HR-generalist (Кадровое дело, поиск, подбор и адаптация, обучение и оценка персонала, системы мотивации и вознаграждения)
Упражнение. Логическая подстановка. Составляется перечень наиболее актуальных для компании источников поиска в зависимости от метода поиска, возможностей и целесообразности затрат, специфики должности и прочих характеристик.
Поиск и отбор резюме.
- Разновидности резюме: CV (Curriculum vitae), закрытые резюме компаний США, корпоративный анкеты, классические резюме
- Критерии отбора кандидатов по резюме:
- качество и количество информации в резюме
- профессиональный опыт и перерывы
- предыдущий жизненный путь (background)
- объективная оценка фотографий в резюме
Деловая игра. Отбор резюме для компаний с индивидуальными корпоративными особенностями.
МОДУЛЬ 3. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ.
Бизнес-цели адаптации персонала в компании.
- Причины разочарования в компании новых сотрудников: ошибки адаптации
- Установки и ожидания, формирующиеся у новых сотрудников в процессе прохождения интервью на вакантную должность
- Показатели и статистика увольнений новых сотрудников в период испытательного срока
- Ключевые цели адаптационных процедур: снижение текучести кадров, сокращение расходов на подбор новых сотрудников, сокращение срока вхождения в должность
- Расчет оптимальной схемы адаптации и экономической выгоды для компании
Решение кейса «Новый сотрудник».
Система адаптации новых сотрудников в компании.
- Этапы адаптации новых сотрудников в компании
- Техники адаптации сотрудников после внутренних должностных перемещений
- Задачи отдела персонала в построении системы адаптации персонала
- Корпоративные принципы и правила адаптации новых сотрудников
- Регламент адаптации новых сотрудников в компании
Моделирование. Структура системы адаптации персонала в компании (Ментальная карта).
Технологии адаптации новых сотрудников в компании.
- Стадии адаптации новых сотрудников в копании: организационная, социально-психологическая, профессиональная, ценностная
- Методы адаптации новых сотрудников: обучение, вовлечение, инструктаж, тренинги, наставничество
- Модели адаптации ведущих компаний России: «buddy», «guide book», «я и моя тень»
Игра. Планирование «От точки «А» до точки «Б».
МОДУЛЬ 4. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА.
Оценка персонала: понятие, объект, предмет, цели.
- Понятие оценки персонала в организации
- Цели и задачи проведения оценки эффективности труда сотрудников организации
- Объект, предмет и субъект оценки
- Наиболее распространённые ошибки в системе оценки персонала и пути их предупреждения
- Этапы и периодичность оценки персонала: первичная оценка при отборе, по результатам испытательного периода, по итогам месяца, ежеквартальная, итоговая (в конце календарного года или отчетного периода)
- Источники информации о методах оценки персонала
Упражнение. Определение предмета оценки в зависимости от целей.
Методы оценки эффективности деятельности персонала.
- Метод шкалы наблюдения за поведением (Behavioral Observation Scales)
- Алгоритм проведения оценки методом шкалы наблюдения за поведением
- Направления профессиональной деятельности, измеряемые методом шкалы наблюдения за поведением
- Форма проведения оценки поведения работника
- Оценочный лист: структура, содержание, комментарии и рекомендации по результатам оценки
Практикум. Разработка оценочного листа (индивидуальная работа).
Методы оценки результатов труда.
- Метод «Сбалансированной Системы Показателей» (Balanced Score Card)
- Понятие, структура и содержание метода
- Принципиальные отличия от других методов оценки результативности труда
- Алгоритм построения системы оценки в рамках управления компанией по принципу «ССП»
- Четыре перспективы метода: Финансовая; Клиентская; Внутренних процессов
- Обучения и развития (сотрудники)
- Понятие «инициативы» в методе: планирование, реализация и оценка результатов
- Форма оценки сотрудника, составленная по принципу ССП
Практикум. Разработка листа оценки сотрудника по методу «СПП» (индивидуальная работа).
Оценка по ключевым показателям эффективности.
- Понятие ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators)
- Параметры, индикаторы и критерии оценки в методе КПЭ
- Направления деятельности, оцениваемые по ключевым показателям
- Алгоритм проведения оценки по ключевым показателям эффективности
- Структура и содержание формы итоговой оценки сотрудника по ключевым показателям
Практикум. Разработка листа оценки сотрудника (выбор должности по выбору) на основе метода «КПЭ».
