Какие виды трудовой праводееспособности вам известны

Трудовая праводееспособность

Обязательной предпосылкой возникновения трудовых право­отношений является наличие у его субъектов трудовой праводее-способности (трудовой правосубъектности). В отличие от граждан­ской правоспособности, возникающей с момента рождения, тру­довая праводееспособность возникает у граждан при достижении определенного возраста. Она делится на общую, полную, ограни­ченную и специальную.

Ограниченная трудовая праводееспособность у работника воз­никает с 14 лет и продолжается до достижения им 16 лет. Лица, достигшие возраста 14 лет, могут заключать трудовой договор толь­ко:

1) с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства;

2) если они учатся, получая общее среднее образование;

3) для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Общая трудовая праводееспособность возникает с 16 лет. Зако­нодатель не связывает заключение трудового договора в этом воз­расте с какими-либо дополнительными условиями. Но в законо­дательстве существуют ограничения на заключение трудовых до­говоров с лицами до 18 лет. Поэтому полная трудовая праводее­способность возникает с момента совершеннолетия, т.е. с 18 лет.

Трудовая правосубъектность принадлежит человеку на протя­жении всей его жизни и не ограничивается моментом выхода на пенсию. Однако в некоторых случаях федеральный закон ограни­чивает возможность человека заключать трудовой договор после достижения какого-либо возраста (например, для государствен­ных служащих — 65 лет и т.д.).

Все граждане Российской Федерации обладают равной трудо­вой правосубъектностью. Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественно, социального и должностного положения, возрас­та, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регис­трации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринад­лежности к общественным объединениям, а также других обстоя­тельств, не связанных с деловыми качествами работников (ст. 3, 64 ТК РФ). Равная трудовая правосубъектность может быть огра­ничена только в силу закона. Например, вступивший в силу при­говор суда в качестве меры наказания может установить лишение права занимать определенные должности или заниматься опреде­ленной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Ограничение трудовой пра­восубъектности возможно в отношении иностранных граждан или лиц без гражданства на основании закона.

Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать специальной трудовой правоспособностью, которую орга­низация (индивидуальный предприниматель) приобретает с мо­мента государственной регистрации, а физическое лицо по обще­му правилу с 18 лет.

Содержание специальной трудовой правоспособности работо­дателя включает в себя:

1) право найма и увольнения работников;

2) дисциплинарную власть работодателя;

3) право расстановки и перемещения работников в производ­ственном процессе по своему усмотрению.

Специальная трудовая правоспособность должна соответство­вать указанным в уставе (учредительных документах) целям и за­дачам деятельности организации.

Юридические лица реализуют специальную трудовую право­способность через свои органы, действующие на основании зако­на, иных правовых актов и учредительных документов. Так, право на заключение трудового договора может быть передано руково­дителем по доверенности своему представителю, например на­чальнику отдела кадров.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Трудовая праводееспособность

Обязательной предпосылкой возникновения трудовых правоотношений является наличие у его субъектов трудовой праводее-способности (трудовой правосубъектности). В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая праводееспособность возникает у граждан при достижении определенного возраста.

Она делится на общую, полную, ограниченную и специальную.

Ограниченная трудовая праводееспособность у работника возникает с 14 лет и продолжается до достижения им 16 лет. Лица, достигшие возраста 14 лет, могут заключать трудовой договор только: 1)

с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства; 2)

если они учатся, получая общее среднее образование; 3)

для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Общая трудовая праводееспособность возникает с 16 лет. Законодатель не связывает заключение трудового договора в этом возрасте с какими-либо дополнительными условиями. Но в законодательстве существуют ограничения на заключение трудовых договоров с лицами до 18 лет. Поэтому полная трудовая праводееспособность возникает с момента совершеннолетия, т.е. с 18 лет.

Трудовая правосубъектность принадлежит человеку на протяжении всей его жизни и не ограничивается моментом выхода на пенсию. Однако в некоторых случаях федеральный закон ограничивает возможность человека заключать трудовой договор после достижения какого-либо возраста (например, для государственных служащих — 65 лет и т.д.).

Все граждане Российской Федерации обладают равной трудовой правосубъектностью. Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, социального и имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоя-

тельств, не связанных с деловыми качествами работников (ст.

