В чем отличие между снятием дисциплинарного взыскания и его отменой
ТК РФ Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Готовые решения. Вопросы применения ст. 194 ТК РФ
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Как наложить и снять дисциплинарное взыскание: нюансы процедур
Основные обязанности работника определены в ст. 53 ТК, в правилах внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), коллективных договорах и иных локальных нормативных правовых актах (ЛНПА) нанимателя (соглашениях, положениях, инструкциях по охране труда и технике безопасности и т.д.), а также дисциплинарных уставах.
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
Виды дисциплинарной ответственности
Существует общая и специальная дисциплинарная ответственность.
Общая ответственность может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок. Специальную – несут только определенные категории работников, труд которых носит особый характер (ст. 204 ТК). Особый характер труда у работников транспорта, таможенной службы, прокуратуры и пр. Дисциплинарная ответственность таких работников, как правило, установлена в отдельных нормативных правовых актах, к числу которых относится, например, Дисциплинарный устав таможенных органов.
ЭТО ВАЖНО! Работники, несущие специальную дисциплинарную ответственность, могут привлекаться и к общей дисциплинарной ответственности при наличии на то оснований.
Исходя из формулировки ст. 197 ТК, можно определить обстоятельства, позволяющие квалифицировать действие (бездействие) работника как дисциплинарный проступок:
– трудовая обязанность исполнена работником ненадлежащим образом либо не исполнена вовсе;
– совершенное действие или бездействие должно быть виновным;
– поведение работника должно быть противоправным.
Справочно:
все указанные признаки должны присутствовать в совокупности.
Если хоть одно из обстоятельств отсутствует, поведение работника не является дисциплинарным проступком, следовательно, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Условия привлечения к дисциплинарной ответственности
Дисциплинарный проступок может совершить лишь лицо, состоящее в трудовых отношениях с конкретным нанимателем. Привлечь к ответственности работника, выполняющего работы и услуги по договору подряда, можно исходя из норм гражданского законодательства.
При оценке действия (бездействия) работника как дисциплинарного проступка уполномоченному должностному лицу нанимателя необходимо определить, нарушил ли работник свои трудовые обязанности или трудовую дисциплину. Для этого нужно установить, являются ли невыполненные либо выполненные ненадлежащим образом обязанности на самом деле обязанностями работника по трудовому договору либо должностной инструкции.
Перечень дисциплинарных проступков
Законодательство о труде не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков, за которые к работнику можно применить меры дисциплинарной ответственности.
Примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, приведен в п. 31 постановления Пленума № 2.
К числу таких проступков отнесены:
– отсутствие работника без уважительных причин на работе;
– нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
– преждевременный уход с работы;
– отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
– невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
– отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;
– отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда и др.
Справочно: основные обязанности работника:
– подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда;
– выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (п. 2 части первой ст. 53 ТК).
Меры дисциплинарного взыскания
К работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания (п. 9 ст. 198 ТК):
– замечание;
– выговор;
– увольнение (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).
По перечисленным основаниям работники могут привлекаться к дисциплинарной ответственности независимо от того, какую дисциплинарную ответственность они несут (общую или специальную).
Соблюдение такой последовательности применения мер дисциплинарного взыскания необязательно. Значительных различий между замечанием и выговором нет. Правовые последствия при применении данных мер дисциплинарного взыскания одинаковы.
Что касается увольнения, то данная мера дисциплинарного взыскания применяется только в случаях, указанных в пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК.
При выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (часть третья ст. 198 ТК).
Справочно:
отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания. Кроме того, неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (п. 3 постановления Пленума № 4).
Ситуация 1
Работник обратился к нанимателю с просьбой выдать ему копию приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания.
Обязан ли наниматель выполнить просьбу работника?
Обязан. Наниматель обязан не позднее чем в 5-дневный срок по просьбе работника, в т.ч. уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством (ст. 51 ТК).
Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания также является документом о работе, поэтому по просьбе работника наниматель обязан выдать его копию в срок до 5 дней.
С копией приказа работник может обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлением об отмене дисциплинарного взыскания.
Дополнительная мера дисциплинарного взыскания
Подпунктом 3.3 п. 3 Декрета № 5 введена самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера.