Оценка по компетенциям.
- Понятие компетенций и компетентности
- Содержание компетенций, порядок формирования наименований и формулирование содержания компетенций
- Алгоритм проведения оценки по компетенциям
- Порядок снижения субъективности при оценке по компетенциям
- Направления деятельности, для которых целесообразно использовать компетентностный подход в оценке персонала
- Форма оценки сотрудника и порядок проведения оценочной процедуры
Практикум. Разработка листов итоговой оценки сотрудника (специальность и должность по выбору) по компетенциям.
МОДУЛЬ 5. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА.
Формы и методы обучения.
- Массовое обучение
- Групповое обучение (тренинги, семинары)
- Индивидуальное обучение (коучинг, наставничество)
- Дистанционное обучение (видео-курсы, вебинары)
- Учебные курсы на электронных носителях
- Очное обучение (на рабочем месте, на выездных курсах)
- Заочное обучение (по договорам с ВУЗами, бизнес-школами)
- Мастер-классы
- Методы активного обучения (деловые игры, кейс-обучение, моделирование, анализ, проектирование, интерактивные программы)
Упражнение: логическая подстановка методов обучения, формы и целевые группы.
Инструменты обучения.
- Кейс-стади (case-study)
- Информативная презентация
- Разработка сценария деловой игры
Упражнения на оценку кейсов, структурную разработку кейсов, презентаций и сценариев игр.
Развитие персонала в компании: понятие, цели, задачи, принципы.
- Управление потенциалом сотрудников
- Корректная расстановка кадров
- Подготовка персонала (профессиональная и социальная адаптация)
- Повышение квалификации (углубление, расширение и дополнение профессиональных знаний и навыков)
- Переподготовка персонала (обучение новым профессиональным знаниям, новой специальности)
Решение задачи: Ротация кадров.
Создание кадрового резерва из потенциальных лидеров.
- Группы компетенций для оценки лидерского потенциала специалистов
- Методы выявления лидерских компетенций
- Алгоритм работ по созданию кадрового резерва
- Мотивация и удержания сотрудников кадрового резерва
- Принципы построения кадрового резерва на примере ведущих компаний России
Моделирования. План формирования кадрового резерва.
Планирование индивидуальной карьеры по всем подразделениям.
- Концепции карьерного развития ведущих мировых и российских компаний
- Алгоритм построения карьерного пути и индивидуального карьерного планирования
- Направления внутриорганизационной карьеры (вертикальная, горизонтальная, функциональное развитие, линейное, отраслевое)
- Введение в должность
Моделирование. Карьерный путь в структуре компании.
Развитие линейных руководителей.
- Роли руководителей (лидер, администратор, предприниматель)
- Возможные пути развития руководителей среднего и высшего звена
- Решение проблемы «потолка» развития топ-менеджера
- Решение проблемы выхода из компании в конкурирующую среду
- Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании
БЛОК 6. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.
Определение стратегии и политики вознаграждения персонала.
- Формулирование стратегии по заработной плате
- Модель вознаграждения и ценностное предложение работодателя
- Определение политики по заработной плате
Определение конкурентоспособности компенсационного пакета.
- Рыночный обзор заработной платы
- Структура обзора
- Выбор провайдера
- Проведение обзора заработной платы
- Текущие рыночные тенденции
- Установление заработной платы на основе рыночной стоимости (market-pricing)
Разработка системы базового вознаграждения на основе грейдов.
Технология описания и анализа должности.
- Формы описания должностей
- Вопросы интервью для анализа позиций
Методы оценки работы.
- Популярные методы оценки работы: метод Hay, методика Mercer, методика Towers Watson
- Модифицированные методы оценки работы
- Разработка собственной системы оценки работ: выбор факторов оценки, разработка шкалы оценки и описаний уровней каждого фактора
Построение структуры базового вознаграждения.
- Определение количества грейдов
- Установление «вилки» заработной платы: размер «вилки», перекрытие диапазонов, ступени «вилки»
- Установление заработной платы сотруднику
- Преимущества и недостатки грейдинга. Типичные ошибки разработки и внедрения
- Бэндинг: особенности и принципы разработки
Разработка премиальных схем.
