностей и пр.

Иногда можно встретить формулировку «строгий выговор», которая подразумевает, что при повторном аналогичном нарушении последует увольнение. По закону такой формулировки нет, но сотрудник должен знать, что повторное нарушение правила, за которое он уже получал выговор, может привести к потере работы.

Увольнение

Увольнение как дисциплинарное взыскание применяется за грубые ошибки или регулярное нарушение внутреннего регламента компании. Это, например, разглашение коммерческой тайны, работа «мимо кассы», появление на работе в нетрезвом виде, прогул или опоздание на полдня, мошенничество или воровство на рабочем месте и пр.

За что можно наказать сотрудника, а за что – нет

По закону работодатель сам решает, какие меры дисциплинарной ответственности примет по отношению к работнику и в каких случаях. Но применение дисциплинарного взыскания законно лишь в ситуациях, если правила, которые сотрудник нарушил, зафиксированы в трудовом договоре или ином документе.

Например, в трудовом договоре указано, что у сотрудников есть получасовой обеденный перерыв. Работник ушел на обед в 13:00, после чего начальник заявил, что обед начинается в 14:00. Поскольку документально время перерыва не закреплено, наказывать работника нельзя.

Меры дисциплинарного взыскания применимы, если работник нарушил регламент, указанный в:

• Конституции РФ, Трудовом, Гражданском, Уголовном и прочих кодексах, законах, актах, приказах, правилах, постановлениях государственного уровня;
• документах, устанавливающих внутренние правила компании: трудовой договор, положение о дресс-коде, об охране труда и прочие.

«Наказать сотрудника можно только за невыполнение обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, – подтверждает Василий Плешков. – За то, что не закреплено в каком либо локальном акте работодателя, применить дисциплинарное взыскание нельзя. Кроме того, работник должен быть ознакомлен с таким актом. В этой ситуации принцип «незнание закона не освобождает от ответственности» не работает. Хотя случаи, когда работодатель пытается доказать сотруднику обратное, бывают. Но в судебном порядке все исправляется».

Еще один нюанс: все документы имеют силу только в том случае, если работник поставил свою подпись. К примеру, недавно принятому на работу сотруднику на почту пришел электронный документ – положение о дресс-коде, его попросили с ним ознакомиться. Дисциплинарное взыскание работнику из-за несоответствующего внешнего вида не может применяться, т.к. его подписи на документе нет.

Проще говоря, дисциплинарная ответственность может наступить при выполнении двух условий:

• правила и распорядки закреплены документально;
• сотрудник ознакомился с ними и подтвердил это датой и своей подписью.

Что же касается самих внутренних правил компании, их разрабатывает работодатель, иногда привлекая на помощь сотрудников.

Что нельзя применять как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это замечание, выговор и увольнение. Все прочие санкции считаются самоуправством и могут быть обжалованы в суде. И самая распространенная из недопустимых мер наказания – лишение или уменьшение заработка.

Штрафы, лишение премии, вычеты за просрочку/недостачу – незаконные методы, они не прописаны как дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу. Даже если в нормативных актах компании указано, что, например, при опоздании на 10 минут и более сотрудник обязан заплатить штраф, это неправильно. Работодатель не может лишать работника зарплаты.

Лишать премии за определенные проступки можно только в следующих обстоятельствах:

• она является не обязательной, а дополнительной (мотивирующей) выплатой;
• во внутреннем документе есть перечень проступков, за которые лишают премии;
• сотрудник изучил алгоритм лишения премии в соответствующем документе и подписал его.

Привлечение к ответственности путем лишения части заработка или штрафов – прямое нарушение прав работника, поэтому он может смело обращаться в вышестоящие инстанции.

«Учитывая складывающуюся в настоящее время судебную практику, людям [которые считают, что их незаконно лишили премии] просто нужно обратиться в прокуратуру, суд, трудовую инспекцию. Они помогут, – рекомендует Василий Плешков. – Сейчас в большинстве подобных случаев в судах работодатель не может доказать свою правоту».