Согласно Комментарию Минтруда, к дополнительным выплатам стимулирующего характера при реализации норм п. 3 Декрета № 5 следует относить:
– ежемесячные, ежеквартальные премии;
– повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29 и др.
Вводимая подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 мера дисциплинарного взыскания применяется к работникам, допустившим нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины. Наниматель вправе применить указанную меру дисциплинарного взыскания на срок до 12 месяцев.
При этом за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение). Кроме того, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются ПВТР, коллективным договором, соглашением, иными ЛНПА.
Ситуация 2
Обязан ли наниматель применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, такую меру дисциплинарного взыскания, как лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера?
Нет, поскольку применение подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 является правом, а не обязанностью нанимателя.
Ситуация 3
Можно ли лишить работника дополнительной меры стимулирования труда, предусмотренной подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29?
Можно. Данная выплата является дополнительной мерой стимулирования труда и устанавливается индивидуально для каждого работника исходя из размера его тарифной ставки (оклада).
Лишение работника повышения тарифной ставки (оклада) оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя о применении данного дисциплинарного взыскания с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК, и является временной мерой, которая устанавливается на определенный срок до 12 месяцев. Поэтому даже полное лишение выплаты стимулирующего характера, предусмотренной подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29, при таких условиях будет правомерно.
При этом, как следует из Комментария Минтруда, нормы Декрета № 5 не изменяют сложившихся в правоприменительной практике подходов к определению условий начисления и выплаты премии как разновидности выплат стимулирующего характера. Закрепленные в ЛНПА организаций условия снижения (неначисления) премий, в т.ч. если к работнику применены меры дисциплинарного взыскания, продолжают действовать.
Следовательно, ПВТР, коллективный договор, иные ЛНПА могут определять виды и порядок применения нанимателем к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дополнительно к примененной мере дисциплинарной ответственности лишение премии в соответствии с частью четвертой ст. 198 ТК. При этом такое лишение не является мерой дисциплинарной ответственности.
Ситуация 4
Надо ли рассматривать любое депремирование работника как меру дисциплинарного взыскания?
Нет. Дисциплинарным взысканием будет считаться лишение премиальных доплат только в случае применения норм подп. 3.3. п. 3 Декрета № 5. Если наниматель на основании положений ЛНПА, устанавливающего конкретные показатели, критерии, условия премирования (применения мер стимулирующего характера), не начисляет (начисляет не в полном размере) соответствующие выплаты, то это не будет относиться к мерам дисциплинарного взыскания. Следовательно, работнику дополнительно можно сделать замечание, объявить выговор, уволить.
Справочно:
меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, не будут являться изменением существенных условий труда.
Ситуация 5
Надо ли изменять ЛНПА в связи с тем, что Декретом № 5 введена новая мера дисциплинарного взыскания, предусматривающая «лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера»?
Нет. Нормы Декрета № 5 не направлены на изменение подходов к депремированию работников и не требуют пересмотра содержания и терминологии ЛНПА (Комментарий Минтруда). Наниматель по своему усмотрению вправе депремировать работников не в качестве меры дисциплинарного взыскания и независимо от применения таких мер (ст. 63 ТК). Поэтому формулировки «лишение премии», «депремирование» в ЛНПА нанимателя остаются прежними независимо от введения новой меры дисциплинарного взыскания.
Ситуация 6
Можно ли работника лишить ежемесячного вознаграждения за стаж работы в организации (полностью или частично) на определенный срок до 12 месяцев на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5?
Можно, в законодательстве не содержится запрета.
Ситуация 7
Можно ли одновременно объявить работнику выговор и лишить его премии?
Можно (если не применять нормы Декрета № 5). Объявление работнику выговора является мерой дисциплинарного взыскания, которую наниматель (лицо, уполномоченное на применение меры дисциплинарного взыскания) вправе применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка на основании п. 2 части первой ст. 198 ТК. При этом необходимо соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. затребовать письменное объяснение работника, оформить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, объявить его работнику под роспись, соблюсти сроки применения дисциплинарных взысканий.
Досрочное снятие взыскания
Взыскание может быть досрочно снято по ходатайству непосредственного руководителя работника, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, по просьбе самого работника. В зависимости от того, кто выступает с инициативой такого ходатайства, оно может быть оформлено в виде докладной записки, письма, заявления.
Снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом, распоряжением, постановлением. Наниматель может и по собственной инициативе снять замечание.
Взыскание автоматически (без издания приказа, распоряжения, постановления) погашается по истечении года со дня его применения. Для этого необходимо, чтобы за данный период работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.
Ситуация 8
В случае досрочного снятия дисциплинарного взыскания в виде лишения работника дополнительных выплат стимулирующего характера на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 должен ли наниматель возвратить работнику неначисленные суммы?
Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания по инициативе профсоюза смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания по инициативе работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания по инициативе нанимателя смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Кто вправе применить и снять взыскание
В отношении работника дисциплинарное взыскание применяет в первую очередь руководитель, который имеет право принимать (избирать, утверждать, назначать на должность) и увольнять работников. Кроме того, полномочия руководителя, в т.ч. по применению дисциплинарного взыскания, могут возлагаться на заместителя руководителя в период отсутствия руководителя организации по причине болезни, командировки, отпуска и т.д. Случаи передачи полномочий, а также их объем прописываются, например, в приказе, изданном руководителем, должностной инструкции заместителя руководителя.
Снять дисциплинарное взыскание досрочно вправе руководитель, который применил данное взыскание. Он может сделать это как по собственной инициативе, так и по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза, иного представительного органа (представителя) работников или по просьбе самого работника.
Ситуация 9
Кто может снять взыскание, если руководитель организации, который наложил взыскание, уволился?
Права и обязанности как предыдущего руководителя, так и нового устанавливаются одними и теми же нормативными документами. Поэтому новый руководитель обладает теми же полномочиями, что и предыдущий, в т.ч. в части привлечения работников к дисциплинарной ответственности и снятия с них наложенных взысканий.
При этом законодательство о труде под руководителем понимает не определенное физическое лицо, а должность. Следовательно, конкретные фамилия, имя, отчество руководителя организации правового значения не имеют, т.е. если применил взыскание директор, то он вправе и снять его досрочно.
Таким образом, новый руководитель организации имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание, наложенное на работника предшествующим руководителем.
Справочно:
правовое значение снятия дисциплинарного взыскания заключается в том, что аннулируются негативные последствия привлечения к дисциплинарной ответственности работника.
Ситуация 10
Может ли снять дисциплинарное взыскание руководитель организации, если его наложил заместитель, который исполнял обязанности руководителя во время его отпуска?
Заместитель руководителя имел статус руководителя и осуществлял его полномочия в период его пребывания в отпуске. После выхода на работу руководителя заместитель уже не будет исполнять его обязанности, полномочия в сфере дисциплинарной ответственности руководитель организации вновь будет реализовывать самостоятельно. На момент снятия дисциплинарного взыскания такие полномочия есть только у руководителя, у заместителя их уже нет.
Таким образом, если дисциплинарное взыскание было применено к работнику заместителем руководителя, который обладал полномочиями руководителя организации во время отсутствия последнего, то снять данное взыскание после выхода на работу руководителя вправе не заместитель руководителя, а непосредственно сам руководитель организации.
Ситуация 11
Какой срок установлен для хранения приказов о наложении и снятии дисциплинарных взысканий?
В отношении приказов о наложении дисциплинарных взысканий и аналогично в отношении приказов о досрочном снятии дисциплинарных взысканий установлен 3-летний срок хранения (подп. 21.4 п. 21 Перечня типовых документов), к регистрационному номеру приказа добавляется литера «л» (подп. 142.4 п. 142 Инструкции по делопроизводству).
Виктория Яловая, юрист
Документы:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление Пленума № 4).
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума № 2).
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).
официальный комментарий Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь к Декрету № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Комментарий Минтруда).
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (Декрет № 29)
Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденная постановлением Минюста Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (Инструкция по делопроизводству).
Перечень типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, утвержденный постановлением Минюста Республики Беларусь от 24.05.2012 № 140 (Перечень типовых документов).
Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника
В ст.192 Трудового кодекса сказано, что за совершение проступка работником, связанного с исполнением трудовых обязанностей, работодатель может объявить ему дисциплинарное взыскание. В зависимости от тяжести нарушения и последствий работнику может грозить выговор, замечание или увольнение (выбор одной из указанных форм взысканий осуществляется работодателем). Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные формы взыскания (например, строгий выговор, отстранение от работы или понижение в должности). Наложение наказания за проступок может сопровождаться понижением заработка сотрудника. Например, ему могут отменить доплаты и премии на период его действия. Работодатель должен обладать пониманием не только относительно того, как наложить дисциплинарное взыскание, но и как его снять. Снятие дисциплинарного наказания означает, что юридически у работника на текущий момент отсутствуют взыскания, и это ограничивает работодателя в возможности применения такой меры к работнику, как увольнение. Связано это с тем, что при негрубых нарушениях трудовой дисциплины работника могут уволить только при наличии в период совершения повторного проступка неснятого дисциплинарного взыскания. Вопросу снятия дисциплинарной меры наказания с работника посвящена отдельная статья 194 Трудового кодекса. Здесь сказано, что дисциплинарное взыскание снимается автоматически по истечении одного года. Указанный срок начинает отсчитываться не со дня совершения проступка, а со дня применения одной из форм наказания работника. При этом для снятия взыскания должно соблюдаться условие, что сотрудник в указанный период не будет привлечен к взысканию снова.
Снятие взыскания автоматически
Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело. Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами. Работодатель не вправе самостоятельно установить более длительный период действия взыскания (даже если он укажет такие условия в коллективном договоре, то они будут признаны недействительными). Но отдельными законами могут устанавливаться более сжатые временные рамки, которые улучшают положение сотрудников. Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год. Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.
Как снять дисциплинарное взыскание досрочно?
В ст.194 Трудового кодекса перечислено четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года): 1. По собственной инициативе. 2. По просьбе самого работника. 3. По ходатайству руководства. 4. По ходатайству представительного органа. При этом досрочное снятие выговора, замечания или неснятие выбранной меры наказания остается на усмотрение руководителя. То есть он может отказаться от их досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства, и тогда сотруднику придется обращаться за защитой своих интересов в комиссию по трудовым спорам на базе профсоюза. Либо, если работник считает наложение на него взыскания незаконным, то он может обратиться в суд.
Порядок снятия
Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов: 1. Работодатель получает ходатайство от работника или другой стороны о досрочном снятии приказа. 2. Ходатайство визируется работодателем. 3. Издается приказ. 4. Сотрудника знакомят с содержанием приказа под подпись. После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.
Как пишется ходатайство
Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник выступит с соответствующей инициативой. Например, работник осознал свою вину и более не совершал проступки, но дисциплинарное взыскание до сих пор числится за ним и не дает получать регулярные премии. Так, во внутреннем положении о премировании может быть предусмотрено обязательное отсутствие у работника взысканий для получения им регулярных премий. С ходатайством к руководству может обратиться не только работник, но и его непосредственный руководитель либо трудовой коллектив в лице профсоюза. Какие-либо специальные требования к оформлению указанной разновидности ходатайства не предусмотрено. Документ можно составить в свободной форме с учетом общих правил документооборота, действующих в организации. В ходатайство о снятии дисциплинарных взысканий нужно включить следующие сведения: 1. ФИО лица, которое подает ходатайство: его должность и структурное подразделение. 2. Наименование документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания. 3. Дата формирования документа и место. 4. ФИО работника, который подвергся взысканию, его должность и структурное подразделение. 5. Вид взыскания, основания его применения, реквизиты приказа о его наложении. 6. Просьба к работодателю о снятии взыскания с указанием причин для принятия такого решения. Можно дополнительно сослаться на положения ст. 194 ТК, дающей право обращаться с подобного рода ходатайством. 7. Подпись лица или группы лиц, которые обращаются с просьбой к работодателю. Обосновать свое ходатайство можно, в частности, добросовестным исполнением своих обязанностей, выполнением поставленных плановых показателей, отсутствием повторных нареканий в части трудовой дисциплины и пр. Сроки для обращения с ходатайством к работодателю в законе не указаны. Его можно подать даже на следующий день после наложения взыскания, но не позже, чем через 1 год.
