Обучение без отрыва от производства что это такое

Особенности обучения персонала без отрыва от производства Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

В статье рассматриваются особенности обучения персонала в организации без отрыва от производства, представлены методы обучения персонала на рабочем месте, их достоинства и недостатки.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Лазарева Е.А.,

Аутплейсмент: антикризисный метод управления персоналом

Исследование инновационных технологий, применяемых в индустрии гостеприимства для совершенствования процесса обучения персонала

Формирование эффективной системы обучения персонала в рекрутинговом агентстве

Обучение персонала как необходимая составляющая успешного управления промышленным предприятием (на материалах компаний-производителей цемента)

Социально-психологические аспекты профессионального образования
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Особенности обучения персонала без отрыва от производства»

Таким образом, применение аутплейсмента позволяет сохранить репутацию компании, избежать судебных процессов по невыплатам и незаконным увольнениям, предотвратить резкое падение производительности труда, уменьшить вероятность утечки конфиденциальной информации, снизить протесты и негодования работников, оставшихся в организации, и т.д. Кроме того, использование программы по аут-плейсменту свидетельствует об уважении своих сотрудников, заботе об их будущем, что позволяет уменьшить чувство разобщенности и незащищенности у работников компании.

1. Баскина, Т. Техники успешного рекрутмента / Т. Баскина. — М.: Аль-пина Бизнес Букс, 2008. — 304 с.

2. Бойкова, О.С. Реорганизация предприятия. Управление персоналом в период реорганизации / О.С. Бойкова. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 198 с.

3. Инновационные технологии регулирования движения персонала в условиях экономической нестабильности / С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, Д.С. Константинова, Ю.Ю. Соловьева. — Новосибирск: НГУЭУ, 2010. — 279 с.

4. Низовцева, А.А. Аутплейсмент как технология кадрового менеджмента / А.А. Низовцева // Молодой ученый. — 2017. — № 12. — С. 336-338.

студентка Института экономики, управления и сервиса ФГБОУ ВО «Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина», г. Тамбов1

ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА БЕЗ ОТРЫВА ОТ ПРОИЗВОДСТВА

Аннотация. В статье рассматриваются особенности обучения персонала в организации без отрыва от производства, представлены методы обучения персонала на рабочем месте, их достоинства и недостатки.

Ключевые слова: обучение персонала, методы обучения на рабочем месте, развитие персонала, организация.

1 Научный руководитель: Труфанова Т.А. к. псих. н., доцент, ФГБОУ ВО «Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина» Тамбов, Россия.

student of the Institute of Economics, management and service

Of the «Tambov state University n.a. G.R. Derzhavin», Tambov

FEATURES STAFF TRAINING WITHOUT INTERRUPTING PRODUCTION

Abstract. The article discusses the features of staff training in the organization on the job, presents methods of training personnel in the workplace, their advantages and disadvantages.

Key words: personnel training, methods of training in the workplace, personnel development, organization.

В настоящее время конкурентоспособность и эффективность организации во многом зависит от уровня профессиональной компетентности сотрудников организации. Поэтому необходимо достичь качественного обучения персонала на всех уровнях и в различных направлениях. Добиться высоких результатов в работе можно только тогда, когда сотрудник обладает таким уровнем профессиональной подготовки, который необходим для эффективной работы.

Поскольку внешний рынок труда и система образования не успевают адаптироваться к быстрым изменениям своих потребностей в конкретном персонале, руководители стали задумываться, что лучше инвестировать в подготовку и обучение своих кадров непосредственно в организации. Недаром многие организации считают увеличение инвестиций в развитие и обучение персонала основным фактором конкурентной борьбы.

Обучение персонала в компании является признаком успешно развивающейся организации, которая готова вкладывать деньги в свое будущее. Целью данного обучения является повышение профессионализма своих сотрудников, их развития, а также более результативное использование потенциала работников, что может в дальнейшем послужить их продвижению по служебной лестнице. Также обучение персонала необходимо, чтобы развить интерес к своей работе и при этом удовлетворить потребности организации в кадрах с помощью внутреннего рынка труда.

В настоящее время российские компании тратят 7-20% своей выручки на развитие своих сотрудников, так как квалифицированный

персонал позволяет данным организациям быть впереди своих конкурентов.

Важно обратить внимание на непрерывное обучение как процесс, который формирует личность человека и при котором создаются образовательные системы, открытые для людей различных возрастных групп. Такое обучение возможно на протяжении всей жизни и способствует постоянному развитию личности и вовлечению в процесс получения новых знаний, навыков, способов общения и поведения [4].

