Не выплатили премию при увольнении что делать

При увольнении не выплатили премию — что делать?

При увольнении не выплатили премию — ситуация, встречающаяся достаточно часто. Имеют ли смысл попытки восстановить справедливость? Попробуем разобраться с этим.

• Что такое премия и чем регулируется ее выплата?
• Почему при увольнении премию обычно не платят?
• При увольнении лишили премии и надбавки — законно ли это?
• Можно ли отстоять свое право на премию?
• Итоги

Что такое премия и чем регулируется ее выплата?

Зарплата, выплачиваемая по месту работы, может состоять из нескольких частей (ст. 129 ТК РФ):

• оплаты за конкретную выполняемую работу, зависящей от оклада или тарифной ставки;
• доплат за особые условия труда (компенсирующих);
• поощрительных (стимулирующих) выплат.

Подробнее о составных частях зарплаты читайте в материале «Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы».

В число стимулирующих выплат входят премии. Работодатель самостоятельно разрабатывает все правила премирования, закрепляя их в отдельном внутреннем документе (ст. 135 ТК РФ). Такими документами могут быть:

• коллективный договор;
• положение об оплате труда;
• положение о премировании (или о стимулирующих выплатах);
• трудовой договор, если премия имеет индивидуальный характер.

Прописывая порядок начисления премии, во внутренний документ заносят не только круг лиц, подлежащих премированию, но и те показатели, при выполнении которых сотрудник получает право на выплату премии. Кроме того, сюда же включают перечень тех случаев, когда человека депремируют (лишают возможности получить премию). В число этих случаев может входить увольнение сотрудника.

Почему при увольнении премию обычно не платят?

Ситуация, когда при увольнении не выплачивают премию, возникает нередко. Причин тому может быть две:

• Увольнение как основание для депремирования заложено во внутренний нормативный акт, посвященный премированию.
• Формально все основания для получения премии есть, но поощрять увольняющегося сотрудника работодатель не хочет. Понять его можно: невыплата позволяет либо просто сэкономить деньги, либо кого-то поощрить дополнительно. Поэтому, опираясь на положения внутреннего нормативного акта о премировании, в таком случае документально обосновывают причину депремирования увольняющегося.

Одной из причин депремирования может стать наличие дисциплинарного нарушения. О том, что относится к числу таких нарушений, читайте в статье «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

При увольнении лишили премии и надбавки — законно ли это?

Законность депремирования или лишения надбавки при увольнении работника связана с тем, какой характер они носят. Все выплаты стимулирующего характера, как правило, ставятся в зависимость от усмотрения работодателя и не являются гарантированными. То есть если в локальном акте работодателя указаны критерии, за которые работнику положена премия, то в случае несоблюдения данных условий, работника могут лишить премии. И это будет законно, т. к. работодатель вправе не только назначать премию, но и лишать ее.

Судебное решение по вопросу невыплаты премии см. в материале «Невыплата премии — право работодателя».

Можно ли отстоять свое право на премию?

Итак, если не выплатили премию при увольнении — что делать? Можно попытаться доказать наличие права на получение премии. Причем как непосредственно самому работодателю, так и через трудовую инспекцию или суд. Но успех эта попытка будет иметь только в том случае, если уволившийся сотрудник имеет бесспорные документальные доказательства того, что его лишили премии необоснованно. А к этому обычно увольняющиеся оказываются не готовы. Работодателю же ничто не препятствует как документами, так и показаниями свидетелей обосновать свою правоту.

Как правильно уволить работника по собственному желанию? Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и получите пошаговый алгоритм действий при увольнении работника.

Итоги

Если при увольнении не выплатили премию, это может иметь одну из двух причин:

• в нормативном акте увольнение указано как одно из оснований депремирования;
• лишение премии осуществлено по иным формально обоснованным основаниям для депремирования.

Может ли работник оспорить невыплату ему премии?

Противоречия Трудового кодекса: премия – зарплата или поощрение?

Своевременная и полная выплата зарплаты – одно из основных требований трудового законодательства. Начислять ее необходимо как минимум каждые полмесяца. А вот вопрос выплаты премии не так однозначен.

