Мнимое сокращение штата как доказать

Способы фиктивного сокращения штата работников как форма злоупотребления правом работодателем

Актуальность выбранной нами темой заключается в том, что на практике увольнение по инициативе работодателя, а именно по п.2 ч.1 ст.82 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) — в связи с сокращением численности или штата работников организации зачастую выражается в фиктивности (мнимости) сокращения неугодного работника. Наличие такой проблемы вызвано пробелами правого регулирования в трудовом законодательстве и неосмотрительностью судов в разрешении таких споров, в связи с чем , не всем работникам удается восстановить свои нарушенные права.

Стоит отметить, что понятия фиктивное («мнимое») сокращение не содержится в трудовом кодексе, оно непосредственно выработалось судебной практикой в связи со злоупотреблением правом работодателем.

Согласно п. 10 Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление) работодатель в целях ведения эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает различные кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. Следовательно, работодатель вправе с учетом особенностей своей деятельности, потребностей организации, технологии производств и так далее самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение. Также Конституционный суд подчеркнул в одном из своих определений, что проведение кадровых решений — это исключительная прерогатива работодателя [1]. Кроме этого в п.2.3. данного определения указывается на то, что увольнение по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным, если сокращение штата или численности работников имело место на самом деле. Но стоит отметить, что Конституционный суд запрещает ограничивать работодателя в восстановлении упраздненной должности в штатном расписании в целях ведения эффективной экономической деятельности в организации, но при этом он указывает, что при данной ситуации нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя. В связи с предоставлением такого большого круга полномочий работодатели ведут себя недобросовестно и всячески злоупотребляют своим правом.

Как правило, цель фиктивного сокращения — это избавиться от неугодного работника, причем при условии того, что работник не нарушает трудовую дисциплину и не совершает проступков, поскольку для пресечения таких нарушений законодатель выработал определенные механизмы борьбы. Поэтому работодатель производит фиктивное сокращение в силу своих личностных мотивов, к примеру, личная неприязнь к работнику или для того чтобы трудоустроить другого работника на эту же должность.

Теперь же проанализируем некоторые судебные решения. Так 8 октября 2018 года в Ессентукском городском суде Ставропольского края было рассмотрено дело, где истец обратилась о признании увольнения незаконным, в связи, с сокращением численности штата на основании «фиктивности». Она работала в должности «заместителя начальника отдела сбыта энергии», но на основании приказа генерального директора было проведено сокращение штата численности работников, и занимаемая ею должность также подпадала под данное сокращение. Суд отказал в удовлетворении требований истца, поскольку он подошел с формального критерия к рассмотрению данного дела, указав, что процедура сокращения была «строго соблюдена» и также был установлен факт сокращения численности штатов работников [3]. В данном деле суд не учел следующие обстоятельства:

1) согласно разъяснением высших судов, при проведении процедуры сокращения у работодателя должна быть экономическая или организационная необходимость, целью данного сокращения в этом деле явилась — избежание процедуры банкротства и стабилизация финансово-экономического положения организации. Таким образом, работодатель исключил должность, а за место одной должности ввел целых три со схожими трудовыми обязанностями: «начальник управления по сбыту», «заместитель начальника управления по сбыту» и «начальник отдела по работе с юридическими лицами». Это противоречит сокращению на основании банкротства, поскольку работодатель расширил персонал, следовательно, он увеличил свои расходы на выплату заработных плат;

2) до увольнения истца работодатель препятствовал исполнению трудовой функции, безосновательно ограничивая доступ к служебному компьютеру и программному обеспечению, что свидетельствует о неприязненном отношении к работнице;

3) на момент уведомления работницы о сокращении должности, такая должность уже была сокращена. А в организации уже были введены новые аналогичные должности, которые были заняты. Следовательно, работодатель злоупотребил своим правом тем, что ввел новые должности аналогичные до увольнения работника, то есть сделал это преднамеренно и затем сразу принял других работников, чтобы истец не могла претендовать на одну из этих должностей, поскольку они не вакантны.