Система развития и обучения представляет собой систему взаимосвязанных действий, где элементами выступают выработка стратегий, прогнозирование и планирование потребности в кадрах любой квалификации. Развитие персонала приводит к повышению производительности, снижению текучести кадров и улучшению морально-психологического климата. Развитие личности сотрудников, способствует развитию кадрового потенциала всей организации.

Рассмотрим одно из направлений в обучении сотрудников — это обучение без отрыва от производства. Такое обучение осуществляется в обычной рабочей среде, в которой обучаемый использует документацию или материалы, также свои рабочие инструменты и оборудование, которые он будет использовать после завершения учебного курса. Учебные занятия на рабочем месте определяются прямым взаимодействием личной работы и рабочей ситуацией. Подобное обучение может проводиться в различных вариантах. Характерной особенностью может являться обучение, которое выработано и ведется непосредственно для данной компании и только лишь для ее работников. Для сотрудников организации разрабатывается специальная программа с учетом специфики организации, ее целей и задач, основных требований к профессиональным компетенциям сотрудников. Преподавателями могут выступать как мастера производства на самом предприятии, так и преподаватели, приглашенные из других организаций.

Необходимость обучения определяется методом опроса различных подразделений. С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок служба персонала формирует текущие и годовые планы обучения персонала. В течение года план обучения может корректироваться с учетом финансовых возможностей предприятия, дополнительно возникшей необходимостью, связанной с перемещением сотрудника или другими причинами. План обучения разрабатывается на основании поданных руководителями подразделений заявок на обучение. Сотрудник отдела по работе с персоналом выбирает нужную форму обучения. Это может быть повышение квалификации, обучение

на рабочем месте с закреплением наставника, участие в семинарах, тренингах, профессиональная переподготовка, овладение дополнительной специальностью, Затем сотрудник по работе с персоналом согласовывает выбранную форму обучения с руководителем подразделения, подавшего заявку.

Индивидуальные профессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, сроки обучения определяются менеджером по персоналу по согласованию с руководителями подразделений и самим работником.

Выделяют различные методы обучения на рабочем месте. Наиболее известным является метод обучения — дублирование. Этот метод заключается в объяснении и демонстрации методов работы опытным сотрудником. Оно короткое и направлено на изучение конкретной операции, которая входит в круг ведения обучаемого работника. Этот метод относительно недорог и эффективен для простых действий.

Также обучение персонала на рабочем месте может осуществляться в форме наставничества. В данном процессе более опытный сотрудник показывает обучаемому, как производятся разнообразные процедуры и работы на практике. Уже после данного наблюдения наступает период самообучения через знакомства с особой литературой, которая дополняется инструктажем. Это дополняет теоретическое образование, осмысление прочитанного, наблюдение и анализ собственных действий и выполнение регулярно усложняющихся задач [1].

Для менеджеров обучение на рабочем месте считается стажировкой. Оно ведется в виде дублирования, непосредственно с руководством, и обучаемый получает новую информацию о своей профессиональной деятельности в различных подразделениях компании. Стажировка считается необходимым средством увеличения творческого потенциала сотрудников и пересмотра прежних подходов к работе.

Для сотрудников, которым необходима многосторонняя квалификация на рабочем месте, используется метод обучения — ротация. Он представляет собой последовательную работу по получению знаний и накоплению опыта в результате постоянной смены места работы. В результате в течение определенного периода времени ротация оказывает положительное влияние на работников, стимулирует усвоение новых навыков, помогает преодолеть профессиональную узость знаний, но требует больших затрат и связана с временным снижением производительности.

Еще один способ обучения — «метод близнецов» предполагает то, что сотрудники трудятся вместе, для того чтобы показать секреты соб-

ственных навыков друг другу. Из-за этого, такого рода метод подразумевается потенциально конфликтным. Он не всегда результативен. Здесь партнерство в виде опеки и наставничества лучше всего, только на более высоком уровне, нежели для рядовых сотрудников.

Обучение на рабочем месте, как правило, содержит наблюдение за профессиональным руководителем или коллегой, если они делают некую работу или решают проблему. После этого работник пытается сделать работу сам. Такие отношения между инструктором и учеником продолжаются на основе принципа «наблюдай и делай», пока сотрудник не сможет хорошо работать независимо [2].

Важно, чтобы целевые группы или отдельные лица учитывали потребности в обучении квалифицированного персонала для создания высококачественной программы профессионального обучения для конкретного сотрудника.

При обучении квалифицированных кадров на своем производстве составляется специальная методика обучения с учетом специфики предприятия. Результаты данного обучения легко контролировать, если передача знаний происходим простым наглядным способом.