С одной стороны, ст. 129 ТК РФ относит премию к заработной плате, которая может включать, помимо вознаграждения за труд, еще и компенсационные и стимулирующие выплаты. Последние как раз и подразумевают премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера. С другой стороны, ст. 191 ТК РФ говорит о премии как о поощрении, условия которого определяются в локальных нормативных актах (ЛНА) компании.

Минтруд: выплата премии не является обязанностью работодателя

Минтруд и другие ведомства не раз уточняли, что выплата премии – это право, а не обязанность работодателя. Что прописано в локальных нормативных актах компании, то и необходимо соблюдать.

Практика подтверждает обязательность выполнения работодателем требований, зафиксированных в ЛНА компании, в том числе в Положении о премировании. Например, в этом документе может быть сказано, что:

• премия выплачивается по инициативе работодателя;
• решение о премировании принимает генеральный директор, и он же определяет размер премии;
• максимальный размер премии устанавливается трудовым договором с работником;
• решение о выплате премии принимается на основе служебных записок руководителя и др.

Подобные формулировки часто включают в ЛНА, чтобы компании было проще отстоять свою позицию в случае спора с работником.

Неоднородность судебной практики: выплачивать премию после прекращения трудового договора или нет?

Еще один важный аспект – наличие трудовых отношений. В ЛНА может быть прописано правило: если на дату принятия решения о премировании трудовой договор расторгнут, премию можно не выплачивать. Такой подход поддерживают и суды (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 9 февраля 2021 г. по делу № 88-398/2021, Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. по делу № 88-7662/2020).

Но тут есть риск: все же суд может посчитать невыплату премии ухудшением положения работника по сравнению с тем, что установлено законом. В таком случае эту норму ЛНА нельзя будет применять. Некоторые суды считают, что прекращение трудового договора не лишает работника прав на вознаграждение за труд и стимулирующие выплаты за время, которое он фактически отработал. Лишение такого права рассматривается как дискриминация, так как человек ставится в неравное положение с действующими работниками, которые отработали это же время и получили бонус (определения Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23 января 2020 г. по делу № 88-1226/2020 и от 12 мая 2020 г. по делу № 88-5464/2020).

Какое решение может принять суд?

Еще до суда усмотреть нарушение может ГИТ в ходе проверки. Штраф инспекция не наложит, так как споры о невыплате премии относятся к индивидуальным трудовым спорам. Но передать информацию «дальше» сможет.

Работодатель не обязан выплачивать премию. Однако нельзя исключать, что работник обратится в суд. На это ему дается год (ст. 392 ТК РФ). Причем он будет вправе требовать не только премию, но и компенсацию за задержку выплаты и причинение морального вреда (ст. 236, 237 ТК РФ).

Какое решение примет суд – сказать сложно. Но в любом случае работодателю следует перепроверить внутренние документы, где указаны правила выплаты премий. В первую очередь нужно просмотреть Положение о премировании. Все формулировки в документе должны быть основаны на том, что выплата премии – это право, а не обязанность работодателя. Там же должны быть прописаны условия и правила ее получения. Тогда, если работник обратится в суд, у компании будет больше шансов отстоять свою правоту.

Законно ли, что после увольнения не выплатили квартальную премию?

Сотрудник целиком отработал квартал, а потом уволился по собственному желанию. Дисциплинарных проступков и нарушений за ним не было.

В расчет при увольнении квартальную премию ему не включили, хотя он наравне с остальными добросовестно работал весь квартал. Сказали, что якобы на момент увольнения не было приказа о назначении премии. Все действующие сотрудники премию получили.

Насколько я знаю, суды считают такой подход нарушением и дискриминацией. Подскажите, как действовать в этой ситуации и каковы шансы выиграть суд?

юрист по трудовому праву

Ответ на ваш вопрос зависит от того, что написано в положении о премировании или другом локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий в компании.

Например, там может быть фраза, что премия зависит от усмотрения работодателя и его финансовых возможностей, основание для нее — приказ о премировании, а право на нее возникает только у сотрудников с действующим трудовым договором. В этом случае шансов выиграть суд немного, потому что работодатель вправе сам устанавливать систему и правила премирования. И это не дискриминация. Примеров таких решений достаточно — расскажу о них в статье.