3, 64 ТК РФ). Равная трудовая правосубъектность может быть ограничена только в силу закона. Например, вступивший в силу приговор суда в качестве меры наказания может установить лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Ограничение трудовой правосубъектности возможно в отношении иностранных граждан или лиц без гражданства на основании закона.

Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать специальной трудовой правоспособностью, которую организация (индивидуальный предприниматель) приобретает с момента государственной регистрации, а физическое лицо по общему правилу с 18 лет.

Содержание специальной трудовой правоспособности работодателя включает в себя: 1)

право найма и увольнения работников; 2)

дисциплинарную власть работодателя; 3)

право расстановки и перемещения работников в производственном процессе по своему усмотрению.

Специальная трудовая правоспособность должна соответствовать указанным в уставе (учредительных документах) целям и задачам деятельности организации.

Юридические лица реализуют специальную трудовую правоспособность через свои органы, действующие на основании закона, иных правовых актов и учредительных документов. Так, право на заключение трудового договора может быть передано руководителем по доверенности своему представителю, например начальнику отдела кадров.

Вопросы и задания 1.

Дайте определение понятия «трудовое право». Каковы особенности метода трудового права? 2.

Охарактеризуйте систему трудового права. 3.

Изобразите в виде схемы систему источников трудового права по мере убывания их юридической силы. Охарактеризуйте место и значение каждого источника трудового права в этой системе. 4.

Дайте определение понятия «трудовое правоотношение». Из каких элементов оно состоит? 5.

Что является основанием возникновения трудового правоотношения? 6.

Какие виды трудовой праводееспособности вам известны? 7.

Каково содержание трудовой праводееспособности работника? 8.

Каково содержание трудовой праводееспособности работодателя? 9.

Понятие и источники трудового права

5. Дать представление об основаниях возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения.

6. Рассмотреть структуру и субъекты трудового правоотношения.

Оборудование, наглядность, ТСО – ноутбук, плазменный телевизор, презентация, контурная карта, атлас.

Ход занятия:

1. Организационный момент.

2. Постановка цели и задач.

3. Лекция — визуализация

4. Подведение итогов. Рефлексия.

5. Домашнее задание (выучить конспект)

Труд как процесс представляет собой созидательную дея­тельность людей, направленную на создание материальных и/или духовных ценностей. Для того чтобы участвовать в тру­довой деятельности, человек должен обладать способностью к труду (рабочей силой) и иметь средства и предметы труда. Если таких средств и предметов у него нет, он вступает в обществен­ные отношения с их владельцами—собственниками, работода­телями и таким образом приобретают статус работника. Эти отношения регулируются трудовым правом.

Трудовое право — это отрасль права, нормы которой регули­руют общественные отношения, складывающиеся между ра­ботниками и работодателями по поводу реализации граждана­ми своих способностей к труду, а также некоторые иные, тесно связанные с ними отношения (в частности, отношения по тру­доустройству у конкретного работодателя, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации ра­ботников, отношения материальной ответственности сторон трудового договора в сфере труда, отношения по разрешению трудовых споров и др.).

2. Предмет и структура трудового права.

Трудовое право представляет собой совокупность взаимо­связанных групп институтов и норм права, составляющих еди­ную целостную систему.

В системе трудового права можно выделить две части— Общую и Особенную, каждая из которых регламентирует определенный круг вопросов.

Общая часть включает в себя юридические нормы, опреде­ляющие наиболее принципиальные подходы к правовому регу­лированию трудовых отношений в целом. В нее входят нормы, регулирующие: предмет отрасли, принципы цели и задачи тру­дового права, правила действия трудовых норм во времени и пространстве и по кругу лиц, основания возникновения трудо­вых отношений и др.

В Особенной части трудового права объединены нормы, регулирующие отдельные аспекты трудовых отношений: поря­док приема на работу и увольнения, оплату труда, режим рабо­чего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации, тру­довые споры и др.

3. Источники трудового права.

Источниками трудового права являются нормативные акты самого различного уровня, содержащие в себе правовые нор­мы.

Главное место среди источников трудового права занимает Конституция Российской Федерации, в которой закреплены основные трудовые права и свободы граждан, а также гаран­тии их реализации. В соответствии с ч. 1 ст. 15 Конституции РФ она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и при­меняется на всей территории РФ.