Система премирования на основе управления по целям и ключевых показателей эффективности (MBO/KPI).
- Установление целей и задач сотрудникам: правила, декомпозиция, матрицы целей
- Выбор и установление KPI: варианты показателей для различных категорий персонала
- Привязка премии к KPI: уровни достижения показателя, рекомендуемый процент премии
- Примеры карт показателей для различных должностей
- Преимущества и недостатки систем на основе MBO/KPI. Рекомендации по внедрению
- Система сбалансированных показателей (ССП)
Коллективные системы премирования: на основе разделения выгод и разделения прибыли.
- План разделения прибыли
- Системы разделения выгод (план Скэнлона, план Ракера)
- Преимущества и недостатки коллективных систем премирования
Премирование проектных команд.
Долгосрочные схемы премирования.
Особенности вознаграждения руководителей высшего звена.
Технология составления пакета льгот.
- Принципы наполнения пакета льгот для различных категорий персонала
- Кафетерий льгот
Информирование сотрудников о системе оплаты труда.
- Средства коммуникации: корпоративные СМИ, печатные издания, плакаты, собрания, презентации
- Принципы коммуникации: кому, что, когда, зачем, где и как
Нематериальная мотивация персонала.
- Теории и принципы нематериальной мотивации
- Примеры программ нематериальной мотивации
Hr generalist как записать в трудовую книжку
Справка Оглавление Редакции Приложения pdf
Справка к документу
Приложения с текстом в формате pdf
Оглавление
Сравнить редакции
Отметьте 2 редакции, чтобы сравнить их
Подтверждающие документы
Поиск похожих судебных актов по упоминанию норм
Чтобы найти похожие акты, отметьте важные для вас нормы (лучше не более 3-х) и нажмите «Найти».
Система подберет судебные решения с одновременным упоминанием всех выбранных норм.Найти Выбрано 0 из 0 Отменить выбор
Кто вы: кадровик или HR? Определяем зоны ответственности
Причины расхождения наименований в кадровой сфере — исторические. В Советском Союзе не было как такового рынка труда: плановая экономика, распределение на работу после вузов, единая сетка оплаты труда и пр. Социальное обеспечение было серьезно завязано на трудовой деятельности человека и жестко регламентировалось государством — нужны были кадровики, обеспечивающие документооборот.
С появлением рыночной экономики появилась конкуренция. Чтобы завоевать авторитет, зарабатывать больше, быстрее продвигаться по карьерной лестнице, человек должен быть эффективен. Поэтому встал вопрос об управлении человеческими ресурсами: обучении, развитии, правильном подборе персонала.
В итоге документационное обеспечение кадровой работы и управление персоналом разделились в отдельные направления и должности:
- Кадровый специалист — тот, кто занимается оформлением документов по приему, переводу, увольнению и пр. Сюда относится и отчетность перед госорганами.
- HR — тот, кто занимается управлением персонала: поиском, подбором сотрудников, их адаптацией, оценкой, обучением и пр. В эту сферу изначально приходили люди с социологическим или психологическим образованием, не знавшие трудового законодательства. Из-за этого до сих пор возникают конфликты между подразделениями.
Ольга Куцко, руководитель направления по обучению и развитию персонала компании «Росагролизинг»:
«Трудовое законодательство я хорошо знала, когда была hr generalist и занималась подбором персонала, реструктуризацией и пр. Тогда мы работали в плотной связке с отделом кадров. Если стояла задача провести оптимизацию или внести существенные изменения в условия трудового договора сотрудника, например повысить заработную плату, я обращалась к ним для подготовки документов.
Бывали сложные ситуации, когда сделать нужно, а кадровики отказывали, обосновывая какой-нибудь узкой нормой трудового права. Искали варианты, при которых можно решить задачу и при этом не нарушить закон.
Считаю, что hr-менеджеры должны обязательно знать законодательство, потому что кадровики зачастую консервативны и упираются в «нельзя» и «так исторически сложилось». А у менеджера задача — найти решение, потому что бизнес диктует свои правила игры. И для аргументированного диалога с отделом кадров надо знать базу».