Огромную роль для каждой развивающейся организации играет коллективное обучение работников. Оно охватывает комплекс программ, которые базируются не только на теории, но и ориентированы на практический результат. Именно по — этому, учебные мероприятия должны быть сформированы согласно основным принципам данной компании [3].

Настоящая возможность поднять профессиональный уровень своих работников — это постоянные корпоративные семинары и тренинги, которые приводят к конкурентоспособности компании. Для того чтобы обучаемые лучше осваивали предоставляемый им материал необходимо, чтобы учебный план был максимально адаптирован к их восприятию [5]. Например, конференц-залы или же административные помещения могут выступать в качестве классных комнат, в которых будут столы, экран, видео — аппаратура и колонки.

Следует также иметь в виду, что в аудитории будут люди со своими индивидуальными характеристиками. Поэтому, в ходе обучения главное помнить, как каждый обучаемый реагирует на способ восприятия информации.

Огромное воздействие на качество восприятия влияет внешняя среда. Например, офисные столы, хорошее освещение и комфортная комнатная температура настраивают учащихся на рабочее настроение. Если тренинг или семинар ведет руководитель компании, то он должен

обязательно побеспокоиться о том, чтобы его работники ощущали себя комфортно и имели возможность сосредоточить свое внимание на основном. Необходимо учитывать и время проведений занятий: лучше в первой половине дня.

Если программу обучения планируется проводить малыми циклами на протяжении продолжительного периода, то есть смысл осуществлять это непосредственно на рабочем месте. Особенно эффективно это работает в небольших фирмах, где у каждого сотрудника есть свое место. Подобные мероприятия дают возможность обучать персонал всевозможным методам практически на работе. Сотрудники смогут сидеть за своими письменными рабочими столами для офиса и вместе рассматривать одну из предложенных тем.

В случае если у фирмы имеется не одно структурное подразделение, то аудиторию необходимо разбить на несколько групп. Уже после этого каждой группе будет предоставлена необходимая информация. Затем проходит обучение, которое играет важную роль. Проведение тренингов, как небольшая часть такой программы обучения, способствует закреплению знаний работников, а затем и применение их на практике.

В обучении работников на рабочем месте есть свои плюсы и минусы. Достоинствами обучения на рабочем месте являются: удовлетворение непосредственных актуальных потребностей обучаемого работника, быстрая его адаптация, небольшие финансовые затраты. Недостатками обучения на рабочем месте являются: недостаточный опыт преподавания у коллег-мастеров, сотрудники могут возмущаться по поводу того, что их коллеги учат их и др.

В заключении отметим, что хорошо проработанная система обучения персонала дает компании конкурентное преимущество на рынке, за счет быстрого реагирования на внешние и внутренние изменения в экономике и социальной сфере.

1. Александрова Н.А., Васильцова Л.И., Воронин Б.А. Управление персоналом: учебное пособие / Н.А. Александрова и др. — Екатеринбург: УрГСХА, 2010.

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг — М.: ИНФРА-М, 2012.

3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И. Магура и др. // Управление персоналом. — 2014.

4. Матрусова Т.Н. Внутрифирменная подготовка кадров / Т.Н. Матру-сова // Проблемы теории и практики управления. — 2014. — № 5.

5. Серых О. Современные технологии и методы внутрикорпоративного обучения персонала / О. Серых // ООО «Юнайтед-Пресс», 2015.

Студент магистратуры 1 курса Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина1

ПРОБЛЕМЫ, СПЕЦИФИКА И ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Аннотация. В статье проводится анализ деятельности отечественной власти в сфере социальной политики. Особое внимание уделяется качественным показателям, определяющим уровень жизни населения.

Ключевые слова: ИЧР, уровень жизни, продолжительность жизни, ВНП.

1 year master’s student Tambov State University named after G.R. Derzhavina and service Scientific adviser:

PROBLEMS, SPECIFICITY AND FEATURES OF IMPLEMENTATION OF SOCIAL POLICY OF THE RUSSIAN FEDERATION AT THE PRESENT STAGE

Abstract. The article analyzes the activities of domestic authorities in the field of social policy. Particular attention is paid to quality indicators that determine the standard of living of the population.

Key words: HDI, standard of living, life expectancy, GNP.

1 Научный руководитель: Выжимова Н.Г. к.п.н., доцент, ФГБОУ ВО «Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина» Тамбов, Россия.