Оформление приказа
Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания можно оформить в произвольной форме. Он может заполняться на фирменном бланке организации либо должен содержать все реквизиты работодателя. В нем работодателю следует прописать следующие аспекты: 1. Наименование компании-работодателя. 2. Номер приказа, согласно внутренней системе нумерации распорядительной документации. 3. Дата приказа и место его подготовки. 4. ФИО работника. 5. Дата вынесения взыскания. 6. Форма взыскания и реквизиты приказа о нем. 7. Указание на причину составления приказа (например, снять дисциплинарное взыскание в связи с добросовестным исполнением обязанностей). 8. Основание для составления приказа (например, ходатайство от работника или судебное решение). Приказ подписывается руководителем компании или лицом, наделенным правом на подписание такого рода документа. Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания можно запросить у наших юристов.
Возможность обжалования взыскания
Наложенное на сотрудника дисциплинарное взыскание можно оспорить. Так, согласно ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса при незаконном издании приказа о взыскании работник может обратиться в государственную инспекцию труда или комиссию по трудовым спорам. Также за защитой своих прав работник всегда может обратиться в прокуратуру. Основанием для обжалования может стать несоблюдение работодателем процедуры наложения взыскания, отсутствие вины работника в произошедшем либо несоответствие взыскания, с точки зрения меры ответственности и степени вины работника. В числе нарушений при наложении взыскания, которые можно с легкостью оспорить, такие: — привлечение сотрудника к нескольким мерам наказания за один проступок; — отсутствие запроса от работодателя на получение объяснительной записки от работника о причинах проступка; — нарушение сроков для издания приказа: приказ о взыскании должен быть издан в течение месяца после того, как работодателю стало известно о проступке, а с момента самого проступка должно пройти не более полугода.
Сроки и порядок обжалования
По умолчанию сроки для обжалования взыскания составляют 3 месяца с момента его наложения. Но если формой взыскания стало увольнение, то сроки для признания его незаконным более сжатые и составляют 1 месяц. Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании зависит от той инстанции, в которую обратился работник. Если это комиссия по трудовым спорам, то после обращения в нее сотрудника с письменным ходатайством в течение 10 дней она должна рассмотреть его и вынести официальный вердикт. При обращении работника в прокуратуру, прокурор выдает представление, а в государственной инспекции труда инспекторы выдают работодателю предписание об отмене приказа, если они найдут очевидные признаки нарушения трудового законодательства. Считаем, что самым эффективным способом снять наложенное дисциплинарное взыскание — это обжаловать его в судебном порядке. Споры о снятии дисциплинарных взысканий подсудны судам общей юрисдикции и рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства. Согласно положениям ГПК РФ, исковые заявления о трудовых спорах сотрудник подает по своему месту проживания на основании ч. 6.3 ст. 29 ГПК или месту исполнения его обязательств по трудовому договору по ст. 28 ГПК. Подсудность дел может быть прописана в трудовом договоре. На основании пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК работник не обязан уплачивать госпошлину за рассмотрение трудового рода в суде. Если судом будет принято решение о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, то работодатель должен его аннулировать и издать распоряжение об отмене приказа. Также по результатам сотрудника могут восстановить в должности на работе и обязать работодателя компенсировать работнику убытки, связанные с незаконным отстранением от работы, а также выплатить ему зарплату за весь этот период и компенсацию за просрочку в ее выплате. При подаче исковых заявлений должны учитываться сроки исковой давности, но они применяются только по заявлению одной из сторон. Например, если работника незаконно уволили, то он может обжаловать это в течение месяца. Но он вправе подать исковое заявление об обжаловании увольнения и позже: оно будет рассмотрено по существу, если только работодатель не представит ходатайство о пропуске сроков. В некоторых случаях упущенные сроки можно восстановить, если они были пропущены по уважительной причине (например, из-за болезни работника или нахождении его в командировке). Таким образом, Трудовой кодекс в ст. 194 закрепляет два способа снятия дисциплинарного взыскания: автоматический по истечении срока действия и досрочный. В первом случае взыскание снимается после того, как прошел 1 год с момента его наложения. Но работодатель по собственной инициативе может снять его досрочно, либо с такой инициативой к нему может обратиться работник, профсоюз или руководитель отдела. Досрочное погашение взыскания может рассматриваться как форма поощрения работника, и решение о нем принимается по усмотрению работодателя. Изданный работодателем приказ о наложении дисциплинарного взыскания можно обжаловать с помощью прокуратуры, госинспекции по труду или специализированных комиссий по трудовым спорам на предприятии. Также допускается судебный порядок решения спорных вопросов. Сроки для обжалования в общем случае составляют 3 месяца, а при незаконном увольнении – 1 месяц.