Конституция Российской Федерации законодательно закре­пляет право каждого гражданина на свободу труда, запрет на принудительный труд, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного в федеральном законе минимального размера заработной пла­ты, право на защиту от безработицы. Она признает право ра­ботников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом спо­собов их разрешения, включая право на забастовку.

Также Конституция РФ гарантирует работающим по трудо­вому договору право на отдых. Работнику, который заключил трудовой договор, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В ч. 4 ст. 15 Конституции РФ записано: «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Россий­ской Федерации установлены иные правила, чем предусмотре­но законом, то применяются правила международного догово­ра». Поэтому вторым важным источником трудового права России являются международные договоры (конвенции).

В сфере трудовых отношений первостепенное значение имеют международно-правовые нормы, содержащиеся в мно­гочисленных конвенциях Международной организации труда (МОТ) (хотя Россия ратифицировала не все заключенные под эгидой МОТ конвенции).

Следующим по юридической силе источником трудового права являются федеральные конституционные законы и федеральные законы. Среди них главным источником трудо­вого права является Трудовой кодекс Российской Федерации (Трудовой кодекс РФ). Он вступил в силу с 1 февраля 2002 г. и состоит из 6 частей, 14 разделов, 62 глав и 424 статей. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соот­ветствовать Трудовому кодексу РФ. В случае противоречий между Трудовыми кодексом РФ и иными федеральными зако­нами, содержащими нормы трудового права, применяется Тру­довой кодекс РФ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит Трудовому кодексу РФ, то этот федеральный за­кон применяется при условии внесения соответствующих из­менений и дополнений в Трудовой кодекс.

Следующую ступень в иерархии источников трудового пра­ва занимают подзаконные акты, среди которых главенствую­щее место занимают указы Президента РФ, регулирующие общественные отношения в сфере труда. Также к подзаконным актам как источникам трудового права относятся и постанов­ления Правительства РФ. Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоре­чить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам и ука­зам Президента РФ.

Постановления, инструкции и разъяснения Министер­ства здравоохранения и социального развития РФ (ранее — Федеральной службы по труду и занятости РФ, а еще ранее — Минтруда РФ) — следующие источники трудового права. Эти акты, как правило, издаются, чтобы дать основу для закрепле­ния соответствующих положений на локальном уровне, обе­спечения правильного, единообразного толкования и примене­ния, разъяснения трудового законодательства. Другие мини­стерства и федеральные органы исполнительной власти могут издавать акты, содержащие нормы трудового права в пределах, предусмотренных федеральными законами, указами Прези­дента РФ, постановлениями Правительства РФ. Нормативные правовые акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ не должны противоречить ТК РФ, иным феде­ральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ также могут быть источниками трудового права. Они вы­страиваются по такой же схеме, как и указанные выше феде­ральные нормативные правовые акты. Законы и иные норма­тивные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы тру­дового права, не должны противоречить ТК РФ, иным феде­ральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федераль­ных органов исполнительной власти.

В пределах своей компетенции документы, содержащие нор­мы права, могут принимать также органы местного самоуправ­ления (городские думы, администрации, мэрии, сельсоветы и т.п.). Такие источники трудового права действуют только на территории соответствующего муниципалитета.

Широкое распространение в настоящее время получили за­ключаемые на различном уровне акты-соглашения между ра­ботниками (в лице их представителей) и работодателями. Эти акты представляют собой результат договоренностей сторон, участвовавших в переговорах на равноправной основе. Они могут быть как двух- (представители работников и представи­тели работодателя), так и трехсторонними (третья сторона — представители государства). Участники соглашений на основе двустороннего и трехстороннего сотрудничества уполномочи­ваются государством на соответствующее нормотворчество в сфере применения труда.

Наконец, специфическим источником трудового права явля­ются локальные нормативные акты, т.е. акты, действующие в пределах только той организации, в которой они были при­няты (от лат. locus — место). Локально-нормативные акты, со­держащие нормы трудового права, принимаются работодате­лем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным до­говором, соглашениями. Можно выделить следующие отличия этого вида источника трудового права:

1. они действуют в пределах конкретной организации (включая филиалы и представительства);
2. в основном действие их ограничено по времени;
3. они не должны противоречить указанным выше нор­мативным правовым актам, снижать установленный там уровень правовых и социальных гарантий работников;
4. локальные акты отражают специфику производства, характер и профиль деятельности организаций и учиты­вают их экономические возможности.