ОБУЧЕНИЕ БЕЗ ОТРЫВА ОТ ПРОИЗВОДСТВА КАК ФОРМА ВОСПРОИЗВОДСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

В представленной работе рассматриваются теоретические подходы к определению понятия «обучение без отрыва от производства» и его сущности. Цель исследования — определить возможности обучения без отрыва от производства в воспроизводстве профессиональных компетенций работников : как на этапе рекрутинга и адаптации в конкретной компании, так и в условиях продолжительной трудовой деятельности. Проведен анализ определений понятия «обучение без отрыва от производства», его эволюция с периода Средних веков по настоящее время, формы и методы обучения, особенности структурированного и неструктурированного обучения. Сделан вывод о том, что обучение без отрыва от производства является наиболее эффективной практикой корпоративного обучения и воспроизводства профессиональных компетенций работников .

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по наукам об образовании , автор научной работы — Ананченкова П.И.

ЦИФРОВЫЕ ПЛАТФОРМЫ В ЭКОНОМИКЕ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, КЛАССИФИКАЦИЯ

ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ СТРАНЫ ВОСХОДЯЩЕГО СОЛНЦА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИЮ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ В ЯПОНСКИХ КОМПАНИЯХ

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В КОРПОРАТИВНОМ ОБРАЗОВАНИИ: ТЕНДЕНЦИИ И ПОДХОДЫ
Непрерывное обучение как основа эффективной реализации механизмов системы менеджмента качества
КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ В САМООБУЧАЮЩИХСЯ ОРГАНИЗАЦИЯХ
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

ON-THE-JOB TRAINING AS A FORM OF REPRODUCTION OF PROFESSIONAL COMPETENCIES OF EMPLOYEES: THEORETICAL ASPECT

The presented paper discusses theoretical approaches to the definition of the concept of «on-the-job training» and its essence. The purpose of the study is to determine the possibilities of on-the-job training in the reproduction of professional competencies of employees: both at the stage of recruiting and adaptation in a particular company, and in conditions of long-term work. The analysis of definitions of the concept of «on-the-job training», its evolution from the period of the Middle Ages to the present, forms and methods of training, features of structured and unstructured learning. Through on-the-job training, employees acquire both general skills that they can use when moving from one professional activity to another, and specific skills unique to a particular type of professional activity. It is concluded that on-the-job training is the most effective practice of corporate training and reproduction of professional competencies of employees.

Текст научной работы на тему «ОБУЧЕНИЕ БЕЗ ОТРЫВА ОТ ПРОИЗВОДСТВА КАК ФОРМА ВОСПРОИЗВОДСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ»

П.И. Ананченкова — к.э.н., к.социол.н., доцент, профессор кафедры Экономики труда и управления персоналом, Академия труда и социальных отношений, Москва, Россия, ananchenkova@yandex.ru,

P.I. Ananchenkova — candidate of economics, candidate of social sciences, associate professor, professor of the department of Labor Economics and Personnel Management, Academy of Labor and Social Relations, Moscow, Russia.

ОБУЧЕНИЕ БЕЗ ОТРЫВА ОТ ПРОИЗВОДСТВА КАК ФОРМА ВОСПРОИЗВОДСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ON-THE-JOB TRAINING AS A FORM OF REPRODUCTION OF PROFESSIONAL COMPETENCIES OF EMPLOYEES: THEORETICAL ASPECT

Аннотация. В представленной работе рассматриваются теоретические подходы к определению понятия «обучение без отрыва от производства» и его сущности. Цель исследования — определить возможности обучения без отрыва от производства в воспроизводстве профессиональных компетенций работников: как на этапе рекрутинга и адаптации в конкретной компании, так и в условиях продолжительной трудовой деятельности. Проведен анализ определений понятия «обучение без отрыва от производства», его эволюция с периода Средних веков по настоящее время, формы и методы обучения, особенности структурированного и неструктурированного обучения. Сделан вывод о том, что обучение без отрыва от производства является наиболее эффективной практикой корпоративного обучения и воспроизводства профессиональных компетенций работников.

Abstract. The presented paper discusses theoretical approaches to the definition of the concept of «on-the-job training» and its essence. The purpose of the study is to determine the possibilities of on-the-job training in the reproduction of professional competencies of employees: both at the stage of recruiting and adaptation in a particular company, and in conditions of long-term work. The analysis of definitions of the concept of «on-the-job training», its evolution from the period of the Middle Ages to the present, forms and methods of training, features of structured and unstructured learning. Through on-the-job training, employees acquire both general skills that they can use when moving from one professional activity to another, and specific skills unique to a particular type of professional activity. It is concluded that on-the-job training is the most effective practice of corporate training and reproduction of professional competencies of employees.

Ключевые слова: работник, профессиональные компетенции, воспроизводство, корпоративное обучение, навыки, обучение на рабочем месте, обучение без отрыва от производства.

