Сокращение штата: особенности, нюансы и последствия для сотрудников
В следующем году, в 2023 году, многие компании столкнутся с необходимостью сократить свой штат сотрудников. Это может быть вызвано различными причинами, такими как экономические трудности, изменение бизнес-модели или внешние факторы, такие как пандемия. Но что делать с теми, кто останется без работы?
В соответствии с трудовым законодательством, работодатель имеет право уволить сотрудника по сокращению штата. Однако, есть определенные правила и процедуры, которые работодатель должен соблюдать при увольнении. Во-первых, работодатель должен составить подробную письменную формулировку приказа об увольнении, в которой указываются причины, дата и сроки увольнения. Это необходимо для того, чтобы предоставить сотруднику возможность ознакомиться с причинами увольнения и подготовиться к поискам новой работы.
Однако, если работник считает, что его увольнение было произведено без учета правил и процедур, он имеет право обжаловать решение работодателя. В таком случае, спор может быть рассмотрен в суде или комиссии по трудовым спорам. Специалисты рекомендуют работникам заранее изучать свои права и собирать все необходимые доказательства, чтобы иметь возможность защитить свои интересы в случае увольнения по сокращению штата.
Одним из важных аспектов увольнения по сокращению штата является вопрос компенсации. Работодатель обязан выплатить компенсацию уволенным сотрудникам в соответствии с трудовым кодексом. Компенсации могут включать оплату неиспользованных отпусков, денежную компенсацию за неиспользованные рабочие дни и другие выплаты в зависимости от положения в компании и длительности работы. Поэтому важно, чтобы работники знали свои права и требовали их исполнения.
В итоге, увольнение по сокращению штата в 2023 году может стать массовым явлением. Но работники не должны оставаться без защиты и компенсации. Важно знать свои права, готовиться заранее и иметь возможность обжаловать решение работодателя в случае нарушения трудового законодательства. Только так можно обеспечить себе достойное будущее после увольнения по сокращению штата.
Основные причины и последствия сокращения штата в 2023 году
Другой причиной может быть изменение направления деятельности компании или внедрение новых технологий, что приводит к уменьшению потребности в определенных специалистах или рабочих должностях. Также, сокращение штата может происходить в случае реструктуризации организации или слияния с другой компанией.
Сокращение штата может иметь серьезные последствия для сотрудников, которые оказываются нарушением трудового договора и лишаются работы. Они могут столкнуться с финансовыми трудностями, потерей социальных льгот и страховки. Кроме того, увольнение может повлиять на психологическое состояние работников, вызвав стресс, депрессию и снижение самооценки.
Для сотрудников, которые остаются в компании после сокращения штата, также могут возникнуть некоторые нюансы. Их обязанности могут измениться, они могут быть переведены на другую должность или взять на себя дополнительные задачи. Также, сокращение штата может повлиять на коллективный дух и работу в команде, особенно если увольнение коснулось близких коллег.
При проведении сокращения штата организация должна учитывать требования трудового законодательства. Если сокращение штата происходит по определенным критериям, например, по стажу работы или результатам оценки производительности, то организация должна уведомить сотрудников заранее и предоставить возможность высказаться или обжаловать решение.
При сокращении штата компания должна также учитывать преимущественные права определенных категорий сотрудников, например, работников с инвалидностью или женщин в период беременности или после родов. Они должны быть защищены от увольнения без учета причин сокращения штата.
Сокращение штата может быть осуществлено как после заключения коллективного договора с профсоюзом, так и без него. Если в организации существует коллективный договор, то он должен содержать информацию о возможности сокращения штата и процедуру его проведения.
После сокращения штата компания может столкнуться с проблемой поиска новых специалистов на открытые вакансии. Если наличие определенных квалификаций и компетенций важно для организации, то может потребоваться обучение или переквалификация сотрудников, чтобы они могли занять новые должности.
В заключение, сокращение штата в 2023 году может иметь различные причины и последствия для сотрудников и организации. Важно знать свои права и обязанности в случае сокращения штата, обращаться за выяснениями к профсоюзу или юристам, и быть готовыми к изменениям в своей работе и карьере.
Какие категории работников могут быть уволены по сокращению штата?
Сокращение штата предполагает увольнение определенных категорий работников. Ошибки, допущенные при выборе кандидатов на вакансию, могут стать причиной увольнения. Комиссия, состоящая из представителей работодателя и профсоюза, определяет, какие должности будут сокращены.
Уведомление о сокращении штата должно быть направлено работнику по почте не менее чем за две недели до предполагаемого сокращения. В уведомлении должны быть указаны причины увольнения и предложение о предоставлении другой вакансии в организации, если такая имеется.