Также в одной из практики компаний сложилась похожая ситуация: перед сокращением штата работодатель включил в штатное расписание должность главного бухгалтера, которая дублировала в большей части трудовой функционал должности старшего бухгалтера существовавшего в компании. Затем на основании докладной записки нового работника была выявлена неэффективность работы организации. Затем был издан приказ о проведении организационно-штатных мероприятий, и должность старшего бухгалтера была сокращена, а целью послужило — уменьшение расходов и рационализация штатной структуры. Следовательно, очевидно, что данные действия работодателя противоречат целям сокращения, поскольку изначально был принят новый работник с целью, уволить другого. Кроме этого обязанности старшего бухгалтера были перераспределены между оставшимися сотрудниками. Данные факты свидетельствуют о создании искусственной ситуации работодателем. В силу сложности доказывания таких фактов, судебной практики очень мало по данным ситуациям, поскольку работники не либо не обращаются в суд, или решение принимается в пользу работодателя.

Другой практический пример также свидетельствует о фиктивном сокращении работника, истец работала в должности заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам — начальника отдела кадров, но в последующем приказом работодателя данная должность была упразднена, вместо нее через непродолжительное время в штатном расписании появилась должность начальника отдела кадров. В связи с этим суд произвел анализ положений новой и старой должностных инструкций и пришел к выводу, что они фактически идентичны, не смотря на применение в ходе их изложения различных речевых формулировок [2]. Кроме этого, суд также исследовал экономические, организационные и технические причины сокращения штата, и пришел к выводу, что объективных причин такого характера не было, поскольку работодатель был вынужден сохранить необходимость исполнения данных обязанностей, о чем свидетельствует факт возложения тех же обязанностей на иного работника по схожей должности. Таким образом, в данном случае работодатель реализовал свое право на проведение сокращения штата или численности работника с целью, так называемого, «избавления от ненужного работника», поэтому с учетом ст. 10 Гражданского кодекса РФ данное действие было расценено судом как злоупотребление правом.

На основании всего вышеизложенного мы видим, что работодатель самыми различными способами злоупотребляет своим правом, и исходя из анализа судебной практики работникам не всегда удается доказать данный факт. Такая проблема существует в силу того, что суды не учитывают при разрешении дела наличие факта злоупотребления работодателем своим правом, поскольку в трудовом законодательстве отсутствует такое понятие как «фиктивное или мнимое сокращение, а также злоупотребление правом в отношении работника». Пленум ВС указывает в п.27 своего постановления на наличие злоупотребления правом со стороны работника, что концентрирует внимание суда лишь на этом факте. Следовательно, предлагаем п. 27 постановления дополнить следующим содержанием «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как со стороны работников, так и со стороны работодателей, что может проявляться ,к примеру, в виде фиктивного (мнимого) сокращения». Это уточнение позволит должным образом ориентировать суды и единообразно формировать судебную практику.

1. По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации: определение Конституционного суда Российской Федерации от 15 января 2008 г. № 201-О-П// Вестник Конституционного Суда Российской Федерации.- 2008.- №4.

Сокращение штата или численности: как работодателю не проиграть суд

Сокращение численности или штата — одно из оснований увольнения работника по инициативе работодателя. Трудовой кодекс четко регламентирует все этапы этой процедуры, но компании все равно допускают ошибки. В итоге суд по иску обиженного сотрудника восстанавливает того на работе, а работодатель вынужден выплачивать недополученный заработок с процентами и компенсацию морального вреда. Рассказываем в статье, как правильно провести сокращение, чтобы избежать таких рисков.

В этой статье:

• Чем опасно «мнимое» сокращение
• Кто из работников не попадает под сокращение
• Кто имеет преимущественное право остаться на работе
• В какие сроки и кого надо уведомить о сокращении
• Какие вакансии предлагать работникам
• Как провести сокращение — пошаговая инструкция
• Что нельзя делать при сокращении

Чем опасно «мнимое» сокращение

Увольнение работника по сокращению предусмотрено ст. 81 ТК РФ. Работодатель может уменьшить численность персонала или убрать из штатного расписания какие-то должности, профессии. В первом случае говорят о сокращении численности; во втором — о сокращении штата.

Как правило, у такой процедуры есть экономическое или организационное обоснование. Например, работодатель хочет законно сократить расходы на оплату труда и ликвидировать должности, которые не может полностью загрузить работой.

Но иногда имеет место «мнимое» или фиктивное сокращение, при котором работодатель избавляется от неугодного работника через сокращение численности или штата. В таких случаях поводов для расторжения трудового договора нет.