Keywords: employee, professional competencies, reproduction, corporate training, skills, on-the-job training, on-the-job

Реальность настоящего времени, обусловленная трансформацией технологических, социально-экономических и иных процессов, а также отношений в сфере труда, требуют постоянного повышения уровня профессиональной компетенции работников вне зависимости от должностного уровня служебной иерархии и отраслевой принадлежности компании. Профессионализм становится основным фактором конкурентоспособности работника на внутрифирменном и территориальном рынках труда, а для работодателя персонал выступает важным фактором конкурентоспособности. Соответственно, воспроизводство профессиональных компетенций становится постоянным процессом и элементом корпоративной кадровой политики.

Обновление старых и освоение новых компетенций осуществляется в рамках корпоративного обучения — политики, направленной на обучение и развитие персонала. Одной из форм корпоративного обучения выступает обучение без отрыва от производства.

Обучение без отрыва от производства (далее ОБОП), представляет собой практический метод обучения навыкам, знаниям и компетенциям, необходимым сотрудникам для выполнения определенной работы на рабочем месте. Сотрудники учатся в среде, где им необходимо будет применять на практике знания и навыки, полученные во время обучения. ОБОП использует имеющиеся на рабочем месте инструменты, машины, документы, оборудование и знания, чтобы научить сотрудника эффективно выполнять свою работу. Обучение проводится в обычной рабочей среде сотрудника и может происходить по мере выполнения им своей реальной работы. Или это может происходить в другом месте на рабочем месте с использованием специальных учебных залов, рабочих станций или оборудования.

Лазарева Е.А. в своей работе отмечает: «Такое обучение осуществляется в обычной рабочей среде, в которой обучаемый использует документацию или материалы, также свои рабочие инструменты и оборудование, которые он будет использовать после завершения учебного курса. Учебные

занятия на рабочем месте определяются прямым взаимодействием личной работы и рабочей ситуацией. Подобное обучение может проводиться в различных вариантах. Характерной особенностью может являться обучение, которое выработано и ведется непосредственно для данной компании и только лишь для ее работников» [1].

Гэри Р. Сиссон в книге «Практическое обучение: простой и эффективный метод обучения без отрыва от производства» отмечает, что обучение без отрыва от производства «происходит всякий раз, когда опытный работник показывает неопытному работнику, как выполнять работу» [2]. Подобный подход в кадровой работе и управлении персоналом не является чем-то новым. На протяжении веков люди развивали навыки, наблюдая за тем, как мастер выполняет какой-либо навык, и благодаря практике и руководству они тоже овладели этим навыком.

Обучение без отрыва от производства — это старейшая форма обучения. Исторически сложилось так, что ОБОП всегда занимала видное место в приобретении компетентности сотрудников. Задолго до того, как появились выездные корпоративные учебные классы, единственный способ, с помощью которого человек мог обучаться профессия или ремеслу, заключался в том, чтобы работать рядом с опытным сотрудником. Например, в Средние века подмастерья работали с мастерами-ремесленниками, которые осуществляли значительный контроль над их работой и опытом социализации в течение длительных периодов времени. Во второй половине XIX века и в начале ХХ века обучение без отрыва от производства можно было бы охарактеризовать тем, что контролеры и бригадиры использовали его, чтобы показать новым сотрудникам, как работает производственное оборудование. Сегодняшняя версия ОБОП может характеризоваться тем, что человек сидит рядом с коллегой, чтобы научиться пользоваться компьютерной программой или научиться устранять конкретную компьютерную ошибку.

Сегодня обучение без отрыва от производства варьируется от формально организованных программ, таких как ученичество, до неформального опыта на рабочем месте, когда коллега делится новым навыком или техникой с другими. Многие исследователи отмечают, что ОБОП — это форма обучения, характерная для процесса адаптации новых сотрудников в компании, при которой они осваивают нормы корпоративной культуры, ее идеологию, традиции, а также навыки, соответствующие их роли, находясь на рабочем месте. «Подбор талантов и закрепление их в коллективе — задача не только сиюминутного закрытия вакансии, но и формирования профессиональной команды, которая в стратегической перспективе способна обеспечить компании устойчивое развитие» [3]. Это практический метод обучения, ориентированный на практический подход в реальной или моделируемой учебной среде, как правило, под руководством супервайзера или наставника. Однако, такое понимание существенно сужает возможности и эффективность ОБОП, которое может быть результативным и в вопросах воспроизводства профессиональных компетенций — на уровне повышения квалификации уже давно работающих сотрудников.,

Обучение без отрыва от производства фокусируется на формировании и обновлении профессиональных компетенций, преимущественно в той их части, которая касается профессиональных навыков. Кроме того, в процессе обучения без отрыва от производства активно используется технология наставничества, когда один сотрудник — обычно руководитель или опытный сотрудник — передает знания и навыки начинающему сотруднику.