Однако по похожим делам есть и другие решения — в пользу работников. Поэтому утверждать, что вы точно проиграете спор, тоже нельзя.

БЕСПЛАТНЫЙ КУРС
Как управлять личными финансами
И перестать беспокоиться о деньгах, наладить с ними отношения и двигаться к целям и мечтам

Как вообще устанавливают и платят премии

1. Из вознаграждения за труд. Как правило, это оклад.
2. Компенсационных выплат, например за работу во вредных условиях.
3. Стимулирующих выплат, к которым относятся в том числе премии.

Зарплату устанавливают в трудовом договоре по действующим у работодателя правилам. По закону она не может быть меньше МРОТ. В остальном работодатели вправе сами определять систему оплаты труда в своих компаниях, в том числе правила выплаты премий и их размер.

Как правило, чтобы сотрудник получил премию, работодатель издает приказ о премировании. Он может быть на одного или нескольких сотрудников. Периодичность премий и условия их выплаты каждая компания определяет самостоятельно. И в целом платить премии — право работодателя, а не обязанность.

Обычно вся информация о том, как рассчитывают премии, как часто их выплачивают, положены ли они уволившимся сотрудникам, прописана в локальных нормативных актах компании. Поэтому, чтобы точно ответить на ваш вопрос, нужно изучить ваш трудовой договор, положения об оплате труда и премировании в организации, а также коллективный договор, если он есть.

У меня такой возможности нет. Поэтому дальше я буду говорить о том, как вопрос с премиями бывшим сотрудникам решают госорганы — Минтруд и Роструд, а также что об этом говорят суды.

Какой позиции придерживаются госорганы

Госорганы на стороне работодателей. Минтруд еще в 2018 году указал, что, если приказ о премировании издали до увольнения сотрудника, он должен получить премию. А если после — оснований включать его в приказ нет, потому что человек больше не состоит в трудовых отношениях с организацией.

Аналогичное мнение в 2021 году высказал Роструд. Его же ведомство придерживается, отвечая на вопросы на портале «Онлайнинспекция-рф».

Например, в ответе на вопрос № 142315 от 11 января 2021 года Роструд говорит, что по закону работодатель должен выплатить бывшему сотруднику все деньги, которые причитаются ему на момент увольнения. И если в локальных актах нет правила о том, что премию можно получить после увольнения, то компания не обязана ее платить.

Однако письма ведомств, указанные выше, — не нормативные акты. Поэтому суды не обязаны принимать их во внимание и могут высказывать свою позицию. Вот какие решения по похожим делам они выносят.

Позиция судов № 1

Не платить премии уволившимся работникам — это не дискриминация

Уволившиеся работники в судах часто настаивают на том, что правила компаний о невыплате премии за отработанный период из-за увольнения незаконные и дискриминационные. Однако многие суды не соглашаются с этим — и вот почему.

Премия не считается обязательной, безусловной и гарантированной выплатой. По закону это мера поощрения работников за добросовестный и эффективный труд. И выплата премии — право, а не обязанность работодателя

Работодатель вправе устанавливать любые правила премирования в той части, в которой они не определены законом. И в трудовом кодексе нет специальных норм, которые регулировали бы определенные условия и порядок выплат премий по итогам работы

Дискриминацией могут быть различия в оплате труда для разных работников в зависимости, например, от их пола, национальности, происхождения, имущественного, семейного или социального положения, возраста, отношения к религии и прочего. А отсутствие у бывшего сотрудника права на премию не может рассматриваться как дискриминация, потому что это не индивидуальное условие оплаты труда для определенного работника.