Верховный Суд РФ неоднократно отмечал, что при увольнении по инициативе работодателя обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения лежит на работодателе (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; Обзор практики, утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020).

Это значит, что при нарушении процедуры расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ суд восстановит бывшего сотрудника на работе. И в случае с «мнимым» сокращением так и происходит.

Пример из судебной практики

Областная больница уволила по сокращению штатов заместителя главного врача по персоналу и общим вопросам — начальника отдела кадров Н. Бывшая работница обратилась в суд. В ходе судебного разбирательства выяснилось, что в штатное расписание медучреждения была введена должность начальника отдела кадров с идентичными должностными обязанностями. То есть по сути больница провела «мнимое» сокращение, чтобы избавиться от конфликтной сотрудницы. Суд восстановил Н. на работе и взыскал в ее пользу с работодателя:

• средний заработок за время вынужденного прогула в размере 402 171 руб. 74 коп.;
• денежную компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Основание: Решение Первомайского районного суда г. Ижевска от 12 февраля 2020 г. по делу № 2-3643/2019.

Но даже если сокращение реальное, работодатель может допустить какие-то ошибки в процедуре. Например, уволит кого-то из защищенной категории, нарушит сроки уведомления, предложит не все вакансии. В этом случае суд встанет на сторону бывшего сотрудника.

Автоматизируйте работу с сотрудниками: рассчитывайте зарплату, НДФЛ, взносы, оформляйте кадровые документы прямо в Экстерне

Кто из работников не попадает под сокращение

Есть защищенные категории, которых нельзя уволить по основанию в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Под сокращение численности или штата не попадают:

• беременные женщины;
• матери детей до трех лет;
• одинокие матери или другие лица, воспитывающие ребенка-инвалида до 18-ти лет или ребенка до 14-ти лет;
• единственные кормильцы ребенка-инвалида до 18-ти лет;
• родители или опекуны ребенка до трех лет в семье, где есть трое и больше малолетних детей, а второй родитель (опекун) не работает.

Основание: ст. 261 ТК РФ.

Также вы не сможете уволить тех, за кем сохраняется рабочее место на время отсутствия. Это работники на военных сборах, в длительных командировках, на больничном. По таким сотрудникам процедуру сокращения начинают после их возвращения на рабочее место.

Сократить несовершеннолетнего работника можно только с разрешения комиссии ПНД и трудовой инспекции (ст. 269 ТК РФ). На увольнение члена профсоюза нужно получать мотивированное мнение профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

Кто имеет преимущественное право остаться на работе

При сокращении нескольких работников по аналогичным должностям проведите оценку их профессиональных качеств. Преимущественное право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Часто работодатели игнорируют процедуру оценки, что снижает их шанс доказать в суде обоснованность увольнения конкретного работника. Чтобы избежать рисков:

1. Закрепите в локальном нормативном акте порядок оценки квалификации работников. Это может быть, например, положение об аттестации. Критерии оценки квалификации: уровень образования, стаж, навыки и др., установите самостоятельно. Суды считают, что это право работодателя (Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 29.07.2020 по делу № 2-2266/2020).
2. Оцените квалификацию работников. Результаты оформите документально в соответствии с принятым в компании порядком. Это может быть, например, протокол заседания комиссии работодателя.

При равной квалификации преимущество остаться на работе есть у сотрудников с семейными обязательствами и социально уязвимых категорий, а именно:

• работников, на содержании которого находится два и более иждивенца;
• лиц, в семье которых больше никто не работает;
• сотрудников, получивших трудовое увечье или профзаболевание в период работы у данного работодателя;
• инвалидов боевых действий;
• работников, повышающих квалификацию без отрыва от производства по направлению от работодателя;
• родителей детей до 18-ти лет, если второй родитель — мобилизованный, контрактник МО или доброволец.

Основание: ст. 179 ТК РФ.

Список в ст. 179 ТК РФ не исчерпывающий. Работник может иметь преимущественное право остаться на работе по другим законам, например, как чернобылец. Также сам работодатель может установить дополнительную «защиту» отдельным категориям персонала в коллективном договоре.