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки применения дисциплинарного взыскания регламентируются 193 ст. ТК РФ. По закону работодатель ограничен во времени, когда может наказать сотрудника. Пример: секретарь систематически опаздывала, регулярно ошибалась в отчетах, забывала вовремя подготовить документы, но начальник относился к этому лояльно. Год спустя сотрудница совершила грубую ошибку в документах, из-за чего репутация компании серьезно пошатнулась.

Работодатель решил, что нужно наказать секретаря по всей строгости за все проступки сразу. Но по закону он может применить дисциплинарное взыскание только за последнюю ошибку – неверно составленный документ.

Итак, 193 статья ТК РФ устанавливает следующие сроки дисциплинарного взыскания:

• 1 месяц со дня обнаружения.

Пример: Каждый месяц 25 числа работодатель просматривает камеры видеонаблюдения и выявляет нарушения сотрудников. После длительной болезни он вернулся в офис и 25 октября пересмотрел все записи за время своего отсутствия. Если он обнаружит какое-либо нарушение, дисциплинарное взыскание за обнаруженный проступок применяется не позднее 25 ноября.

• 6 месяцев со дня нарушения.

Пример: Начальник 10 апреля снял показания с системы электронных пропусков и узнал, что 20 февраля сотрудник опоздал на работу. Меры можно предпринять до 10 августа.

• 2 года со дня совершения ошибки, если она была выявлена во время ревизии или проверки.

Пример: В организации 1 февраля 2023 года прошла служебная проверка, которая показала, что 25.01.2022 бухгалтер неверно начислила зарплату сотрудникам. Наказать бухгалтера за дисциплинарное нарушение можно до 25.01.2024.

• 3 года со дня совершения проступка при нарушении закона о противодействии коррупции.

Если сотрудник дал взятку должностному лицу 5 апреля 2023 года, наказать его можно до 5 апреля 2026 года.

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания

Применить дисциплинарное взыскание – это не просто на словах отчитать сотрудника или пригрозить увольнением. Существует порядок действий, которому нужно следовать, чтобы дисциплинарное взыскание ТК РФ соответствовало в полной мере.

Зафиксировать нарушение

Со слов третьих лиц или просто потому, что работодателю показалось, что работник совершил оплошность, нарушение не считается таковым.

Выговор замечание или увольнение применимы, если есть основание, которое зафиксировано:

• при помощи техники (видеонаблюдение, аудиозапись);
• свидетелями (сотрудниками, которые готовы подтвердить ошибку коллеги и подписаться под актом/служебной запиской);
• документально (например, в записи табеля учета времени).

Для фиксации нарушения нужно оформить документ – служебную записку, докладную, акт или решение внутренней комиссии. Форма документа свободная, но обязательно должны быть указаны ФИО и должность провинившегося, отдел, дата и время совершения проступка, список свидетелей (при наличии) и их подписи.

Скачать акт о нарушении трудовой дисциплины, образец

Запросить с работника объяснительную

Чтобы работник написал объяснительную, работодатель должен направить запрос подчиненному. В нем указываются:

• описание конкретного вида нарушения (опоздал, раньше покинул рабочее место, не подготовил вовремя отчет и пр.);
• пункты и реквизиты документов, которые регламентируют нарушенные сотрудником обязанности;
• дату, время и место, куда сотрудник должен принести объяснительную.

В течение минимум двух дней работник обязан объяснить причины случившегося в объяснительной. Она пишется в свободной форме. Сотрудник должен, указав дату, время, свои ФИО и должность, подробно описать произошедшее и его причины.

В конце документа обязательно ставится дата и подпись.

Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании

После того, как руководитель ознакомился с объяснительной, он решает, есть ли вина сотрудника в произошедшем. В некоторых случаях выговор как дисциплинарное взыскание не применяется, руководитель просто ограничивается устным замечанием, сняв с подчиненного вину.

Если же ответственность возлагается на сотрудника, работодателю необходимо подготовить приказ о дисциплинарном взыскании (в рамках ТК РФ 193 ст.).

В документе должна содержаться следующая информация:

• ФИО, должность сотрудника;
• структурное подразделение или отдел, в котором он работает;
• подробное изложение ситуации (нарушения), включая обстоятельства, дату и время;
• нормативные акты, которые регламентируют часы работы, дресс-код, права или обязанности работника и которые были нарушены;
• основания для приказа.

Примерная форма приказа – ниже.