Как выбрать направление развития
Какие требования выдвигает профстандарт
Сейчас эти два направления кадрового делопроизводства и управления персоналом объединил профстандарт «Специалист по управлению персоналом».
Елена Федорова, эксперт по трудовому и гражданскому праву:
«В профстандарте требования к разным должностям сведены по факту в одно направление, в одну профессию. Я считаю, это правильно. Базовая позиция профстандарта с кодом «А» — это «документационное обеспечение работы с персоналом», то есть любой специалист должен начать свою деятельность с изучения трудового права и кадрового документооборота. Это пятый уровень квалификации, и именно сюда свели всю работу по делопроизводству. Это стало основой».
Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» устанавливает европейский вариант внутри всей системы, в нем нет разделения на кадровое дело и управление персоналом. На каждом квалификационном уровне есть положения, которые касаются двух направлений. И любой, кто приходит в кадровую сферу, вначале осваивает законодательные основы, а далее развивается и растет, опираясь на свои предпочтения.
Посмотреть профстандарт полностью вы можете в нашей шпаргалке в конце статьи.
В конце статьи есть шпаргалка
По логике профстандарта, первое, что надо изучить, это трудовое право и право социального обеспечения. А дальше все, кто хочет развиваться в HR-направлении, выбирают один из секторов:
- обеспечение персоналом;
- оценка и аттестация;
- развитие персонала;
- оплата труда;
- корпоративная социальная политика;
- управление.
В небольших организациях работник часто совмещает в себе и оценку персонала, и оплату, и нематериальную мотивацию — здесь нужно изучать все сферы. Если же вы хотите развиваться только в одном направлении, ищите специализированное обучение, выбирайте в качестве работодателя крупные компании. И уже дальше вы можете расти до управления отделом или уровня HRD (эйчар-директора) — это тоже реально, и профстандарт предполагает такую возможность.
Наталья Конышева, операционный директор компании Artsofte:
«Старые офлайн-центры по подготовке кадровиков отлично дают ТК РФ и учат, как оформлять документы. Освоить это до базового уровня можно за два-три месяца. Решать сложные кадровые задачки 90% кадровиков после такой подготовки не смогут. Это нарабатывается практикой. Высококлассных специалистов, которые понимают логику принятия решения инспекции по труду и сохраняют баланс между потребностью бизнеса и ТК РФ, единицы. Этому массово не учат.
Онлайн-курсы/вебинары. Их несметное количество и для кадровиков, и для эйчаров. И всегда сложность в выборе, кому отдать деньги. Разница в цене за одну и ту же тему может быть десятикратной. Надо внимательно погружаться в программу, знать спикеров и четко понимать, зачем тебе тот или иной результат».
Рекрутмент
Это подбор персонала, то есть составление, описание вакансий, анализ резюме, проведение собеседований. Вы должны знать, что такое портрет соискателя, профиль должности пр. Чтобы не нарушить закон, вы должны изучить и основы трудового права.
Примеры. Ограничения в тексте вакансии «только мужчины» или «возраст до 35 лет» могут быть расценены как дискриминация. Такие критерии возможны лишь в редких случаях.
А при работе с информацией по соискателям важно знать требования Закона № 152-ФЗ о правилах работы с персональными данными.Много внимания потребует и адаптация новых сотрудников. Статистика показывает, что большой процент новичков уходит в первые три-шесть месяцев после приема на работу. Это значит, что были зря затрачены деньги на подбор, вы не смогли грамотно включить человека в работу, коллектив, корпоративную культуру. И здесь важно не смешивать эти понятия: адаптационный период и испытательный срок. Сложная адаптация не может стать поводом для увольнения.
- Обратите внимание: как работодатель проводит адаптацию, закон не регулирует, а вот требования к порядку оформления испытательного срока оговорены в Трудовом кодексе.
Оценка и аттестация
Собственных методик оценки персонала в России практически нет, используются зарубежные варианты. Надо понимать, что они нацелены не на увольнение за профнепригодность, а на развитие сильных сторон сотрудника. При этом методы оценки не имеют юридической значимости. Чтобы заниматься перестановками, вам надо проводить аттестацию. Это другой процесс, он описан в ТК РФ и требует определенных юридических шагов. И здесь нужно следовать букве закона. Увольнение по результатам некорректной аттестации может стать поводом для трудового спора.