При сокращении штата работники остаются на больничном или в отпуске по уходу за ребенком так же, как и до увольнения. Им предоставляется право на возобновление работы на прежних должностях, если они станут вакантными в течение года после сокращения.
Правила увольнения по сокращению штата предусматривают преимущественное право на сохранение рабочего места у лиц, имеющих детей-инвалидов и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Критерии для выбора работников на увольнение составляются работодателем и комиссией. При этом должны учитываться квалификационные характеристики, сроки работы в организации, наличие детей и другие факторы. Трудовую книжку уволенного работника должны заверить в трудовой инспекции в течение 3 дней после увольнения.
Если работник считает, что его увольнение было необоснованным, он может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и выплате компенсации за причиненный ущерб. В этом случае работодатель должен предоставить суду документы, подтверждающие причины увольнения и соблюдение установленных сроков и процедур.
Массовое увольнение работников по сокращению штата может иметь особенности в зависимости от практики работодателей и национального законодательства. Если у вас возникли вопросы или вам требуется консультация, свяжитесь с нами, и мы поможем разобраться в этом вопросе.
Преимущественное право остаться на работе: реальность или миф?
Прежде всего, чтобы остаться на работе, сотрудник должен удовлетворять определенным требованиям, предъявляемым к специалистам, чьи должности подлежат увольнению. Также, необходимо своевременно получить информацию о сроках и условиях увольнения, чтобы иметь возможность принять решение.
В случае увольнения, сотруднику предлагается ряд вариантов: принять предложение о новой должности в организации, согласиться на перевод на другую должность или уйти на добровольных условиях. Конечное решение принимает комиссия, состоящая из представителей работников и работодателя.
Если сотрудник согласился на новую должность, он должен быть готов к изменению своих функциональных обязанностей и рабочего расписания. Также, необходимо учитывать разницу в заработке между прежней и новой должностями.
В случае, если сотрудник не согласился на предложенную должность или увольняется на добровольных условиях, он имеет право получить компенсацию в соответствии с трудовым законодательством. Также, ему должны быть предоставлены данные о вакансиях в других организациях.
Особое внимание следует уделить работникам, занимающим должности, которые подлежат сокращению. В некоторых случаях, сокращаемым работникам может быть предложено заключить срочный договор с фирмой-ликвидатором. В этом случае, сотрудникам необходимо оценить все риски и преимущества такого предложения.
В целом, преимущественное право остаться на работе является реальностью, но требует внимательного изучения и учета всех нюансов и условий, прописанных в законодательстве и договорах. Перед принятием решения, сотруднику рекомендуется проконсультироваться со специалистами по трудовому праву и тщательно оценить все предложения и возможности.
Какие факторы влияют на решение о сокращении специалиста?
Решение о сокращении специалиста может быть принято по различным причинам и зависит от ряда факторов, включая следующие:
1. Экономические факторы
Один из основных факторов, влияющих на решение о сокращении специалиста, связан с экономическими условиями и финансовым состоянием компании. Если организация испытывает финансовые трудности или претерпевает убытки, это может привести к необходимости сократить штат сотрудников.
2. Изменения в трудовом законодательстве
Иногда изменения в трудовом законодательстве могут привести к необходимости сокращения специалиста. Например, если вступает в силу новый закон или изменяются условия договора, работодатель может быть вынужден принять решение о сокращении персонала.
3. Сокращение вакансий и изменение потребности в персонале
Если компания решает сократить количество вакансий или меняет потребность в персонале, это может привести к сокращению специалистов. Например, если определенный проект завершен или компания решает изменить свою бизнес-модель, может возникнуть необходимость в сокращении сотрудников на определенных должностях.
4. Ликвидация или слияние компании
Ликвидация или слияние компании может привести к сокращению специалистов. В случае ликвидации компании, все сотрудники могут быть уволены. В случае слияния компаний, может потребоваться сокращение персонала для оптимизации бизнес-процессов и снижения издержек.
Важно отметить, что при принятии решения о сокращении специалиста работодатель должен соблюдать все нюансы трудового законодательства и прав работников. Официальный приказ о сокращении должен быть составлен в письменной форме и передан сотруднику лично или по почте.
В случае спора о законности сокращения специалиста, работодатель должен быть готов доказывать необходимость сокращения и предоставлять все сведения, подтверждающие его решение. Также, сотрудник может обратиться в государственные органы для анализа ситуации и защиты своих прав.
В итоге, сокращение специалистов может иметь различные причины и нюансы, и в каждом конкретном случае необходимо анализировать все факторы и обстоятельства, чтобы принять обоснованное решение и учесть интересы всех сторон.