В какие сроки и кого надо уведомить о сокращении

О предстоящем увольнении работников нужно сообщить в Центр занятости населения:

• за 2 месяца — в общем случае для юридических лиц;
• за 3 месяца, если сокращение повлечет массовое увольнение;
• за 2 недели — для ИП-работодателей.

Эта норма есть как в действующем Законе о занятости от 19.04.1991 № 1032-1 (ч. 2 ст. 25), так и в новой редакции (ч. 4 ст. 53 законопроекта № 275599-8).

В эти же сроки — 2 месяца в общем случае и 3 массовом увольнении, надо письменно сообщить в профсоюз (ст. 82 ТК РФ). Обратите внимание, что здесь для ИП-работодателя действует такой же срок, как для компании.

Критерии «массового увольнения» смотрите в отраслевом соглашении. Если его нет, руководствуйтесь Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

Читайте по теме:

• Как оформить увольнение нескольких работников
• Как сдавать отчетность в Центр занятости в 2023 год

Компании-работодатели обязаны письменно уведомить работников о предстоящем увольнении по сокращению штатов не позднее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Некоторых сотрудников предупреждают позже:

• на срочных трудовых договорах — за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
• на сезонных работах — за 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

ИП-работодатели уведомляют работников о сокращении в сроки, указанные в трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ). Они тоже физические лица, как и работники, поэтому для них и действует договорной порядок.

Также о сокращении несовершеннолетнего нужно сообщить в местную трудовую инспекцию и комиссию по делам несовершеннолетних. Эти ведомства выдают письменное согласие или несогласие на увольнение подростка. Здесь порядок законодательно не установлен. Учитывайте, что на ответ ведомствам обычно дается 30 дней.

Отчитывайтесь по сотрудникам через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Какие вакансии предлагать работникам

Этот вопрос урегулирован Трудовым кодексом, но все равно часто становится предметом судебных разбирательств.

По закону работодатель обязан предложить кандидату на сокращение всю имеющуюся у него в данной местности работу, соответствующую квалификации работника или нижеоплачиваемую, подходящую работнику по состоянию здоровья (ст. 81 ТК РФ). Вакансии в других местах рекомендуют, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Суды и трудовая инспекция понимают под свободной работой в данной местности:

• вакансии не только в головном офисе компании, но и в филиалах, расположенных в данном населенном пункте (п. 3 Обзора практики, утв. Президиумом ВС РФ 9 декабря 2020 г.);
• временные должности — например, места «декретников» (письмо Роструда от 11.01.2022 № ПГ/39511-6-1);
• должности, занятые по совмещению (Определение Четвертого КСОЮ от 24.08.2023 № 8Г-15079/2023).

Еще интереснее обстоят дела с вакансиями для дистанционщиков. При их сокращении, по мнению суда, им нужно предложить работу не только в месте их проживания, но и по месту нахождения компании-работодателя (письмо Минтруда России от 12.04.2023 № 14-6/ООГ-2696).

Работодатели часто совершают ошибки, предлагая увольняемым сотрудникам не все вакансии. А суды исходят из того, что надо принять все меры, чтобы оставить работника в компании на любой должности.

Еще одна ошибка кадровика — показывать вакансии не всем сокращаемым сотрудникам, а только лицам с преимущественным правом. Верховный Суд РФ указал, что у работодателя нет права выбора, кому из работников предлагать свободную работу (п. 4 Обзора практики, утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020). Если нарушить это правило, то увольнение будет признано незаконным.

Перед сокращением проведите подготовительную работу. По возможности, закройте все вакансии до начала процедуры увольнения и прекратите прием новых сотрудников хотя бы на несколько месяцев. Если у вас есть свободные высококвалифицированные должности, например, заместителя главного бухгалтера или начальника отдела, установите в должностных инструкциях квалификационные требования, под которые не будет подходить никто из сокращаемых работников.

Как провести сокращение — пошаговая инструкция

Приведем примерный алгоритм с учетом требований трудового законодательства и судебной практики.

Шаг 1 — подготовьте обоснование сокращения штата или численности

Вам будет проще доказать в суде законность увольнения работника, если вы опишете причины такого шага. Сокращение численности можно обосновать, например, уменьшением выручки и необходимостью сокращения фонда оплаты труда; сокращение штата — решением вышестоящей организации, аннулированием лицензии, закрытием направления деятельности и т.д.