Обучение без отрыва от производства по-прежнему является преобладающей формой профессиональной подготовки в подавляющем большинстве компаний мира, особенно для неквалифицированных работников. Многочисленные исследования показывают, что это наиболее эффективная форма профессионального обучения и воспроизводства профессиональных навыков.

Обучение без отрыва от производства имеет свою типологию. Так, например, по мнению Чихи-рина О.В. и Волжанкиной Я.П., «формами повышения квалификации без отрыва от производства могут выступать как групповые, так и индивидуальные. К групповым формам относят семинары, лекции и тренинги, а к индивидуальным самообразование и программное повышение квалификации» [4].

Программы ОБОП варьируются от формального обучения с руководителями компании до обучения путем наблюдения. В этом смысле наиболее формальные виды обучения без отрыва от производства отличаются от аудиторного обучения тем, что учебные мероприятия не отделены от рабочего места обучающегося, будь то офис, отдел, или производственное помещение с установленным оборудованием. Отрыв работника от непосредственной трудовой деятельности на какой-то период для освоения учебной программы стало критической проблемой для фирм в крупнейших экономиках мира (в Соединенных Штатах Америки, Германии, Франции, Японии и пр.), что послужило

толчком для стремительного развития образовательных технологий, основанных на концепции обучения на рабочем месте.

В профессиональной литературе часто выделяют два различных вида обучения без отрыва от производства:

Одна из первых структурированных программ обучения без отрыва от производства была запущена во время Первой мировой войны в судостроительной промышленности Чарльзом Р. Алленом, который основал программу на идеях психолога Иоганна Фридриха Гербарта [5]. Аллен стремился максимизировать эффективность обучения за счет того, что обучающиеся проходили 4 этапа освоения учебной программы (рисунок 1).

ЭФФЕКТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Подготовка: покажите работникам, что от них требуется

Презентация: расскажите работникам, что от них требуется делать и почему они должны это делать

Применение: позвольте работникам выполнять требуемые задачи

Инспекция: обеспечьте обратную связь, информируя работников о том, что они сделали правильно и что они сделали неправильно

Рисунок 1 — Этапы процесса обучения на рабочем месте [5]

В период Второй мировой войны система Ч.Аллена была модифицирована и преобразована уже в 7 этапов. Семиступенчатый подход к обучению без отрыва от производства стала известна как «профессиональная подготовка», и исследования показали, что этот подход привел к повышению производительности труда во время Второй мировой войны.

Современные подходы к обучению без отрыва от производства подчеркивают важность обучения начинающих работников опытными специалистами, которые обладают не только навыками, необходимыми для выполнения профессиональных задач, но и навыками тренера.

Программы обучения без отрыва от производства можно отличить по уровню централизации, на котором они осуществляются. Большая часть обучения без отрыва от производства носит децентрализованный характер и происходит непосредственно на рабочем месте или рядом с ним. Централизованные отделы обучения обычно играют более важную роль в более крупных фирмах, но даже в этих случаях, по оценкам, более половины обучения без отрыва от производства проходит на децентрализованном уровне. Степень децентрализации зависит также от того, относится ли сотрудник к числу управленческих, технических, маркетинговых или производственных профессий.

Таким образом, можно сделать вывод, что при всем многообразии подходов к определению сущности, содержания, форм и методов обучения без отрыва от производства, подобная форма воспроизводства профессиональных компетенций является наиболее адекватно отвечающей интересам как работника, так и работодателя. Что позволяет прогнозировать ее практическое применение в рамках кадровой политики и управления персоналом в ожидаемой перспективе.

1. Лазарева Е.А. Особенности обучения персонала без отрыва от производства. Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2019. № 14. С. 151-157

2. Sisson G.R. Hands-On Training: A Simple and Effective Method for on the Job Training. — Berlin: Berrett-Koehler Publishers, 2011.

3. Ананченкова П.И., Бураков В.И., Спасенникова М.Г. Корпоративное обучение как инструмент управления человеческими ресурсами. Baikal Research Journal. 2019. Т. 10. № 3. С. 9.

4. Чихирин О.В., Волжанкина Я.П. Повышение квалификации без отрыва от производства: формы и методы. В сборнике: Современные технологии управления транспортным комплексом России: инновации, эффективность, результативность. Сборник материалов II-й Национальной научно-практической конференции. Редколлегия: В.А. Козырев, Г.В. Черняева. 2019. С. 235-239.