Увольнение по сокращению штата в 2023 году: пошаговая инструкция
Если хотите сократить сотрудников без претензий и штрафов, сначала изучите правила проведения процедуры. Рассказываем, кого нельзя сокращать, какие документы подготовить и что выплатить уволенным специалистам.
Что такое сокращение
Сокращение — это увольнение сотрудников по инициативе работодателя. К нему прибегают, если в компании не хватает задач для всего штата.
Наглядный пример последних месяцев — ИТ-компании, которые в 2019-2022 гг. получили огромные инвестиции и наняли сотни разработчиков. Но мировую экономику накрыла рецессия, и бизнес вынужден сокращать затраты.
Salesforce сократит 10% штата — около семи тысяч сотрудников, в Amazon это коснётся 1,2% персонала — примерно 18 000 специалистов. А Microsoft, Google и Spotify суммарно отправят на биржу труда ~ 32 тысячи человек.
В России это понятие определено ст. 81 ТК РФ, которая даёт две формулировки: сокращение численности и штата работников. Далее рассмотрим, чем они отличаются.
30 дней Эльбы в подарок
Оцените все возможности онлайн-бухгалтерии бесплатно
Попробовать бесплатно
Виды сокращений
Сокращение численности. Увольнение сотрудников с сохранением должности в штатном расписании. Например, в фирме «Град» работают десять программистов. Из-за снижения спроса на продукт компания не нуждается в таком количестве специалистов и сокращает 50%.
Сокращение штата. Увольнение работников и исключение должности из штатного расписания. Представим, что «Град» передаёт поддержку продукта аутсорсинговой компании. Тогда сокращают всех разработчиков и убирают должность из штатного расписания.
Что учесть перед сокращением
Сокращение начинается до уведомлений и оформления документов. Сперва работодатель решает, с кем прекратить сотрудничество. Выбор похож на хождение по минному полю из-за наличия нюансов и ограничений.
Во-первых, в приоритете наиболее производительные сотрудники. Допустим, директор выбирает между двумя программистами. Первый моложе и постоянно улучшает квалификацию, второй старше на десять лет и давно потерял интерес к профессиональному развитию.
Но первый за месяц закрывает 60-65% задач, а второй — 90-95%. По закону компания сохраняет место за вторым, хотя первый принесёт больше пользы в долгосрочной перспективе.
Во-вторых, некоторых сотрудников сохраняют при равной квалификации и производительности — ст. 179 ТК РФ:
- работники, у которых на иждивении два и более человека;
- единственные трудящиеся в семье;
- специалисты, которые в компании получили увечья или профессиональные заболевания;
- инвалиды боевых действий при защите Отечества;
- сотрудники, которые совмещают работу с обучением;
- родитель с ребенком до 18 лет, если другого родителя призвали на военную службу.
Но в ст. 179 ТК РФ указан не полный перечень таких сотрудников. Преимущество некоторых также предусмотрено в отдельных законах. Например, такое право есть у изобретателей и одиноких матерей военнослужащих по призыву.
В-третьих, есть категории, которые защищены от сокращения — ст. 261 ТК РФ:
- женщины с детьми до трёх лет. В том числе находящиеся в декретном отпуске;
- одинокие родители с ребёнком до 14 лет или ребёнком-инвалидом до 18 лет;
- лица, которые воспитывают ребёнка без матери (отец, опекун, попечитель);
- единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет или родители с тремя и более детьми, если младшему меньше трёх лет. Для случаев, когда у мужа или жены нет официального дохода;
- сотрудники на больничном — их сокращают после возвращения;
- беременные женщины.
Уютный телеграм-канал, где переводят законы на человеческий язык
Как правильно провести сокращение штата
Параллельно с формированием списка увольняемых сотрудников готовят обоснование сокращения. Это необязательный шаг, но лучше заранее собрать документы и аргументы на случай проверки.
Сокращение штата обосновывают любыми документами, которые подтверждают потерю актуальности позиции. Например, если бухгалтерию переводят на аутсорсинг, аргумент при проверке — договор об оказании услуг, заключённый со сторонней фирмой.
При проверке, скорее всего, запросят конкретный пакет документов. Но если сразу предоставить объективное подтверждение, это сыграет на руку и повысит благосклонность инспекторов.
Пошаговая инструкция по сокращению:
1. Оформите приказ о сокращении. Документ составьте в свободной форме и укажите:
- сокращаемые должности;
- ответственных лиц;
- необходимость составить новое штатное расписание.
2. Составьте и утвердите штатное расписание. Используйте унифицированную форму Т-3, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1, или собственный бланк, закреплённый учётной политикой. Новое штатное расписание должно вступить в силу в день, на который назначили сокращение, или на следующий день.