Развитие персонала
В этой сфере многое опирается на зарубежные тренинги обучения или развития и обучения
(T&D / L&D). Важно научиться определять потребность сотрудников: кому-то достаточно пары практических мастер-классов, кому-то необходимо полноценное обучение. В этом направлении, пожалуй, влияние кадрового законодательства заметно в меньшей степени.Оплата и нормирование труда
Управление персоналом и делопроизводство
Курс профессиональной переподготовки. Тестирование. ДипломСпециалистов по нормированию труда сейчас мало, компании нуждаются в них. И в этом направлении часто возникает путаница. Высчитывание трудозатрат
человека — это работа больше из области социальных наук. На основе нормирования рассчитывается потребность в персонале, строятся и зарплатные расчеты.Система оплаты труда — это строго регулируемая государством сфера. В теории существует огромное количество вариантов, а на практике оказывается, что не все системы оплаты труда мы можем применять в правовом поле в России. Это тоже должны знать те, кто развивается в сфере управления персоналом.
Еще один важный вопрос — компенсационные и стимулирующие выплаты, премирование. Грамотно составить положение о премировании непросто, здесь есть чему учиться.
Корпоративная политика
Сюда относятся компенсации и бенефиты (C&B), внутренний и внешний HR-бренд, корпоративная этика и пр. Такое дробное деление есть только в крупных организациях, в небольшом бизнесе будет только работа по нематериальному стимулированию. Законодательство строго не регулирует эту деятельность, но отдельные требования все же есть. Например, нужно тщательно продумать порядок обработки персональных данных, к примеру, о членах семьи, когда внедряются системы нематериального стимулирования.
Управление
Это высшая точка профессионального развития согласно профстандарту. Нужны дополнительные управленческие навыки, стратегическое мышление, умение проводить переговоры…
И комплексное понимание специфики работы подразделения. Начальник отдела, директор по персоналу отвечают за полное соблюдение трудового законодательства. Это тот случай, когда штраф могут наложить не только на организацию, но и на должностное лицо. На этом уровне важны знание трудового законодательства и постоянное обновление знаний.- Не забывайте: трудовое законодательство — одно из самых подвижных в России. Изменения вносятся каждые полгода.
Определившись с тем, куда вы хотите двигаться, подумайте об образовании. Вы можете выбрать профпереподготовку или курс повышения квалификации, смотреть отдельные вебинары и читать статьи по профильным темам.
Татьяна Козинец, специалист по кадрам общеобразовательной школы:
«Если нужен только документ, учиться можно где угодно — центров очень много. Но если нужны реальные знания, внимательно выбирайте программу. Многие центры предлагают только теоретическую основу, которую многие опытные кадровики уже давно знают. Хочется ведь не просто слушать общие лекции, но и задавать вопросы по своему профилю, разбирать спорные ситуации, выяснять, а где же правда. Практикам это важно».
Совмещать кадры и HR: можно или придется?
Сейчас наблюдается достаточно серьезное деление на кадровых специалистов и эйчаров. При этом кадровики мало ориентируются в методиках оценки персонала, тренингах, обучениях и пр. А сотрудники HR-профиля, особенно в крупных компаниях, признаются, что кадровое делопроизводство для них темный лес.
Профстандарт предлагает слияние двух направлений, как в Европе. На практике то, в каких пропорциях вы будете совмещать два направления, зависит от места работы.
- В крупных компаниях сильна специализация и каждый сотрудник занимается узким направлением, например ведет кадровый учет работников одного цеха или занимается только подбором персонала. И более того, подбором IT-разработчиков или химиков-технологов. В такой ситуации вам дополнительно придется погрузиться в специфику, чтобы знать, какими профессиональными и личными качествами должен обладать соискатель. При этом с делопроизводством вы практически не будете сталкиваться.
- Если вы устроитесь в организацию поменьше, скорее всего, вам придется совмещать работу кадровика и эйчара, при этом документооборот займет большую часть времени. И хотя большинство отчетов сейчас можно сдавать электронно, но все равно работы с оформлением бумаг по различным кадровым событиям будет немало.
- В малом бизнесе вам могут поручить и подготовку документов на оплату труда для бухгалтера. Развитием персонала в таких компаниях не занимаются. Оценка сотрудников идет на уровне рекрутмента. Вы же, скорее всего, будете описывать все вакансии и первично собеседовать людей.