5. Nancy C. OJT Doesn’t Mean «Sit by Joe» // Quality. 1997. №2. Р.84.

1. Лазарева Е.А. Особенности обучения персонала без отрыва от производства. Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2019. № 14. С. 151-157

2. Сиссон Г.Р. Практическое обучение: простой и эффективный метод обучения без отрыва от производства. — Берлин: Издательство Берретт-Келер, 2011.

3. Ананченкова П.И., Бураков В.И., Спасенникова М.Г. Корпоративное обучение как инструмент управления человеческими ресурсами. Байкальский научный журнал. 2019. Baikal. 10. № 3. Baikal. 9.

4. Чихирин О.В., Волжанкина Я.П. Повышение квалификации без отрыва от производства: формы и методы. В сборнике: Современные технологии управления транспортным комплексом России: инновации, эффективность, ре-зультатив-ность. Сборник материалов во II-й Национальной научно-практической конференции. Редколлегия: В.А. Козырев, Г.В. Черняева. 2019. С. 235-239.

5. Нэнси К. OJT не означает «Сидеть рядом с Джо» // Качество. 1997. №2. Р.84.

А.В. Бабкин — к.т.н., д.э.н., профессор Высшей инженерно-экономической школы, Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, Санкт-Петербург, Россия, al-vas@mail.ru,

A.V. Babkin — candidate of technical sciences, doctor of economics, professor of the Higher School of Engineering and Economics, St Petersburg Polytechnic University of Peter the Great, Russian Federation, St. Petersburg, Russia;

П.А. Михайлов — магистрант, Высшая инженерно-экономическая школа, Институт промышленного менеджмента, экономики и торговли, Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, Санкт-Петербург, Россия, pavel-mixailov1999@yandex.ru,

P.A. Mikhailov — master student, Higher School of Engineering and Economics, Institute of Industrial Management, Economics and Trade, St. Petersburg Polytechnic University of Peter the Great, St. Petersburg, Russia.

ЦИФРОВЫЕ ПЛАТФОРМЫ В ЭКОНОМИКЕ: ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, КЛАССИФИКАЦИЯ DIGITAL PLATFORMS IN ECONOMY: CONCEPT, ESSENCE, CLASSIFICATION

Аннотация. Появление цифровых платформ в экономике является относительно новым явлением для нашего общества. Однако, на сегодняшний день они оказывают огромнейшее влияние на социально-экономическое развитие современного общества, преобразуют традиционные модели организации бизнеса под современный цифровой формат. Огромное количество крупнейших мировых компаний, являющихся лидерами по показателю капитализации, построены именно на платформенной бизнес-модели. В рамках статьи рассмотрен актуальный вопрос понятия и сущности цифровых платформ, рассмотрены различные подходы к описанию данного явления с точки зрения различных аспектов, приведено комплексное определение. Выявлены ключевые особенности платформ, их достоинства и недостатки. Рассмотрены основные способы формирования цифровых платформ, основные участники данного процесса и их задачи. Составлена классификация цифровых платформ. Сделан вывод о важности анализа целесообразности внедрения цифровой платформы на предприятии.

Abstract. The phenomenon of digital platforms is relatively new for our society, however, today they have a huge impact on the socio-economic development of modern society, transform traditional business organization models into a modern digital format. A huge number of the world’s largest companies, which are leaders in terms of capitalization, are built precisely on the platform business model. Within the framework of the article, the topical issue of the essence of the phenomenon of digital platforms is considered, the approaches of various scientists to the description of this phenomenon from the point of view of various aspects are considered, a comprehensive definition is given. The key features of the platforms, their strengths and weaknesses are identified. The main ways of forming digital platforms, the main participants in this process and their tasks are considered. A classification of digital platforms has been compiled depending on the aspect of the phenomenon under consideration. The conclusion is made about the importance of analyzing the feasibility of introducing a digital platform in an enterprise.

Ключевые слова: цифровые платформы, цифровые технологии, цифровая экономика, передовые технологии, промышленная революция, Индустрия 4.0/5.0

Keywords: digital platforms, digital technologies, digital economy, advanced technologies, industrial revolution, Industry 4.0/5.0.

Благодарности: исследование выполнено за счет средств гранта Российского научного фонда № 23-28-01316, https//rscf.ru/project/23 -28-01316.

Acknowledgments: the study was carried out at the expense of a grant from the Russian Science Foundation No. 23-2801316, https//rscf.ru/project/ 23-28-01316.