3. Уведомите сотрудников. О сокращении сообщите как минимум за два месяца. Исключения:
- с работником заключено срочное соглашение на срок до двух месяцев — уведомляют за три дня;
- специалист выполняет сезонные работы — уведомляют за семь дней.
Индивидуальные предприниматели самостоятельно определяют предельный срок уведомления. Указать срок можно в трудовом договоре.
Документ составьте в свободной форме и распечатайте в двух экземплярах. Один с подписью работника оставьте себе, второй — сотруднику. Если специалист отказывается подписать уведомление, зачитайте текст при двух свидетелях и составьте соответствующий акт.
Если специалист работает дистанционно или перешёл на кадровый электронный документооборот (КЭДО), отправьте уведомление через систему электронного документооборота.
4. Уведомите центр занятости (ЦЗН) и профсоюз. В ЦЗН и профсоюз о сокращении сообщают за два месяца до установленной даты. Уведомление составляют в свободной форме — на федеральном уровне нет унифицированного бланка. Но региональным ЦЗН разрешено утверждать индивидуальные шаблоны, поэтому предварительно уточните информацию в местном отделении.
О массовых сокращениях уведомляют за три месяца. Такими признают мероприятия, при которых увольняют:
- 50 работников в течение месяца;
- 200 специалистов в течение двух месяцев;
- 500 сотрудников в течение трёх месяцев.
Существуют отраслевые и региональные соглашения, в которых иные критерии массовых сокращений. Например, в Санкт-Петербурге массовым признают сокращение, когда за месяц увольняют > 20 человек. Поэтому предварительно уточните критерии в региональном ЦЗН, чтобы не нарушить сроки.
5. Предложите вакансии. До сокращения сообщайте сотрудникам о должностях, которые соответствуют или ниже их опыта и квалификации. Информацию о свободных вакансиях направляйте в письменном виде, чтобы работники подтверждали получение сведений личной подписью.
Предлагайте должности в текущем регионе, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами или трудовым договором.
Даже если работник подал заявление об увольнении до истечения срока предупреждения — всё равно предложите ему подходящие вакансии, чтобы снизить риск обращения работника в суд.
6. Оформите приказ об увольнении. Документ составьте в стандартном порядке. Используйте унифицированную форму № Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1, или собственный бланк, закреплённый учётной политикой.
Приказ подготовьте в день сокращения. Сотрудникам разрешено уволиться досрочно с выплатой дополнительной компенсации.
7. Заполните трудовую книжку (ТК) или СТД-Р. В ТК запишите «Уволен по сокращению штатов по пункту 2 части 1 статьи 82 ТК РФ». Если у специалиста электронный документ, оформите СТД-Р.
8. Выдайте работнику документы в последний рабочий день:
- выписку из отчёта «Персонифицированные сведения о застрахованных лицах» с заполненным разделом по увольняющемуся сотруднику — приложение 2 к Приказу ФНС от 29.09.2022 г. № ЕД-7-11/878@;
- подраздел 1.2 раздела 1 отчёта ЕФС-1 за текущий год на конкретного работника — постановление Правления ПФР от 31.10.2022 г. № 245п;
- раздел 3 расчёта по страховым взносам (РСВ);
- трудовую книжку или СТД-Р;
- медкнижку;
- расчётный лист;
- справку о зарплате по форме № 182н.
По запросу сотрудника дополнительно выдают:
- справку о доходах и суммах налога;
- справку о среднем заработке для пособия по безработице;
- копию формы СПВ-2;
- прочие документы, связанные с профессиональной деятельностью: копии приказов об увольнении, приёме, переводах и т.п.
Если документы будут отправлены через КЭДО, сотрудник должен указать в заявлении о выдаче документов дополнительный способ их получения: заверенной копией на бумаге, на Госуслугах или в личном кабинете сервиса компании (Письмо Минтруда РФ от 27.03.2023 № 14-6/ООГ-2211).
9. Проведите окончательный расчёт. В последний рабочий день выплатите задолженность по заработной плате и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Так как трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя, работникам назначают дополнительные выплаты:
- выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Если специалист занят на сезонных работах — средний заработок за две недели;
- среднемесячный заработок за два месяца на период поиска новой работы. При согласовании с ЦЗН выплаты продлевают ещё на месяц. Специалистам с Крайнего Севера среднемесячный заработок выплачивают до шести месяцев.
При расчёте среднего заработка учитывают все выплаты, за исключением:
- социальных выплат;
- компенсаций, которые не относятся к оплате труда;
- начислений за декретный отпуск, простои, забастовки, дни нетрудоспособности и т.п.
Среднемесячный заработок считают по выплатам за последний календарный год.