Работник должен ознакомиться с приказом в течение трех рабочих дней.

Не надо так: ошибки при применении дисциплинарного взыскания

Иногда работодатели совершают ошибки при применении дисциплинарного взыскания. Благодаря им сотрудник может обжаловать решение в судебном порядке, если с ним поступили несправедливо. Например, как мы уже указывали выше, словосочетание «строгий выговор» законом как дисциплинарное взыскание не предусмотрено, а значит в соответствующем приказе такой формулировки быть не должно: есть просто выговор.

Среди самых распространенных ошибок можно отметить следующие:

• отсутствие доказательств или свидетелей нарушения;
• нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности: работодатель не собрал доказательства, не запросил объяснительную у работника и не получил ее, а сразу выпустил приказ о дисциплинарном взыскании и так далее;
• наказание не соответствует серьезности нарушения (например, увольнение за 5-минутное опоздание);
• работник не был осведомлен о правилах компании (скажем, получил выговор на работе за несоответствие дресс-кода, но не расписывался в положении о дресс-коде и вообще не знал о нем);
• работодатель не уложился в установленный законом срок;
• сотруднику не вручили приказ.

Как снять дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – мера предупреждения или наказания сотрудника, который допустил ошибку на работе. Но это не означает, что теперь он всегда под прицелом работодателя или будет всегда и во всем виноват.

Дисциплинарное взыскание снимается:

• автоматически через год со дня выпуска приказа о дисциплинарном взыскании;
• по решению работодателя (по собственной инициативе или просьбе исправившегося работника);
• по обжалованию сотрудника (через трудовую инспекцию, суд или комиссию по трудовым спорам).

Если сотрудник хочет мирно договориться с начальником о снятии дисциплинарного взыскания, на его имя необходимо отправить ходатайство. Оно заполняется в произвольной форме, но обязательно нужно указать, по какой причине работодатель должен снять взыскание (как правило, используется формулировка «исправился», «более не нарушал правила» и «не нарушает дисциплину»).

Скачать образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания

Автором ходатайства может быть как сам сотрудник, так и вышестоящее руководство – например, начальник структурного подразделения.

Если работодатель принимает решение снять взыскание, выпускается соответствующий приказ с указанием ФИО, должности и отдела сотрудника, основания и датой снятия.

Чтобы отстоять свои нарушенные по мнению сотрудника права, можно обратиться в трудовую инспекцию или суд. У работника на это есть 3 месяца при несогласии с выговором или замечанием и всего 1 месяц, если его уволили.

Задача сотрудника в этом случае – доказать, что работодатель обошелся с ним несправедливо. Представители инстанции будут выяснять обстоятельства случившегося и соответствие всем формальностям вплоть до срока применения наказания.

Вносятся ли замечания в трудовую книжку

«Замечания и выговоры в трудовую книжку не вносятся, – подчеркивает юрист Василий Плешков. – Единственное дисциплинарное взыскание, которое туда вносится, – это увольнение».

Как проверять соискателей и нанимать благонадежный персонал

Работодателям так же сложно найти хорошего сотрудника, как соискателям – идеальное место работы. Чтобы снизить риск ошибки найма, HR-специалисты проводят собеседования и дают тестовые задания, в компаниях предусмотрены испытательный срок и различные системы оценки как кандидатов, так и действующих работников.

Многое о работнике может сказать его трудовая книжка и рекомендации предыдущих работодателей. Например, если он перебегает с места на место каждый месяц, стоит задуматься, нужен ли такой ненадежный сотрудник в штате.

Но, как это обычно бывает, работодателю проще попросить сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию в обмен на хорошую рекомендацию, чем заниматься подготовкой приказов. Поэтому на новом месте работы ни работодателю, ни специалисту по подбору персонала не всегда удается точно оценить честность, надежность и ответственность соискателя.

Получить полную картину о личности потенциального работника можно при помощи сервиса проверки сотрудников. Готовый отчет о соискателе можно получить всего за 3 минуты онлайн.