Обучение с отрывом либо без отрыва от производства: в чем различия

18.04.2021 распечатать Организация может заключить ученический договор как с лицом, которое уже работает у нее, так и с тем, которое только планирует устроиться на работу. Учитывайте различия, присущие каждому из видов обучения.

Обучение с отрывом либо без отрыва от производства: в чем различия

• выплачивают зарплату пропорционально отработанному времени или в зависимости от объема выполненных работ, – если работник совмещает получение образования с работой на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 93 Трудового кодекса);
• сохраняют средний заработок по основному месту работы, – если фирма направила работника на профессиональное обучение с отрывом от работы (ст. 187 Трудового кодекса).

Зарплата или стипендия: что выплачивать ученику

Ученикам в период ученичества надо выплачивать стипендию и оплачивать работу, выполняемую на практических занятиях, а в случае обучения без отрыва от работы – заработную плату.

При этом эксперты Роструда полагают, что стипендия положена не только тем, кто обучается с отрывом от производства, но и тем, кто совмещает работу и учебу.

Размер стипендии надо указать в ученическом договоре. Для его установления имеется только одно ограничение – размер стипендии не должен быть ниже установленного МРОТ. При этом не имеет значения, является ученик работником или нет.

То есть выплата стипендии не связана с работой и не зависит от нее. Если ученик одновременно с обучением выполняет какую-то работу, за это ему дополнительно надо выплачивать зарплату.

Выдавать ли расчетный листок в период ученичества

Статьей 136 Трудового кодекса установлена обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого сотрудника о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период.

Документом, содержащим такую информацию, как раз и является расчетный листок. Его выдача работникам является не правом, а обязанностью работодателя.

Но выдача расчетного листка при выплате стипендии по ученическому договору не предусмотрена. Поэтому ответ на вопрос о том, нужно ли выдавать расчетный листок обучающемуся лицу, зависит от того, что вы ему выплачиваете: зарплату либо стипендию.

В случаях, когда в период ученичества лицо получает зарплату, ему надо выдавать расчетный листок. Если платите лицу стипендию, расчетный листок ему не нужен (письмо Минтруда от 31.03.2021 г. № 14-1/ООГ-2845).

Кроме того, по теме:

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Как оформить обучение без отрыва от производства

Без отрыва от производства вы можете обучить сотрудников основам первой медицинской помощи, пожарно-техническому минимуму, а иногда – работе на новом оборудовании. Такое обучение проходит на вашей территории в привычной рабочей обстановке, на реальных инструментах, которые сотрудник будет использовать в дальнейшем сам. Разберемся, в чем преимущества такого формата и как корректно оформить его на бумаге.

Чем удобно обучение на рабочем месте?

У обучения без отрыва от производства есть ряд плюсов:

1. Это дешевле специальных курсов, если у вас уже готова программа и отлажен процесс. Выгода ощутима даже тогда, когда обучение проводит специалист из учебного центра, а не ваш подготовленный сотрудник.
2. Для обучения не нужно тренировочное оборудование. Работник сразу учится обращаться с настоящими установками, на которых и будет работать дальше.
3. Преимущество для новых работников – во время обучения они адаптируются к рабочим условиям. Производственный шум и другие факторы быстро становятся частью привычной обстановки.

Особенно удобно проводить на вашей территории обучение ПТМ. Один раз потрудившись и наладив процесс, вы сможете обучать каждого нового сотрудника быстрее и не терять рабочие дни. Но здесь есть исключение: некоторые категории сотрудников по закону обучаются только с отрывом от производства (в основном, это руководящие должности и ответственные за пожарную безопасность люди).

Правила оформления документов

Чтобы корректно оформить обучение на вашей территории, нужно подготовить ряд документов.

Что входит в их число:

• Ежегодный план, в котором отмечается число обучаемых, а также причины и цели обучения
• Приказ на каждого сотрудника, которого вы отравляете на обучение. В нем важно указать, почему необходима переподготовка
• Контракт с приглашенным преподавателем, если вы обращаетесь в учебный центр.
• Дополнительное соглашение по трудовому договору с теми из ваших сотрудников, кто выступает наставниками во время обучения. Если вы привлекаете их к такой работе, преподавательская деятельность оплачивается отдельно.
• Ученические договоры с сотрудниками, где нужно прописать будущую специальность, квалификацию и обязанности каждой стороны. Здесь же фиксируется дата начала обучения и размер стипендии, если она предусмотрена.

Формат обучения без отрыва от производства иногда оказывается проще и выгоднее. Но не забудьте свериться с нормативными документами: не всех сотрудников можно обучать на вашей территории.