Ответственность за нарушения
Сотрудник может пожаловаться на неправильное проведение сокращения в трудовую инспекцию или в суд. Если проверка выявит нарушения, работодателя обяжут восстановить специалиста в должности и компенсировать:
- утраченный доход за весь период с процентами. Если на время разбирательств специалист работал в другом месте, нужно возместить разницу в зарплате;
- моральный ущерб, если специалист подаст соответствующее заявление.
Несоблюдение сроков уведомления, задержка выплат, непредоставление альтернативных вакансий и т.п. признают нарушением трудового законодательства. За них штрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ:
- должностных лиц и ИП — на 1-5 тыс. руб.;
- организации — на 30-50 тыс. руб.
За повторное нарушение в течение года штрафы увеличат до:
- 10-20 тыс. руб. — для должностных лиц и предпринимателей;
- 50-70 тыс. руб. — для компаний.
Должностным лицам за повторное нарушение денежный штраф могут заменить дисквалификацией на 1-3 года.
Коротко
- Сокращение — это увольнение сотрудников по инициативе работодателя. К нему прибегают, если в компании не хватает задач для всего штата.
- Сокращение численности — увольнение сотрудников с сохранением должности в штатном расписании.
- Сокращение штата — увольнение работников и исключение должности из штатного расписания.
- До сокращения составляют список увольняемых сотрудников с учётом ограничений по ст. 179 и 261 ТК РФ и других ФЗ.
- Сокращённым сотрудникам выплачивают выходное пособие и компенсацию на период поиска новой работы. Итоговый расчёт — в последний рабочий день;
- За досрочное расторжение трудового договора специалисту выплачивают дополнительную компенсацию.
- За нарушение процедуры сокращения ГИТ или суд может обязать восстановить сотрудника в должности и компенсировать утраченный доход за период невыполнения трудовых обязательств.
- За нарушение сроков уведомления, задержку выплат и непредоставление альтернативных вакансий компании штрафуют на 30-70 тыс. руб., должностных лиц и ИП — на 1-20 тыс. руб.
Статья актуальна на 04.07.2023
Увольнение по сокращению в 2023 году: порядок, процедура, оформление, выплаты
Любое нарушение правил увольнения может обернуться судебным разбирательством и восстановлением сотрудника на работе. Придется заплатить компенсацию за вынужденный прогул, моральный вред и судебные расходы. Как правильно оформить данную процедуру, а также какие выплаты полагаются работнику — читайте в статье нашего эксперта.
Что такое сокращение
Сокращение численности или штата работников — одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ( п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ). Основаниями сокращения могут послужить:
- финансовый кризис;
- низкий уровень рентабельности;
- изменение технологических условий труда в компании и иные причины, связанные с жизнедеятельностью организации.
Решение о необходимости данной процедуры работодатель принимает самостоятельно ( Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О ). При этом в случае судебного разбирательства рекомендуем быть готовыми обосновать свое решение. Существует судебная практика, когда суд запрашивал такую информацию ( Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34 ).
Сокращение численности или сокращение штата?
Закон не раскрывает понятий «сокращение штата» и «сокращение численности». Различие заключается в следующем: при сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности. Принципиальных различий между «сокращением штата» и «сокращением численности» нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно.
Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за сентябрь 2020 года
В подборке затронуты следующие темы: электронная трудовая книжка, увольнение по сокращению и численности штата, увольнение в связи с ликвидацией работодателя, ежегодный оплачиваемый отпуск.
Как провести сокращение численности или штата
Для того чтобы провести процедуру сокращения численности или штата, работодателю необходимо:
- издать соответствующий приказ;
- определить, кого сокращать нельзя;
- оценить преимущественное право;
- уведомить работника, службу занятости и профсоюз (если есть);
- предложить работнику подходящие вакансии;
- оформить увольнение;
- выплатить работнику все положенные суммы.
Приказ о сокращении численности (штата)
Процедура сокращения начинается с приказа. Закон не содержит специальной формы документа, его можно издать в произвольной письменной форме.
Форма приказа
В приказе необходимо отразить:
- причины сокращения численности (штата);
- должности, подлежащие сокращению;
- ответственных за проведение процедуры сокращения;
- сроки проведения мероприятий по сокращению;
- другую необходимую информацию.
Кого сокращать нельзя
- беременных женщин;
- женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
- лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
- работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
- работников, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дата увольнения переносится);
- работника в период приостановления действия трудового договора.
Внимание
Помимо случаев, прямо предусмотренных в законе, существуют и другие нераспространенные ситуации, когда уволить по сокращению нельзя. Запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании ( п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ ).
Как оценить преимущественное право
При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ( ст. 179 ТК РФ ).