В нем содержится подробная информация о человеке, например:

• подлинность и действительность документов;
• участие в делах судов общей юрисдикции;
• кредитный рейтинг;
• наличие задолженностей ФССП;
• регистрация физического лица в ЕГРИП и ЕГРЮЛ;
• данные о водительских правах;
• сведения о нахождении в базе розыска МВД;
• наличие ИНН в базе ФНС и многое другое.

Для руководителей и HR-специалистов есть пакетные предложения – можно с выгодой приобрести пакет, например, на 50 или 300 соискателей в год. А пользоваться сервисом можно как с компьютера, так и со смартфона.

Оставьте заявку на демо-доступ, чтобы оценить наполнение отчетов или получите несколько тестовых бесплатных проверок – так вы убедитесь в достоверности данных, которые предоставляет сервис.

Будьте уверены в своем коллективе!

Автор: Екатерина Жайкова

Меры ответственности работодателей и работников за нарушение трудового законодательства.

Нормами трудового законодательства определяются государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан. Данные нормы направлены на создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей. Не редко положения Трудового кодекса и иных нормативных актов в сфере труда нарушаются, причем не только работодателями, но и работниками. Между тем за это предусмотрена ответственность – материальная, дисциплинарная, административная и даже уголовная. Рассмотрим, что же грозит нарушителям.

Статьей 419 ТК РФ определено, что лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к ответственности в порядке, установленном данным кодексом и иными федеральными законами.

Ответственность работника.

Начнем с работников, поскольку их ответственность чуточку меньше, чем ответственность работодателей.

Дисциплинарная ответственность.

Это, пожалуй, самый распространенный вид ответственности работника за нарушение трудового законодательства. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Казалось бы, как связаны трудовая дисциплина и нормы трудового законодательства? Очень тесно. Ведь в ст. 22 ТК РФ, закрепляющей основные права и обязанности работника, сказано, что он обязан:

• добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Соответственно, несоблюдение трудовой дисциплины является нарушением трудового законодательства.

При применении мер дисциплинарной ответственности работодателю необходимо соблюдать определенную процедуру – она установлена ст. 192, 193 ТК РФ. Иначе даже при том, что работник действительно совершил проступок, применение мер дисциплинарной ответственности может быть признано незаконным, что может повлечь для работодателя негативные последствия. Представьте: вы уволили сотрудника за прогул. Взяли на его место новичка. Однако уволенный через суд восстановился на работе. В таком случае работодатель обязан исполнить решение суда. Для этого придется увольнять новичка, выплачивать восстановленному сотруднику компенсацию за вынужденный прогул, а может и за моральный вред.

Коротко напомним алгоритм применения мер дисциплинарной ответственности:

1. При обнаружении дисциплинарного проступка необходимо его зафиксировать документально – в докладной, служебной записке, акте и пр.

2. Запросить объяснение причин совершения проступка (желательно в письменной форме) и ждать их два рабочих дня. При отказе от дачи объяснений нужно составить акт, свидетельствующий об этом факте.

3. Оценить уважительность причин совершения проступка. Если они оказались уважительными, отказаться от применения мер ответственности.

4. Применить меры дисциплинарной ответственности в течении месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения).

Обратите внимание:

Применение крайней меры – увольнения – к беременным женщинам не допускается. Они защищены трудовым законодательством и будут однозначно восстановлены на работе (ст. 261 ТК РФ).

Материальная ответственность.

Иногда из-за нарушения норм трудового законодательства, в частности ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, имуществу работодателя может быть причинен вред. В этом случае работодатель вправе взыскать с работника сумму такого ущерба. Однако, как и в случае с дисциплинарной ответственностью, для компенсации денежных потерь работодателю нужно соблюдать процедуру и выполнять требования, определенные Трудовым кодексом.

Напомним, что на основании ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Например, к прямому действительному ущербу можно отнести недостачу денежных и имущественных ценностей, порчу оборудования и материалов работодателя, расходы на ремонт поврежденного имущества.

Обратите внимание:

По общему правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Однако в случаях, установленных ст. 243 ТК РФ, с работника можно взыскать полную сумму ущерба (например, при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании договора о полной материальной ответственности, или когда ущерб имуществу причинен в состоянии опьянения).

Для наглядности представим процедуру привлечения работника к материальной ответственности на схеме.