Примером локальных нормативных актов могут служить правила внутреннего трудового распорядка, положение о пре­мировании или положение организации о вознаграждении по итогам работы за год и т. д.

4. Трудовой кодекс РФ.

Трудовой кодекс Российской Федерации (Трудовой кодекс РФ). Он вступил в силу с 1 февраля 2002 г. и состоит из 6 частей, 14 разделов, 62 глав и 424 статей. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соот­ветствовать Трудовому кодексу РФ. В случае противоречий между Трудовыми кодексом РФ и иными федеральными зако­нами, содержащими нормы трудового права, применяется Тру­довой кодекс РФ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит Трудовому кодексу РФ, то этот федеральный за­кон применяется при условии внесения соответствующих из­менений и дополнений в Трудовой кодекс.

5. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение — это основанное на соглашении между работником и работодателем правовое отношение, по которому одна сторона (работник) обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), подчиняясь установленным работодателем правилам внутреннего трудово­го распорядка, а другая сторона (работодатель) обязуется пре­доставить работнику предусмотренную трудовым договором работу, обеспечить надлежащие условия его труда, а также своевременно оплачивать труд работника.

Элементами трудового правоотношения явля­ются его объект, субъекты (стороны) и содержание, т.е. субъ­ективные права и обязанности сторон.

Объектом трудового правоотношения является выполняемая работником трудовая функция, оплачиваемая работодателем.

Субъекты трудового правоотношения — это работник и ра­ботодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудо­вые отношения с работодателем. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в тру­довые отношения с работником. В случаях, установленных фе­деральными законами, в качестве работодателя может высту­пать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые до­говоры. В качестве работников могут выступать как граждане Российской Федерации, так и иностранные граждане, а также лица без гражданства (апатриды). На стороне работодателя в трудовых правоотношениях участвуют физические или юриди­ческие лица (организации).

составляют субъективные права и обязанности сторон. Субъективным правом называет­ся обеспеченная правом мера возможного поведения субъекта права. Обязанность сторон представляет собой меру должного поведения субъекта права.

Основанием возникновения трудовых правоотношений яв­ляются нормы, содержащиеся в источниках трудового права, и юридические факты.

Юридические факты — это реальные жизненные обстоя­тельства, с которыми нормы объективного права связывают установление, изменение или прекращение субъективных прав и обязанностей (правоотношений).

Самым распространенным основанием возникновения трудо­вых правоотношений является трудовой договор. Но иногда не­обходимо наличие некоторых других фактов, т. е. необходим юри­дический состав, элементами которого выступают трудовой до­говор и иные факты, служащие основаниями для его заключения. К таким юридическим фактам Трудовой кодекс РФ относит:

1. избрание (выборы) на должность;
2. избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
3. назначение на должность или утверждение в должно­сти;
4. направление на работу уполномоченными законом ор­ганами в счет установленной квоты (такие квоты могут быть установлены для приема на работу инвалидов, а так­же несовершеннолетних детей-сирот и детей, оставших­ся без попечения родителей);
5. судебное решение о заключении трудового договора.

6. Структура и субъекты трудового правоотношения.

ТРУДОВАЯ ПРАВОДЕЕСПОСОБНОСТЬ

Обязательной предпосылкой возникновения трудовых пра­воотношений является наличие у его субъектов трудовой праводееспособности (трудовой правосубъектности). В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рож­дения, трудовая праводееспособность возникает у граждан при достижении определенного возраста. Она делится на общую, полную, ограниченную и специальную.

Ограниченная трудовая праводееспособность у работника возникает с 14 лет и продолжается до достижения им 16 лет. Лица, достигшие возраста 14 лет, могут заключать трудовой до­говор только:

1. с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства;
2. если они учатся, получая общее среднее образование;
3. для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не наруша­ющего процесса обучения.

Общая трудовая праводееспособность возникает с 16 лет. Законодатель не связывает заключение трудового договора в этом возрасте с какими-либо дополнительными условиями. Но в законодательстве существуют ограничения на заключение трудовых договоров с лицами до 18 лет. Поэтому полная трудо­вая праводееспособность возникает с момента совершенноле­тия, т.е. с 18лет.