Вместо заключения
Как мы видим, совмещение кадрового делопроизводства и работы по управлению персоналом не только возможно, но и необходимо. Даже при выборе исключительно HR-направления — это шестой уровень профстандарта — вам необходимо разбираться в законодательных требованиях в сфере управления персоналом. Результат деятельности руководителя любого уровня перерастает в решения и документы, которые имеют юридическую значимость. А это значит, что ваша деятельность напрямую связана с соблюдением законодательных норм. Иначе организацию и вас как должностное лицо ждут штрафы.
Быть HR-специалистом в чистом виде в наше время невозможно — нужна подготовка в сфере трудового права.
Шпаргалка
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
- Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» 1.4 МБ
Для скачивания шпаргалки нужно войти или зарегистрироваться
Изменили название должности?
В компании решили изменить название ряда должностей без изменения трудовой функции, как это правильно оформить? переводом? что считать основанием для перевода? или лучше взять в работников личные заявления?
Комментарии
18.04.2013 13:34 | Ссылка
18.04.2013 13:41 | Ссылка
18.04.2013 13:45 | Ссылка
18.04.2013 13:47 | Ссылка
18.04.2013 13:50 | Ссылка
18.04.2013 14:35 | СсылкаОрганизация решила переименовать должности
18.04.2013 14:42 | Ссылка
18.04.2013 14:48 | Ссылка
18.04.2013 13:51 | Ссылка
18.04.2013 14:25 | Ссылка
18.04.2013 14:33 | СсылкаЭто изменение названия должности
1) Приказ по основной деятельности «о внесении изменений в штатное расписание»:
«В связи с.
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Переименовать должность «. » в «. »
.
2. внести изменения в учетные данные работников.2) Допсоголашение к ТД об изменении названия
3) Приказ по личному составу об изменении названия должности, занимаемой конкретными работниками
18.04.2013 14:34 | Ссылка
Вопрос: В обществе с ограниченной ответственностью принято решение о приведении наименований должностей работников в соответствие с квалификационными справочниками. При этом трудовые обязанности работников остаются прежними, изменения технологического характера не проводятся, организационная структура меняется только в части наименований должностей. Подлежит ли применению в таких условиях ст. 74 ТК РФ? Требуется ли обязательное заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками об изменении наименования должности?
Ответ: Для приведения наименований должностей работников в соответствие с квалификационными справочниками необходимо составить дополнительное соглашение в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ и получить согласие работников.
Наименование должности является трудовой функцией работника, поэтому процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, не применяется.Обоснование: Трудовая функция работника является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
По общему правилу не допускается изменение трудовой функции работника без его согласия.
В настоящее время ТК РФ четко не регламентирует вопрос, что является изменением трудовой функции.
Президиум Верховного Суда РФ в Постановлении от 08.06.2011 N 12ПВ11 разъяснил, что в иске о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, морального вреда отказано правомерно, так как трудовая функция истицы изменена не была, ей было предложено продолжать работать в другом структурном подразделении по той же специальности, квалификации. То есть в данном случае изменение в объеме работ не повлекло за собой изменения трудовой функции работника.
Однако Постановление Верховного Суда РФ не определяет, является ли изменение должности изменением трудовой функции.
Определение трудовой функции закреплено в ст. 15 ТК РФ и включает в себя:
— работу по должности в соответствии со штатным расписанием;
— профессию;
— специальность;
— квалификацию;
— конкретный вид поручаемой работы.
Поэтому в соответствии с ТК РФ должность следует рассматривать как трудовую функцию работника. Следовательно, изменение должности, в том числе в виде наименования должности, допускается лишь с согласия работника, так как это влечет для него изменение трудовой функции.
Статья 74 ТК РФ предполагает изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускает изменения трудовой функции работника.
Исходя из того что должность является частью трудовой функции, изменение наименования должности влечет изменение трудовой функции, поэтому изменение условий труда по ст. 74 ТК РФ недопустимо.
На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Исходя из ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Таким образом, можно сделать вывод, что при изменении должности, в том числе ее наименования, требуется письменное согласие работника.
Исходя из вышеизложенного увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ недопустимо.