Порядок привлечения работника к материальной ответственности

Установление размера причиненного ущерба

Проведение проверки для установления причин возникновения ущерба

Требование с работника письменного объяснения

Получение заключения комиссии по результатам проверки о причинах возникновения ущерба

Издание приказа о привлечении к ответственности или обращение в суд

Отметим, что меры дисциплинарной и материальной ответственности могут быть применены к работнику одновременно. Например, работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, дебоширил, в результате уронил ноутбук с рабочего стола и тот разбился. В такой ситуации работодатель вправе:

• применить меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• применить меры материальной ответственности и взыскать стоимость разбитого ноутбука.

Административная ответственность.

Данная ответственность установлена лишь для иностранных граждан, которые могут незаконно осуществлять трудовую деятельность в нашей стране. Согласно ст. 18.10 КоАП РФ для таких граждан предусмотрены штрафы и выдворение за пределы Российской Федерации.

Ответственность работодателя.

Статьей 362 ТК РФ определено, что руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Однако не только названные лица могут быть привлечены к ответственности – организация тоже может быть наказана за нарушения. Давайте рассмотрим, кто и к какой ответственности привлекается.

Материальная ответственность.

Согласно ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, обязана возместить этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. И в первую очередь работодатель отвечает за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ).

В силу ст. 235 ТК РФ работодатель, причинивший имуществу работника ущерб, возмещает его в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день его возмещения. При возникновении ущерба работник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением, последний обязан его рассмотреть и принять соответствующее решение в течение 10 дней со дня поступления заявления.

А еще работодатель отвечает:

1. За ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Обязанность по выплате неполученного заработка наступает, если заработок не получен в результате:

• незаконного отстранения от работы, увольнения или перевода на другую работу (ст. 72, 73, 76, 394 ТК РФ);
• отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст. 396 ТК РФ);
• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 84.1, 394 ТК РФ).

2. За причинение морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Согласно ст. 151 ГК РФ моральный вред – это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага. Возмещение осуществляется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Если размеры возмещения не урегулированы соглашением между работником и работодателем, вред оценивает сам работник, а конкретную сумму устанавливает суд.

3. За задержку выплаты заработка и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ). Здесь остановимся подробнее, поскольку совсем недавно законодательство в данной области было скорректировано:

• зарплата. Согласно изменениям, вступившим в силу 03.10.2016[1], ч. 6 ст. 136 ТК РФ теперь звучит так: «заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена». Раньше формулировка была несколько иной и обязывала работодателей выплачивать зарплату два раза в месяц;
• отпускные. В силу ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала;
• выплаты при увольнении. По общему правилу ст. 140 ТК РФ выплаты, положенные работнику при увольнении, осуществляются в день увольнения, а если работник отсутствует в этот день, то расчет производится не позднее следующего дня после предъявления работником соответствующего требования.

Итак, за нарушение сроков выплат причитающихся работнику сумм работодатель обязан выплатить их с процентами – денежной компенсацией. Согласно изменениям в ст. 236 ТК РФ размер данной компенсации увеличен и составляет 1/150 (ранее – 1/300) действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты до дня фактического расчета включительно.

Теперь вместо ставки рефинансирования проценты считаются от ключевой ставки. В настоящее время она составляет 10%.

Законом № 272-ФЗ введена ответственность и за частичную выплату сумм, причитающихся работнику: размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм (ст. 236 ТК РФ).

Помните, что обязанность уплаты денежной компенсации за нарушение срока выплат возникает независимо от наличия вины работодателя.

Административная ответственность.

Данный вид ответственности установлен КоАП РФ. Первым делом скажем, что такая ответственность наступает за совершение административного правонарушения.

Под административным правонарушением признается противоправное виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность (ст. 2.1 КоАП РФ).

Работодатель признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет выявлено, что у него имелась возможность для соблюсти правила и нормы, но он не принял все зависящие от него меры по их соблюдению.

Административное наказание за нарушение трудового законодательства может последовать в течение года с момента совершения административного правонарушения (ст. 4.5 КоАП РФ).

Спектр нарушений трудового законодательства, за которые КоАП РФ предусмотрены наказания, достаточно широк (в таблице представим нарушения по ст. 5.27 КоАП РФ и меры ответственности за них).