Преимущественное право оценивается в следующих случаях:
- при сокращении численности. Из нескольких работников необходимо выявить тех, кого оставить на работе;
- при сокращении численности или штата, если несколько работников претендуют на одну вакансию ( Определение Верховного Суда РФ от 25.01.2021 № 53-КГ20-23-К8).
Важно
Если вы, сокращая штат, исключили все вакансии (и они не появятся на протяжении всей процедуры до увольнения сотрудников), то оценивать преимущественное право необязательно. Это связано с тем, что должностей с аналогичным функционалом не остается. Так как увольняются все работники, занимающие одинаковую должность, незачем сравнивать их квалификацию и при необходимости учитывать другие критерии.
Пример из судебной практики № 1
Суть спора
Работник трудился в должности заместителя генерального директора по инвестиционному анализу. Был уволен по сокращению. Посчитав увольнение незаконным (работодатель нарушил порядок увольнения и не оценил преимущественное право), он обратился в суд.
Требования работника:
- признать незаконным увольнение по сокращению;
- восстановить свою кандидатуру на работе в прежней должности.
Позиция суда
Данных, указывающих на нарушение работодателем установленного порядка увольнения, не установлено. Оснований для выяснения преимущественного права оставления на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось, поскольку должность заместителя генерального директора по инвестиционному анализу, которую занимал истец, была единственной в штатном расписании.
Решение
В удовлетворении требований истцу отказано.
Обратите внимание! Оценка преимущественного права проводится работодателем самостоятельно. Процедуру может провести один работник, например генеральный директор или руководитель отдела кадров. При этом, чтобы избежать обвинений в субъективности, рекомендуем создать комиссию по оценке преимущественного права при сокращении и оформить результаты оценки.
Формы необходимых документов
Бенефициары преимущественного права
Если в ходе оценки преимущественного право выяснилось, что производительность труда и квалификация работников равны, то право остаться на работе получает ( ст. 179 ТК РФ ) :
- семейный работник (при наличии как минимум двух иждивенцев);
- единственный кормилец в семье;
- работник, получивший во время работы в организации трудовые увечья или профзаболевания;
- работник, направленный на повышение квалификации без отрыва от работы;
- инвалид ВОВ или участник боевых действий по защите Отечества;
- родитель, имеющий ребенка в возрасте до 18 лет, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с п. 7 ст. 38 Закона № 53-ФЗ, либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ;
- сотрудник, которому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии);
Преимущественное право может быть предоставлено не только Трудовым кодексом, но и другими федеральными законами. Например, такое право имеют те, кто получил или перенес лучевую болезнь и другие заболевания в связи с воздействием радиации из-за чернобыльской катастрофы, а также инвалиды вследствие этой катастрофы ( пп. 1, 2 ч. 1 ст. 13 , п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 ).
Обратите внимание! Если не зафиксировать равную производительность труда и квалификацию, нельзя сразу перейти ко второму этапу оценки. В подобной ситуации суды могут прийти к выводу, что работодатель нарушил порядок увольнения.
Пример из судебной практики № 2
Суть спора
Работодатель провел процедуру сокращения штата. При увольнении он не учел производительность труда и квалификацию сотрудников и оставил на работе женщину в разводе – единственную кормилицу в семье. Сокращенный работник посчитал, что его права нарушены и обратился в суд.
Требования истца:
- признать увольнение по сокращению незаконным;
- восстановить свою кандидатуру на работе в прежней должности;
- взыскать компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.
Позиция суда
Работодатель не разрешил вопрос об оценке производительности труда и квалификации работников. Сотрудница в соответствии с протоколом комиссии работодателя признана обладающей преимущественным правом ввиду того, что находится в разводе, имеет иждивенца, является единственным работающим членом семьи, имеющим самостоятельный заработок, без учета обстоятельств производительности труда и квалификации работников. При этом оценка не может ограничиваться лишь сравнением характеристик. Работодатель обязан учитывать и иные параметры, при которых производительность труда, дисциплинированность, умение работать в коллективе имеют существенное значение.
Решение
Кого и как нужно уведомить о сокращении
О предстоящем сокращении численности или штата работников необходимо уведомить:
1. Центр занятости.
Уведомления составляется по форме, утвержденной Приказом Минтруда России от 26.01.2022 № 24 . Срок направления — не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, при массовом сокращении — не позднее чем за три месяца ( абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости ).
Форма отчета
2. Профсоюз (если он есть).
Срок уведомления — не позднее чем за два (при массовом увольнении — не позднее чем за три) месяца до увольнения работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Форма уведомления
Обратите внимание, в случае сокращения работников — членов профсоюза необходимо дополнительно учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации ( ч. 2 ст. 82 ТК РФ ). Увольнение возможно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения ( ч. 5 ст. 373 ТК РФ ). Если срок не соблюден, то увольнение могут признать неправомерным.