Проще говоря, нельзя считать дискриминацией то, что каждый сотрудник получает премии, пока работает. А после увольнения каждый их не получает. Это просто правила конкретного работодателя

Сотрудник сам решил уволиться, хотя знал об условиях выплаты премии и мог доработать какое-то время, чтобы ее получить. То есть человек самостоятельно распорядился своими способностями к труду, и работодатель не должен нести за это ответственность

Позиция судов № 2

Не выплачивать премии после увольнения незаконно

Анализируя практику, я заметила, что суды первой и второй инстанций чаще считают дискриминацией невыплату премий уволившимся сотрудникам. А когда спор доходит до кассации, она обычно встает на сторону работодателя. Но иногда и там судьи поддерживают работников. Приведу в качестве примера несколько дел.

В деле № 88-5183/2021

сотрудница банка уволилась по соглашению сторон 27 декабря и не получила премию за год. Хотя другим работникам, уволенным примерно в тот же период, ее выплатили.

Видимо, это и сыграло решающую роль. Суды встали на сторону работницы, указав, что:

1. Распространение премирования только на действующих сотрудников ухудшает положение тех, кто работал в отчетном году, заработал премию, но уволился.
2. Установление уволившемуся сотруднику худших условий оплаты по сравнению с теми, кто продолжает работать, — это дискриминация в сфере оплаты труда.

В деле № 33-3344/2018

сотрудник проработал в компании не полный год, а только 10 месяцев. Но суд тоже признал дискриминацией невыплату ему премии после увольнения. Он указал, что прекращение трудового договора по общему смыслу закона не лишает истца права получить стимулирующие выплаты за отработанное время.

Я думаю, так произошло из-за того, что в этом конкретном случае у работодателя не было локального акта с прописанными условиями и порядком премирования.

В деле № 33-9815/2022

суд поддержал молодую мать, которая вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком 22 апреля, а уволилась по соглашению сторон 31 мая.

Из-за того, что она ушла до окончания квартала, ей не выплатили квартальную премию пропорционально отработанному времени, хотя до ухода в декрет поощрение она всегда получала. Суд признал невыплату безосновательной и дискриминационной.

В деле № 88-29630/2022

работник уволился 4 декабря по соглашению сторон. В соглашении о расторжении трудового договора было написано, что работодатель обязан выплатить ему после увольнения премии за третий и четвертый кварталы, — и он это сделал. А вот годовую премию бывший сотрудник не получил — ее в марте следующего года выплатили только действующим работникам.

Когда сотрудник не получил годовую премию, он обратился в суд, и тот удовлетворил иск, потому что:

1. В локальных актах компании была прописана возможность включить условие о премировании в соглашение о расторжении трудового договора. Однако в соглашении с истцом в части годовой премии работодатель этого не сделал.
2. Работник — более слабая сторона трудовых правоотношений. Он не мог добровольно отказаться от премии по итогам года, и его не должны были лишать права на нее из-за увольнения.

Что в итоге

У судов нет единой позиции по поводу выплаты квартальных или годовых премий уволенным работникам. На решение может повлиять любая деталь: личность сотрудника, обстоятельства увольнения, отработанный период и прочее.

Поэтому, прежде чем идти в суд, вам нужно хорошо взвесить все за и против. Также нелишним будет узнать, как в вашем регионе складывается судебная практика по этому вопросу.

В случае выигрыша кроме невыплаченной премии вы сможете взыскать с работодателя компенсацию морального вреда и судебные издержки.

Что делать? Читатели спрашивают — эксперты отвечают
Задать свой вопрос
Вопрос был задан 24.05.2023 и дополнен ответом эксперта 19.07.2023
Марина Суховская
А вас лишали премии необоснованно? Расскажите, как действовали:

Мне, наоборот, выплатили через месяц или два после увольнения годовую премию, о которой я даже не знала, работала на месте декретницы.

Я всегда говорю: решили увольняться — дождитесь выплаты всех премий, 13-х зарплат, сходите в отпуск, получите все возможные матпомощи (иногда к отпуску полагается матпомощь, но при увольнении ее никто не даст вместе с компенсацией отпуска) — никто не застрахован от ошибок бухгалтерии, а ходить и судиться с ними потом себе дороже.