№ части ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, если иное не предусмотрено ч. 3, 4 и 6 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ

Для должностных лиц – предупреждение или наложение штрафа в размере от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц – штраф от 30 000 до 50 000 руб.

Совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым наказанию за аналогичное правонарушение

Для должностных лиц – штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет, для юридических лиц – штраф от 50 000 до 70 000 руб.

Фактическое допущение к работе не уполномоченным лицом

Для должностных лиц – штраф от 10 000 до 20 000 руб.

Уклонение от оформления трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения

Для должностных лиц – штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб., для юридических лиц – штраф от 50 000 до 100 000 руб.

Совершение административных правонарушений, предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение

Для должностных лиц – дисквалификация на срок от одного года до трех лет, для юридических лиц – штраф от 100 000 до 200 000 руб.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, либо установление заработной платы в размере менее МРОТ

Для должностных лиц – предупреждение или наложение штрафа в размере от 10 000 до 20 000 руб., для юридических лиц – штраф от 30 000 до 50 000 руб.

Повторная задержка выплат работнику, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния

Для должностных лиц – штраф в размере от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет

Статьей 5.27.1 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за нарушение требований охраны труда в организации. Штрафы здесь посерьезней – до 200 000 руб. Например, нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение может обойтись организации штрафом от 60 000 до 80 000 руб. А допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также без обязательных медицинских осмотров – штрафом до 130 000 руб.

Конечно, это не все нарушения, но они самые распространенные. Есть еще ответственность за нарушение норм и правил:

1. Проведения коллективных переговоров о заключении коллективного договора и невыполнения обязательств по ним (ст. 5.28 – 5.31, 5.33 КоАП РФ).

2. Урегулирования коллективных трудовых споров (ст. 5.32, 5.34 КоАП РФ).

3. В области трудоустройства инвалидов (ст. 5.42 КоАП РФ).

4. О привлечении к трудовой деятельности в России иностранного гражданина или лица без гражданства (ст. 18.9, 18.15 – 18.17, 18.19 КоАП РФ).

5. О привлечении к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего (ст. 19.29 КоАП РФ).

Административные правонарушения в области привлечения к труду иностранцев обойдутся работодателям дороже всего – штрафы за них достигают 1 000 000 руб.

Отметим, что в основном нарушения трудового законодательства выявляются государственными инспекторами труда или иными органами государственного и муниципального контроля. Они осуществляют контрольно-надзорную деятельность в соответствии с годовым планом проверок или по жалобам работников. Но не всегда контролирующие органы сразу налагают штраф: они могут выдать обязательное для исполнения предписание об устранении выявленных в ходе проверки нарушений. А вот если работодатель не исполнит такое предписание, то уже возможно применение мер административной ответственности по ч. 1, 23 ст. 19.5 КоАП РФ.

Уголовная ответственность.

К сожалению, встречаются такие работодатели, которые злостно нарушают требования трудового законодательства. На них не действуют ни предписания контролирующих органов, ни административные штрафы – они продолжают игнорировать ТК РФ. Для этих работодателей предусмотрена уголовная ответственность.

Принципы уголовной ответственности, порядок применения соответствующих мер таковой определены УК РФ.

Уголовная ответственность наступает только за преступления – виновное общественно опасное деяние, запрещенное УК РФ под угрозой наказания (ст. 14 УК РФ).

У данного вида ответственности есть одна особенность – она может быть применена только к физическому лицу (ст. 19 УК РФ). А это значит, что отвечать по закону придется руководителю организации или иному должностному лицу, совершившему преступление, но никак не организации.

Отметим, что касаемо трудовых отношений в УК РФ не так уж и много норм – всего четыре:

1. Статья 136. Мы знаем, что ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда – никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Если будет установлено, что должностное лицо организации-работодателя все-таки нарушало этот запрет, к нему может быть применено уголовное наказание:

• штраф от 100 000 до 300 000 руб. либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет;
• лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет;
• обязательные работы (до 480 часов) либо исправительные работы (до 2 лет), либо принудительные работы (до 5 лет);
• лишение свободы до 5 лет.