3. Сокращаемых работников.
Уведомление вручается лично под подпись ( ч. 2 ст. 180 ТК РФ ). Рекомендуем включить в уведомление специальную отметку о вручении документа, чтобы впоследствии была возможность подтвердить в суде порядок проведения процедуры сокращения.
Если работник отказывается ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, необходимо составить соответствующий акт об отказе от подписи ( Доклад о профилактике нарушений (утв. Рострудом) ). Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении. Срок уведомления – не менее чем за два месяца до увольнения ( ч. 2 ст. 180 ТК РФ ).
Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления:
- сезонные работники — не менее чем за семь календарных дней до увольнения ( ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
- работники по срочному трудовому договору до двух месяцев — не менее чем за три календарных дня ( ч. 2 ст. 292 ТК РФ).
Форма уведомления
Как предложить работникам подходящие вакансии
- работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
- это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
- вакансия должна быть в данной местности. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Форма уведомления
Если работник согласен на перевод при сокращении, то согласие оформляется письменно ( ч. 3 ст. 81 ТК РФ ). Если у работодателя нет подходящих вакансий, то это также отражается в уведомлении.
Форма уведомления
Увольнение по сокращению оформляется в том же порядке, что и при увольнении по иным основаниям ( ст. 84.1 ТК РФ ). Необходимо:
- издать приказ по унифицированной форме № Т-8 или иной утвержденной форме;
- внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения);
- внести информацию в сведения о трудовой деятельности.
Готовое решение: Как оформить увольнение работника
Как оформить приказ об увольнении и внести в трудовую книжку соответствующую запись; как заполнить форму СТД-Р, личную карточку при увольнении сотрудника и табель учета рабочего времени при увольнении работника; к каким рискам приводят нарушения при увольнении.
Какие выплаты полагаются работнику при сокращении
Выплаты, которые полагаются работнику при сокращении, можно поделить на две категории.
1. Стандартные выплаты, на которые есть право у работника, вне зависимости от основания увольнения. К ним относятся:
- заработная плата (включая компенсационные и стимулирующие выплаты);
- денежная компенсация за неиспользованный отпуск, если остались неотгуленные дни ( ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).
2. Дополнительные выплаты, на которые у работников, увольняемых по сокращению, есть право:
- дополнительная компенсация выплачивается, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Компенсация рассчитывается исходя из размера среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении ( ч. 3 ст. 180 ТК РФ);
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается в день увольнения ( ст. 178 ТК РФ);
- средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании заявления работника не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения ( ст. 178 ТК РФ);
- средний заработок за третий месяц после сокращения выплачивается на основании заявления работника и решения службы занятости не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения ( ст. 178 ТК РФ).
Готовое решение: Какие выплаты полагаются работникам при увольнении по сокращению
Какие выплаты положены работнику при увольнении; как рассчитать при увольнении сотрудника компенсацию за отпуск и средний заработок; какие риски возможны в случае неосуществления положенных выплат сотруднику при увольнении.
Сокращение сотрудников содержит множество нюансов. Ошибки в процедуре увольнения могут повлечь судебные разбирательства и привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. В справочно-правовой системе КонсультантПлюс вы сможете найти пошаговые инструкции по процедуре сокращения с учетом всех требований законодательства, разъяснений органов власти и анализа судебной практики.
Дополнительные материалы по процедуре увольнения
Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г. Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, smi@4dk.ru
По этой теме
Консультант Плюс
Бесплатный доступ на 2 дня Получить
Получить бесплатный доступ
на 2 дня
Спасибо за ваше обращение!
14.11.2022 — 24.11.2022
Курс повышения квалификации
15.11.2022 — 16.11.2022
Подписаться на рассылку
Поздравляем! Вы успешно подписались на рассылку
У вас уже есть обслуживаемая система КонсультантПлюс?
Получите полный доступ к КонсультантПлюс бесплатно!
Вы переходите в систему КонсультантПлюс
- Прайс-лист 1С
- Купить Консультант Плюс
- Купить 1С
- Записаться на семинар
- Большой тест-драйв
- Калькуляторы
- Производственный календарь
- Путеводители
- Удаленная поддержка
- Приложение Информер
- Помощь Информер
- Тесты
- Вакансии
- О нас
- Контакты
- Политика конфиденциальности
- Новости законодательства
ежедневно, c 9:00 до 19:00
127083, г. Москва, ул. Мишина, д. 56
Согласие на обработку персональных данных
Физическое лицо, ставя галочку напротив текста «Я даю согласие на обработку персональных данных» и/или нажимая на кнопку отправки заполненной формы на интернет-сайтах — https://www.4dk.ru/, https://4dk-consultant.ru, https://4dk-reg.ru, https://meprofi.ru, https://cpk4dk.ru (далее — Сайты), обязуется принять настоящее Согласие на обработку персональных данных (далее — Согласие).