Суд может признать увольнение незаконным, если вы:

• введете в штат должности, идентичные сокращаемым по содержанию, но с другим названием;
• установите доплаты оставшимся работникам за увеличение объема работ, расширение зоны обслуживания;
• примете физических лиц по договорам ГПХ на выполнение функций уволенного сотрудника или закроете какие-то вакансии кандидатами «со стороны»;
• не сможете обосновать сокращение.

Причины можно описать в преамбуле приказа о сокращении или оформить протоколом заседания Правления. В законодательстве нет требований по этой процедуре.

Автоматизируйте работу с сотрудниками: рассчитывайте зарплату, НДФЛ, взносы, оформляйте кадровые документы прямо в Экстерне

Шаг 2 — составьте списки сотрудников

Решения по сокращению — конфликтные. Чтобы максимально избежать трудовых споров, создайте комиссию с участием профсоюза, если он есть в компании.

Обсуждайте каждого кандидата на увольнение коллегиально. Комиссия должна утвердить списки:

• работников, которых нельзя сократить;
• сотрудников с преимущественным правом оставления на работе;
• кандидатов на увольнение;
• вакансий, которые вы будете предлагать сокращаемым работникам.

Списки утвердите протоколами комиссии.

На этом же этапе определите, будет ли увольнение массовым. От этого зависят сроки уведомления ЦЗН и профсоюза.

Шаг 3 — посчитайте и утвердите бюджет на сокращение

Увольняемым сотрудникам нужно будет выплатить выходное пособие по ст. 178 ТК РФ и все положенные им выплаты при расторжении трудового договора:

• 2-3 среднемесячных заработка или 5-6 для районов Крайнего Севера, заработок за 2 недели для сезонных работников;
• зарплату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск и др.

Вы можете предложить работнику уволиться досрочно, до окончания двух месяцев после уведомления о сокращении (ст. 180 ТК РФ). Если он согласится, ему надо выплатить дополнительно средний заработок за время, оставшееся до планового расторжения трудового договора.

Шаг 4 — издайте приказ о сокращении

Документ составьте в свободной форме, поскольку унифицированного бланка нет. В преамбуле приказа приведите причины сокращения. В основном тексте укажите:

• дату увольнения с учетом сроков всех уведомлений;
• список сокращаемых должностей или сокращаемую численность;
• перечень организационных мероприятий со сроками и ответственными работниками.

Вы можете сразу утвердить новое штатное расписание, которое начнет действовать после увольнения сокращаемых работников.

Шаг 5 — направьте уведомления

Подробно об уведомлениях мы рассказали выше. В ЦЗН, трудовую инспекцию и профсоюз отправьте письма с уведомлением о вручении. Работников предупредите персонально, под личную подпись на уведомлении.

Разъясните увольняемым сотрудникам их права, чтобы избежать недопонимания и конфликтов. Если работник отказывается подписать уведомление, составьте акт об отказе от подписания в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Уведомление о сокращении оформляется в свободной форме. Но со стороны работодателя его обязательно подписывает руководитель компании или иное должностное лицо, у которого есть полномочия на заключение и расторжение трудовых договоров.

Шаг 6 — предложите работникам вакансии

О том, какие вакансии предлагать, читайте выше. Ознакомление увольняемого сотрудника со списком свободных рабочих мест фиксируйте его подписью на списке. Если работник согласится на переход, то издайте приказ о переводе. В этом случае прекратите процедуру сокращения в отношении этого сотрудника.

По окончании двух месяцев после уведомления у вас должны остаться незанятыми только те вакансии, от которых отказались все увольняемые, либо которые не подошли им из-за высоких квалификационных требований.

Шаг 7 — издайте приказ о расторжении трудовых договоров

По истечении двух месяцев после уведомления работников расторгните с ними трудовые договоры в общем порядке (ст. 84.1 ТК РФ). Перечислите сотрудникам выходные пособия и все остальные причитающиеся им выплаты в день увольнения. Выдайте трудовые книжки и иные документы, связанные с работой.

Подайте сведения об увольнении в СФР по форме ЕФС-1. Не забудьте сообщить в военкомат о расторжении трудовых договоров с военнообязанными, а также в ФССП — в отношении должников.