У меня произошла ситуация после выхода в декрет: я в отпуске по беременности и родам, мне приходит начисление на карту. Уточняю у работодателя не ошибка ли бухгалтерии? Ну всякое бывает. Работодатель сообщает, что все правильно, это моя годовая премия. Общение через wa, приказ о премии не подписывала. Через день работодатель пишет в wa сообщение, в котором говорит что произошла ошибка и мне премия не полагается, тк типа уже была выплачена (я получила бонус перед выходом в декрет, а-ля благодарность компании, которая по расчетному листу фигурировала как доп начисление с соответствующим налогооблажением). И попросили вернуть деньги на счет компании. Я вернула в тот же день, но вопрос у меня остался: насколько вообще просить вернуть начисленную премию законно, если в компании был утверждение бюджет на данную премию, а предыдущая выплата не была проведена по расчетному листу как премиальная выплата по итогам года. Официальное письмо я тоже не запрашивала, а может и стоило…

Владимир, не по теме, но есть закон, согласно которому после увольнения, если работник заболел в течении месяца, то бывший работодатель обязан оплатить больничный. Я так ушла из одного места, а через пару недель села на больничный сначала на 15 дней, потом снова на 15 дней, не фиктивные, так реально вышло, было две небольшие операции. Отнесла бывшему начальству, они похвалили за знания законов ��

Герой реалити

Отредактировано

OlgaSv, потому что больничные платятся из ФСС, а не работодателем (большая часть, сейчас по-моему 3 дня оплачивает работодатель, остальное ФСС, хотя после увольнения может и вообще все на ФСС), и работодателю пофигу, что вы их принесли. А вот кварталка платится уже из бюджета работодателя, и там могут быть другие порядки )))

Герой реалити

Отредактировано

Все зависит от того, что написано в лна по мотивации. Работала в одной организации, там сразу было прописано, что квартальная премия выплачивается в такие-то сроки, и что работник должен работать на момент выплаты. Поэтому там я тоже при увольнении кварталку не получила.
В первую очередь вам надо обратиться к прошлому начальнику, вдруг просто подать забыли вас в премии (например, вы уволились в апреле, а по срокам выплат кварталка идет в мае. При расчете вам ее могу не дать, так как невозможно расчитать еще, например. А потом когда в мае подавали списки, просто вас забыли. В таком случае вам просто ее довыплатят и все). Ну и если не забыли — узнать, на что опирались. Потому что так себе история будет — потратить деньги и подмочить репутацию (мы же знаем, что все общаются со всеми и запрашивают ос у предыдущих работодателей?), чтоб уже в суде выяснить, что по лна вам кварталка и не положена

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, 24 окт — РАПСИ. Третий кассационный суд общей юрисдикции решил, что бывший сотрудник вправе рассчитывать на премию, бюджетный лимит на которую поступил в организацию после даты его увольнения, сообщает в пятницу пресс-служба суда.

«Факт увольнения работника не может сам по себе являться причиной невыплаты ему премии за фактически отработанное время», — говорится в сообщении.

С иском в суд обратился бывший сотрудник Управления Роскомнадзора по Северо-Западному федеральному округу. Истец с августа 2020 по апреля 2021 года проработал в ведомстве на нескольких должностях, последняя занимаемая должность – ведущий специалист-эксперт отдела контроля и надзора в сфере массовых коммуникаций Управления Роскомнадзора по Новгородской области.

В феврале 2021 года в ведомстве прошла реорганизация и штатную должность истца сократили. При увольнении 8 апреля 2021 ему выплатили компенсацию в размере четырехмесячной зарплаты и компенсацию за отпуск.

После этого в организацию поступили лимиты бюджетных обязательств на стимулирующие выплаты работникам. На основании представленных от структурных подразделений предложений было принято решение о выплате из стимулирующего фонда квартальной премии сотрудникам организации, работающим в ней на день издания приказа.

Истец посчитал, что, несмотря на отработанное время, ему не выплачена ежеквартальная премия за выполнение особо важных и сложных заданий за 1 квартал 2021 года и обратился в прокуратуру, к работодателю, Государственную инспекцию труда по вопросу невыплаты ему ежеквартальной премии. Заявителю было разъяснено, что премия относится к дополнительным выплатам, порядок выплаты которой определяется представителем нанимателя с учётом обеспечения задач и функций государственного органа и исполнения должностного регламента.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции установил, что лимиты бюджетных обязательств на стимулирующие выплаты, поступившие в организацию после расторжения служебного контракта истцом и его увольнения, не были рассчитаны на ранее уволенных сотрудников.