Трудовая правосубъектность принадлежит человеку на про­тяжении всей его жизни и не ограничивается моментом выхо­да на пенсию. Однако в некоторых случаях федеральный закон ограничивает возможность человека заключать трудовой дого­вор после достижения какого-либо возраста (например, для го­сударственных служащих — 65 лет и т.д.).

Все граждане Российской Федерации обладают равной тру­довой правосубъектностью. Законодательством о труде запре­щается какое бы то ни было прямое или косвенное ограниче­ние прав или установление прямых или косвенных преиму­ществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имуще­ственного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми каче­ствами работников (ст. 3, 64 ТК РФ). Равная трудовая право­субъектность может быть ограничена только в силу закона. На­пример, вступивший в силу приговор суда в качестве меры на­казания может установить лишение права занимать оп­ределенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Ограничение трудовой право­субъектности возможно в отношении иностранных граждан или лиц без гражданства на основании закона.

Работодатель как субъект трудового правоотношения дол­жен обладать специальной трудовой правоспособностью, кото­рую организация (индивидуальный предприниматель) приоб­ретает с момента государственной регистрации, а физическое лицо по общему правилу с 18 лет.

Содержание специальной трудовой правоспособности рабо­тодателя включает в себя:

1. право найма и увольнения работников;
2. дисциплинарную власть работодателя;
3. право расстановки и перемещения работника по свое­му усмотрению в производственном процессе.

Специальная трудовая правоспособность должна соответ­ствовать указанным в уставе (учредительных документах) це­лям и задачам деятельности организации.

Юридические лица реализуют специальную трудовую пра­воспособность через свои органы, действующие на основании закона, иных правовых актов и учредительных документов. Так, право на заключение трудового договора может быть пе­редано руководителем по доверенности своему представителю, например, начальнику отдела кадров.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Дайте определение трудового права. Из каких частей оно состоит?
2. Изобразите в виде схемы систему источников трудового права по мере убывания их юридической силы. Охарактеризуйте место и значение каждого источника трудового права в этой системе.
3. Дайте определение трудового правоотношения. Из каких элемен­тов оно состоит?
4. Что является основанием возникновения трудового правоотноше­ния?
5. Какие виды трудовой праводееспособности вам известны?
6. Каково содержание трудовой праводееспособности работника?
7. Каково содержание трудовой праводееспособности работодателя?

Трудовая правоспособность и дееспособность несовершеннолетних

Согласно статьям 8 и 24 Международного пакта от 16 декабря 1966 г. «О гражданских и политических правах» никто не имеет права принуждать несовершеннолетнего к принудительному или обязательному труду и каждый ребенок без всякой дискриминации имеет право на защиту со стороны семьи, общества и государства. Трудовая правоспособность и дееспособность гражданина наступают одновременно. Трудовое законодательство устанавливает начало общей трудовой праводееспособности гражданина начиная с 16 лет. Для приема на некоторые виды работ (например, вредные, тяжелые и опасные) устанавливается более высокий предел — 18 лет (или даже 21 год). Лица, получившие основное общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут самостоятельно заключать с этого возраста трудовые договоры. С согласия одного из родителей (либо лиц, их заменяющих) для подготовки молодежи к производственному труду разрешается заключать трудовой договор с лицами, достигшими 14-летнего возраста, и привлекать их в свободное от учебы время на легких работах, не запрещенных законодательством (статья 265 Трудового кодекса РФ). Таким образом, момент возникновения трудовой правосубъектности при определенных условиях, установленных законом, связан с достижением подростком возраста 14 лет.

Опубликовано 6 июня, 2016 6 июня, 2016 Автор admin Рубрики Азбука права

Главная боковая колонка

• АСУ РСО
• Антикоррупция МОиН
• АИС «Кадры в образовании»
• Российское движение детей и молодёжи
• Советы психолога

• Навигатор дополнительного образования
• Министерство просвещения
• Министерство науки и высшего образования РФ
• Северное управление МОНСО
• Федеральный портал «Российское Образование»
• ФИПИ
• Цифровые образовательные ресурсы
• Персональные данные Дети
• Опрос удовлетворенности граждан качеством образовательных услуг, предоставляемых государственным учреждением
• Мониторинг качества услуг психолого-педагогической, методической и консультативной помощи 2023 года