Сдавайте ЕФС-1 через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Что нельзя делать при сокращении

Работодатель при расторжении трудового договора по своей инициативе должен доказать обоснованность увольнения. Иначе суд может восстановить бывшего сотрудника на работе и взыскать в его пользу недополученный заработок с процентами, компенсацию морального вреда.

Перечислим ошибки работодателя при сокращении, которые могут привести к таким результатам:

• Убирают одну должность из штатного расписания, но вводят другую с аналогичной трудовой функцией. Принимают новых работников в период уменьшения численности. Суд может посчитать это признаками «мнимого» сокращения.
• Не обосновывают причины сокращения штата или численности. Суд может расценить это как попытки уволить неугодного работника без законных оснований.
• Не уведомляют профсоюз о сокращении или подают туда списки только на членов профсоюза. Не получают согласия трудовой инспекции на увольнение несовершеннолетнего работника. Любые нарушения при расторжении трудового договора дают основания суду признать процедуру незаконной.
• Не предлагают работникам все свободные рабочие места, в том числе места «декретников» или совместителей. Показывают вакансии только лицам с преимущественным правом. Такие действия нарушают права увольняемых работников, и суд встанет на их сторону.
• В течение короткого времени после сокращения восстанавливают старое штатное расписание и набирают новых работников. Суд по иску уволенного сотрудника может посчитать, что процедура была фиктивной.

Надеемся, что наша статья поможет вам избежать таких ошибок при сокращении штата или численности.

Отчитывайтесь легко и без ошибок

Удобный сервис для подготовки и сдачи отчетов через интернет. Дарим доступ в Экстерн на 14 дней!

Сокращение неугодного работника

Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращение неугодного работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

• Увольнение по сокращению:
• Акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении
• Акт об отказе подписать уведомление
• Выплата за второй месяц при сокращении
• Выплаты госслужащим при сокращении
• Выплаты при сокращении пенсионера
• Показать все

• Увольнение по сокращению:
• Акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении
• Акт об отказе подписать уведомление
• Выплата за второй месяц при сокращении
• Выплаты госслужащим при сокращении
• Выплаты при сокращении пенсионера
• Показать все

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Статья: Правоприменение и правоприменительная деятельность как особый вид реализации права
(Уразова Э.Н.)
(«Государственная власть и местное самоуправление», 2022, N 4) Другой вид правоприменения — это правоохранительная деятельность компетентных органов, основная цель которой представлена в виде «контроля за соответствием деятельности субъектов права юридическим предписаниям», нарушение которых влечет применение мер государственного принуждения, создание условий, предупреждающих правонарушение , и привлечение лица к юридической ответственности в форме справедливых санкций. Современное российское правоприменение не вызывает абсолютного доверия со стороны граждан и общества. Важно не то, как закон написан, а как он применяется. «Законы святы, да применители — лихие супостаты» . Однако не всегда именно правоприменитель действует правомерно. Нередки случаи злоупотребления правом в процессе правоприменительной деятельности. Причем при злоупотреблении правом отсутствует элемент противоправности и наказуемости. В контексте вывода о применении права негосударственными субъектами следует указать на злоупотребления правом, например, со стороны руководителей компаний, выполняющих организационно-распорядительные функции, в виде несоответствия дисциплинарного взыскания тяжести проступка работника, использование основания для увольнения, удобного для работодателя вопреки интересам работающего лица, сокрытие доказательств, используя административный ресурс, и т.д. Основанием для таких неправомерных действий работодателя часто служит разного рода производственный или имущественный интерес, положенный в основу принятого им решения. Правомерными действиями работодателя при принятии правоприменительного акта можно считать те действия, когда усовершенствование производственного процесса, сохранность имущества работодателя, изменение правил внутреннего трудового распорядка и другие действия направлены на обеспечение безопасности работников. Таким образом, очевиден вопрос о пределах реализации правоприменительной деятельности компании-работодателя в рамках трудовых правоотношений. Например, из судебного решения следует , что работодатель после сокращения численности или штата работников не может быть ограничен в праве на восстановление упраздненной им должности в штатном расписании в целях осуществления рационального управления имуществом и эффективности деятельности предприятия. Однако, занимая позицию работодателя, суд не учел, что в его действиях нельзя в полной мере исключать наличие злоупотребления правом, использующего сокращение штата для увольнения неугодного работника, ввиду наличия у работодателя организационно-распорядительных по отношению к работнику, а значит, и реальных возможностей влиять на правовую ситуацию.