Действуя свободно, своей волей и в своем интересе, а также подтверждая свою дееспособность, физическое лицо дает свое согласие ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ КОНСАЛТ», местонахождение: 127083, г. Москва, ул. Мишина, д.56, ЭТАЖ 3, КОМ. 307, ОГРН 5137746191941, ИНН 7714923575 (далее — Оператор), на обработку своих персональных данных со следующими условиями:
1. Согласие дается на обработку персональных данных, с использованием средств автоматизации.
2. Согласие дается на обработку следующих персональных данных:
- • фамилия, имя, отчество;
- • место работы и занимаемая должность;
- • адрес электронной почты;
- • номера контактных телефонов
3. Оператор осуществляет обработку полученной от Пользователей информации в целях оказания услуг в соответствии с уставной деятельность, в том числе предоставления Пользователю доступа к персонализированным ресурсам Сайтов; связи с Пользователем, путем направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказываемых услуг, исполнения соглашений и договоров; обработки запросов и заявок от Пользователя, а также проверки, исследования и анализа данных, позволяющих поддерживать и улучшать сервисы Оператора.
4. Основанием для обработки персональных данных является: статья 24 Конституции Российской Федерации; устав Оператора; настоящее согласие на обработку персональных данных.
5. В ходе работы с персональными данными будут совершены следующие действия: сбор, запись, систематизация, накопление, передачу (распространение, предоставление, доступ), хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, блокирование, удаление, уничтожение.
Пользователь дает свое согласие на передачу своих персональных данных при условии обеспечения в отношении передаваемых данных целей использования, предусмотренных п.3, следующим лицам, являющимся партнерами Оператора:
- ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ СИСТЕМА»
Местонахождение: 127083, г. Москва, вн.тер.г. муниципальный округ Савеловский, ул. Мишина д.56. Этаж/комн 6/617
ИНН 7714469778; ОГРН 1217700112080. - ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ»
Местонахождение: 127083 г. Москва, ул. Мишина д.56, комната 306
ИНН 7714378062; ОГРН 1167746252728. - ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ АУДИТ»
Местонахождение: 127083 г. Москва ул. Мишина д.56, этаж 5, комната 509
ИНН 7714948185; ОГРН 5147746225798. - ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ КВАЛИФИКАЦИЯ»
Местонахождение: 127083, г. Москва, ул. Мишина, д.56
ИНН 7714349600; ОГРН 1157746706523. - ООО «ЧДВ»
Местонахождение: 127083, г. Москва, ул. Мишина, д. 56, этаж 6, ком.609
ИНН 7714988300; ОГРН 1177746359889. - ООО «СЕРВИС СОФТ»
Местонахождение: 430030, Республика Мордовия, город Саранск, ул. Васенко, д.13,этаж 4, помещение 7
ИНН 1327032250/ОГРН 1181326002527. - ООО «ЧТО ДЕЛАТЬ РЕШЕНИЕ»
Местонахождение: 127083, г. Москва, ул. Мишина, д.56, офис 308
ИНН 7714986720 / ОГРН 1177746340617.
6. Согласие на обработку персональных данных может быть отозвано субъектом персональных данных. В случае отзыва субъектом персональных данных согласия на обработку персональных данных оператор вправе продолжить обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных при наличии оснований, указанных в пунктах 2 — 11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Федерального закона 152-ФЗ.
7. Согласие действует все время до отзыва субъектом согласия на обработку персональных данных.
Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата
Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.
Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.
Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата
Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.
БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ
Приказ о сокращении численности или штата
Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей
Акт об отказе от подписания документа
Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников
Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)
Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года
Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)
Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).
Шаг 3. Уведомить работника о сокращении
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.
Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности
Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.
При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).
Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости
В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.
В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.
К каждому уведомлению следует приложить:
- копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
- проект приказа об увольнении работников организации;
- проект штатного расписания организации.
Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)
Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению
К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.
Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника
В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).
Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.
Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)
Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).
В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.
Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.
После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.
Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)
В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.
Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.
Шаг 11. Произвести с работником расчет
В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:
- порядковый номер записи;
- дата увольнения;
- причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
- наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).
Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой
По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).
Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ
Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.
Документы по теме:
- Трудовой кодекс Российской Федерации
- Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»
- Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
- Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
- Письмо Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1
Читайте также:
Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?
Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.
Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.