Что входит в наши услуги?
Наши юристы окажут помощь работникам в судебных спорах о признании факта трудовых отношений: · Мы проконсультируем клиента и честно оценим шансы на выигрыш спора с работодателем; · Определим позицию для судебного разбирательства и поможем собрать нужные доказательства, а также поработаем над эффективными свидетельскими показаниями; · Подготовим исковое заявление в суд; · Выступим представителями на всех судебных заседания, при желании клиента — без его участия; · Поможем организовать переговоры с работодателем, вместе придумаем стратегию поведения; · Обжалуем решение/подготовим отзыв на апелляционную жалобу; · Напишем жалобу в государственную инспекцию труда, выступим представителем работника при проверке; · Сопроводим исполнительное производство. Стоимость услуг зависит от фактической ситуации и сообщается клиенту на личной консультации. При выигрыше дела расходы на юриста частично будут взысканы с работодателя. Не нашли ответа на свой вопрос? Для того чтобы быстро узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь за консультацией, звоните по телефону: Консультация бесплатная, по телефону мы обсудим Ваше юридическое сопровождение или представительство, проблему можно решить даже без вашего участия. После обсуждения с юристом вы выберете оптимальный для вас вариант сотрудничества, условия которого будут отражены в договоре. Телефон: 8-495-768-77-24 Телефон: 8-985-768-77-24 Е-mail: zayavka@gkprofi.ru
Как правильно: снять или отменить дисциплинарное взыскание?
Ведь такое наказание не только неприятно само по себе, но и может послужить причиной других негативных последствий, к примеру, лишение премии или последующее увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Как правило, работники спешат обжаловать действия работодателя и снять с себя дисциплинарное взыскание путем оспаривания его в суде. А может ли работодатель самостоятельно отменить дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение? И как правильно: снять или отменить дисциплинарное взыскание? Есть ли разница между этими понятиями? Ответы на эти и другие вопросы — в нашем материале.
Начнем с того, что понятия «снятие дисциплинарного взыскания» и «отмена дисциплинарного взыскания», несмотря на кажущуюся схожесть, имеют принципиальные отличия.
Разница здесь в следующем: снятие дисциплинарного взыскания возможно только в отношении правомерно наложенных взысканий. Если же работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности с нарушением ТК, взыскание подлежит отмене. При снятии дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим взыскания только с момента его снятия, а при отмене дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания.
Основания для отмены дисциплинарного взыскания могут быть следующие:
▪ решение суда;
▪ соответствующее предписание государственной инспекции труда;
▪ решение комиссии по трудовым спорам;
▪ инициатива самого работодателя, если, к примеру, после издания приказа выяснилось, что взыскание применено незаконно и есть желание избежать спора с работником.
Правда, здесь есть один нюанс: работодатель может отменить только замечание и выговор. Отменить приказ об увольнении работодатель не вправе. И вот почему: отмена работодателем приказа о применении дисциплинарного взыскания возможна, когда трудовые отношения с работником продолжаются. После прекращения трудовых отношений самостоятельно в одностороннем порядке восстановить работника нельзя, законом это не предусмотрено. Такую позицию занимают суды (Определение Верховного Суда РФ от 10.01.2014 № 70-КГ13-7, Определение Второго КСОЮ от 15.12.2020 по делу № 88-24028/2020). Основанием для отмены приказа об увольнении могут быть: предписание ГИТ о его отмене; решение суда, по которому работник должен быть восстановлен на работе.
Отметим также, что работодатель не может отменить правомерно наложенное взыскание с целью изменить меру дисциплинарной ответственности за тот же проступок.
Резюмируем сказанное. Понятие «снятие взыскания» имеет принципиальное отличие от понятия «отмена взыскания». Снимают законные взыскания, отменяют незаконные. Отменить взыскание можно не только, если оно признано незаконным судом, инспекцией труда или КТС, но и по инициативе работодателя. При этом, самостоятельно работодатель вправе отменить только замечание и выговор. Если дисциплинарное взыскание применено к работнику правомерно, то необходимо применять специальную процедуру снятия взыскания.
Благодарим нашего социального партнера, ЦПП «Профзащита», за предоставленные материалы