Статья: Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата сотрудников
(Новикова Е.)
(«Трудовое право», 2019, N 4) В настоящее время довольно часто можно встретиться с таким явлением, как сокращение численности штата работников в различных организациях. Часто такие меры действительно носят необходимый характер для оптимизации работы и сокращения затрат предприятия. Но иногда работодатель под видом сокращения может «избавляться» от неугодных ему работников, например пенсионеров или конфликтных людей. При проведении процедуры сокращения численности работников необходимо четко следовать предписаниям законодательства.

Правовые ресурсы

• «Горячие» документы
• Кодексы и наиболее востребованные законы
• Обзоры законодательства
  • Федеральное законодательство
  • Региональное законодательство
  • Проекты правовых актов и законодательная деятельность
  • Другие обзоры
  • Календари
  • Формы документов
  • Полезные советы

  Оспаривание увольнения по сокращению: 5 основных фактов, на которые смотрит суд

  

  Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
  Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

  А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

  Рекомендовано для вас

  Что делать, если в компании сокращается должность работника, который находится на СВО?

  В компании проходит сокращение. Один работник, занимающий должность, подлежащую сокращению, в настоящее время находится на СВО. На его место принят другой на время отсутствия основного работника. Можно ли уволить мобилизованного и работника, принятого временно, на период отсутствия основного работника, по сокращению штата или по сокращению численности? Каковы действия работодателя в обоих случаях?

  

  Ирина Ипполитова
  эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

  При увольнении материально ответственного лица нужно передать дела другому сотруднику?

  Обязательна ли при увольнении материально ответственного лица передача дел другому сотруднику? Что делать, если в организации нет работников, готовых принять на себя материальные ценности увольняющегося?

  

  Дарья Бездеткина
  эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

  Как правильно заполнять графу 7 в подразделе 1.1 отчета по форме ЕФС-1?

  

  Работник несколько раз нарушил трудовую дисциплину. Можно ли его уволить за это по неоднократности? Можно, но осторожно, чтобы не совершить ошибку, обнуляющую увольнение. Мы отобрали три распространенных ошибки работодателей, из-за которых суды чаще всего признают незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На основе анализа судебной практики даем рекомендации, как их избежать и не допустить восстановления сотрудника.

  

  Сергей Слесарев
  частнопрактикующий юрист, эксперт Экспертного центра «Общественная Дума»
  Показать больше

  Выдача СТД-Р при увольнении и во время работы

  С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.

  

  Светлана Зимина
  консультант по кадровому делу и трудовому праву

  Отправка документов работнику почтой

  Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.

  

  Светлана Зимина
  консультант по кадровому делу и трудовому праву

  Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

  В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.

  Алексей Каблучков
  юрисконсульт ООО «Торговый Дом Авто Ресурс», канд. юрид. наук

  Новая форма сведений о трудовой деятельности (СТД-Р) с 2023 года

  C 2023 года действует множество обновленных кадровых форм, в том числе СТД-Р. Для начала напомним, кому и когда выдается СТД-Р (в т.ч. приведем образец заявления работника о выдаче ему сведений о трудовой деятельности). Далее расскажем, какие значимые изменения произошли, и выделим спорные вопросы (с рекомендациями по их разрешению). В завершение приведем образец заполнения новой формы СТД-Р, который можно использовать для выдачи работнику в день увольнения.

  

  Александр Айдаев
  юрист ООО «Юридическая помощь»
  Показать больше

  

  Подписаться сейчас Полистать

  01 февраля 2024

  Временный перевод работников к другому работодателю продлен на 2024 год

  01 февраля 2024

  Роструд напомнил, что мобилизованных включать в график отпусков не нужно

  01 февраля 2024

  Когда не понадобится справка от второго родителя об использовании допвыходных по уходу за ребенком-инвалидом

  Модуль опросов не установлен.

  Похожие публикации:

  1. В чем состоит правовое и нравственно этическое значение присяги прокурора
  2. Как называется документ подтверждающий полномочия посла
  3. Как не платить исполнительский сбор приставам хитрости
  4. Кто может работать в аптеке