Принимая во внимание, что порядок выплаты премии за выполнение особо важных и сложных заданий определяется представителем нанимателя с учётом обеспечения задач и функций государственного органа, суд пришёл к выводу об отсутствии оснований для выплаты премии уволенному сотруднику.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда указала, что на момент принятия решения о выплате сотрудникам организации премии, истец не являлся ее работником, а потому его права не нарушены.

В кассационной жалобе истец ставил вопрос об отмене судебных постановлений.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции пришла к выводу, что при рассмотрении данного гражданского дела судом были допущены существенные нарушения норм права.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ в состав заработной платы включаются стимулирующие выплаты, в том числе премии и иные поощрительные выплаты. Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно Положению о премировании организации, размер премии государственным служащим определяется с учётом фактической численности сотрудников, фактически отработанного времени, результатов деятельности гражданского служащего. Из служебного контракта истца и дополнительного соглашения к нему следует, что премия за выполнение особо важных и сложных заданий входит в денежное содержание гражданского служащего.

Каких-либо доказательств, свидетельствующих о принятии в отношении истца решения о невыплате премии по основаниям, предусмотренным Положением, в ходе рассмотрения дела ответчиком не представлено.

«Отказывая в выплате премии, работодатель не оценивал производственные показатели, качество выполнения работником своих трудовых обязанностей, иные факторы, которые могли оказать влияние на размер премирования. Причиной невыплаты премии явился лишь факт увольнения истца», — говорится в сообщении.

Кассационный суд указал, что судам необходимо было проверить Положение, предусматривающее выплату премии, на предмет содержания в нём условия выплаты премии только работникам, состоящим в штате на дату выплаты премии. Если такое условие имеется, выяснить – не является ли оно дискриминационным по отношению к уволенным работникам, поскольку лишает их права на получение премии в период трудовой деятельности.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции отменила апелляционное определение и направила дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

СоцсетиДобавить в блогПереслать эту новостьДобавить

Выплата премии при увольнении по собственному желанию

Подборка наиболее важных документов по запросу Выплата премии при увольнении по собственному желанию (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

• Оплата труда:
• 302 13
• 30403
• 6-НДФЛ заработная плата за декабрь выплачена в январе
• 6-НДФЛ зарплата
• 6-НДФЛ зарплата выплачена в последний день месяца
• Показать все

• Оплата труда:
• 302 13
• 30403
• 6-НДФЛ заработная плата за декабрь выплачена в январе
• 6-НДФЛ зарплата
• 6-НДФЛ зарплата выплачена в последний день месяца
• Показать все

• Увольнение:
• 6-НДФЛ увольнение
• Акт об отказе ознакомиться с приказом об увольнении
• Акт об отсутствии работника на рабочем месте
• Акт приема передачи при смене директора
• Акт приема передачи при увольнении
• Показать все

Судебная практика

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.03.2023 N 33-7826/2023 по делу N 2-12616/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы.
Обстоятельства: При увольнении по соглашению истцу была произведена дополнительная выплата, с которой удержан налог на доходы физических лиц, что истец полагает незаконным, поскольку данная выплата не являлась компенсационной и на нее подлежал начислению НДФЛ.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано. При этом, из содержания ст. 5, ч. ч. 1, 4 ст. 8, ч. ч. 1, 2 ст. 9, ч. 3 ст. 11, ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Аналогичная правовая позиция изложена в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 15 октября 2018 г. N 1-КГ18-13.

Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 26.01.2023 по делу N 88-740/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании выходного пособия; 2) О взыскании процентов; 3) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Ни законом, ни действующей в обществе системой оплаты труда, ни локальными актами общества не предусмотрена выплата работнику выходного пособия при прекращении трудового договора по инициативе работника; требуемая истцом выплата не соответствует характеру и назначению компенсационных выплат, поскольку при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано. Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.