2. Статья 143 – нарушение требований охраны труда. Именно на работодателя возложена обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 212 ТК РФ). Уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда зависит от того, какие последствия они повлекли.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 23.04.1991 № 1 «О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности при ведении горных, строительных или иных работ» обратил внимание на то, что ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда на определенном участке работ, а также руководители предприятий и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, если они не приняли мер по устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда либо дали указания, противоречащие этим правилам, или, взяв на себя непосредственное руководство отдельными видами работ, не обеспечили соблюдение тех же правил.

3. Статья 145 – необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по мотивам беременности или наличия детей карается менее строго – штраф до 200 000 руб. или обязательные работы на срок до 360 часов.

4. Статья 145.1 – невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. Здесь меры ответственности зависят от того, какая часть причитающихся сумм была невыплачена и какие последствия такая невыплата повлекла для работника.

Самое строгое наказание предусмотрено для руководителей организации или филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения в случае полной невыплаты свыше двух месяцев зарплаты из корыстной или иной личной заинтересованности. За это можно получить штраф до 500 000 руб. или вовсе угодить в тюрьму на срок до трех лет.

В заключение:

Как видим, ответственность за нарушение трудового законодательства несут как работники, так и работодатели. Однако оснований для привлечения работодателя к ответственности гораздо больше. И законодатели все больше уделяют внимания борьбе в нарушениями трудового законодательства: вводят новые основания правонарушений и преступлений, ужесточают виды наказаний. Поэтому задумайтесь, все ли в порядке у вас в организации, и лишний раз проверьте, как выполняют свои обязанности ответственные работники.

[1] Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда» (далее – Закон № 272-ФЗ).

Виды ответственности, предусмотренные за нарушение требований трудового права, охраны труда и промышленной безопасности

Российским законодательством предусмотрено четыре вида ответственности работодателей и работников за нарушение требований трудового права, охраны труда и промышленной безопасности:

Дисциплинарная	За совершение работником дисциплинарного проступка	ст. ст. 192 – 194 Трудового кодекса РФ
Материальная	За нанесение материального ущерба в результате противоправного поведения (действий или бездействия)	Раздел ХI Трудового кодекса РФ
Административная	За совершение административных правонарушений	Кодекс об административных правонарушениях РФ
Уголовная	За деяния, содержащие все признаки преступления	Уголовный кодекс РФ

Вопрос 1.7.2. Дисциплинарная ответственность

Дисциплина труда и трудовой распорядок организации

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Виды дисциплинарных взысканий

Работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка (ст.192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Трудовой кодекс предусматривает следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ст. 81 или п.1 ст.336, а также п. 7 или 8 ст.81 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Увольнение работника как мера дисциплинарного взыскания

Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя, как мера дисциплинарного взыскания, может быть на основании п.п. 5,6,7,8,10,11 ст. 81 Трудового кодекса РФ вследствие:

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (с учётом мнения органа первичной профсоюзной организации согласно ст. 82);

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 (п. 8) ст. 81 , в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Порядок наложения и обжалования дисциплинарных взысканий

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если в течении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки дисциплинарное взыскание применяется не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанны приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников (ст.ст. 81,195 ТК РФ).

В случае если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Вопрос 1.7.3. Материальная ответственность

Материальная ответственность работодателя перед работником

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ею виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

— незаконного отстранения работника от работы

нарушение ст. 76 ТК РФ

— незаконного увольнения работника

нарушение ст. ст. 77 и 81ТК РФ

— незаконного перевода работника на другую работу

нарушение ст. ст. 72 и 74 ТК РФ

— отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда

нарушение ст. 396 ТК РФ

нарушение ст. 357 ТК РФ

— задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки

нарушение ст. 84.1 ТК РФ

— внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника

нарушение ст. 84.1 ТК РФ

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причинённый имуществу работника

Согласно ст.235 ТК размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Согласно ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленных сроков:

— выплаты заработной платы

нарушение ст. 136 ТК РФ

нарушение ст. 136 ТК РФ

— выплат при увольнении

нарушение ст. 140 ТК РФ

Работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.

Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Поделиться ссылкой:

Цель нашей компании — предложение широкого ассортимента товаров и услуг на постоянно высоком качестве обслуживания.