Кого можно уволить за совершение аморального поступка

Сложности при увольнении за аморальный проступок

Одним из оснований расторежния трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренных Трудовым кодексом, является увольнение за совершение сотрудником аморального проступка. не совместимого с прдолжением работы (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Данная мера может применяться только к лицам, осуществляющим обучение и воспитание подрастающего поколения, поскольку именно эти лица отвечают за нравственное развитие и правильное формирование личности. Педагогическую и воспитательную деятельность осуществляют наряду с государственными образовательными учреждениями коммерческие организации, соответственно, они тоже могут применять данную норму. Сложность, однако, состоит в том, что законодательство не определяет понятие «аморальное поведение», в результате работодатель самостоятельно оценивает с точки зрения нравственности тот или иной поступок, совершенный работником.

Что понимается под аморальным проступком, какие лица могут быть уволены по данному основанию, на что обратить внимание при увольнении, каковы особенности увольнения за аморальное поведение – рассмотрим в статье.

Кого и где можно уволить за «аморалку»?

Прежде всего отметим, что уволить за совершение аморального проступка можно только определенный круг лиц. К нему относятся работники, выполняющие воспитательные функции в соответствующих организациях, в первую очередь образовательных. Статья 12 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (далее – Закон об образовании ) устанавливает следующие виды образовательных учреждений:

• дошкольные;
• общеобразовательные (начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования);

• начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования;

• дополнительного образования взрослых;
• специальные (коррекционные) для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья;
• для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей);
• дополнительного образования детей;
• другие учреждения, осуществляющие образовательный процесс.

Все виды перечисленных организаций могут быть учреждены физическими или юридическими лицами на коммерческой основе, за исключением образовательных учреждений, реализующих военные профессиональные образовательные программы (учреждаются только Правительством РФ), и специальных учебно-воспитательных учреждений закрытого типа для детей и подростков с девиантным (общественно опасным) поведением (учреждаются только федеральными органами исполнительной власти и (или) органами исполнительной власти субъектов РФ) (ст. 11 Закона об образовании).

К категории лиц, которые могут быть уволены за аморальное поведение, относятся также работники, осуществляющие воспитательные функции в соответствии со своими должностными обязанностями в других, не образовательных организациях. Так, Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление №2) установлен примерный перечень должностей, к которым можно применить п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним кроме учителей и преподавателей учебных заведений различного уровня относятся мастера производственного обучения на предприятиях, воспитатели детских учреждений. При этом не имеет значения возраст лиц, в отношении которых осуществляется воспитательная деятельность.

Уволить за «аморалку» можно также логопедов, тренеров спортивных секций, руководителей творческих кружков и секций, работников, относящихся к обслуживающему персоналу образовательных учреждений (помощников воспитателей, нянь и т. д.).

Теоретически аморальный проступок может быть совершен любым сотрудником независимо от должности и звания. Но работодателю следует знать, что уволить за аморальное поведение можно только того, чьей основной трудовой функцией является воспитательная деятельность, причем это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре с работником или его должностной инструкции.

Особенности и порядок увольнения.

Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, если он не совместим с продолжением данной работы, производится по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Рассмотрим особенности увольнения по этому основанию.

Итак, прежде чем уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 81, работодателю необходимо определить, действительно ли поступок является аморальным. Как уже было отмечено, определения аморального проступка нет ни в одном нормативном правовом акте, поэтому работодатель руководствуется своими внутренними представлениями о правилах и нормах поведения. В любом случае, если работник распивает спиртные напитки в присутствии или вместе с воспитанниками, устраивает драки, позволяет себе грубое оскорбление с использованием нецензурных или иных выражений, унижающих личное достоинство, совершает развратные или иные действия, оказывающие негативное влияние на воспитываемых, особенно те, за которые предусмотрена административная или даже уголовная ответственность, – такие действия однозначно относятся к аморальным.

Не всегда работодатель может верно оценить действия работника и применить основание для увольнения. Приведем для примера решение суда.

В Октябрьском районном суде г. Калининграда рассматривалось дело по иску Ткаченко Л. И. (далее – Т.) к ОАО «Футбольный клуб «Балтика» (далее – Клуб) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, выдаче дубликата трудовой книжки. Суд установил следующее.

Т. работал в Клубе на должности главного тренера. Приказом от 26.02.2007 № 12 он был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как основание увольнения в приказе было названо то, что Т. сообщил в интервью, опубликованном в газете «Калининградский спорт», не соответствующие действительности сведения о расходах Клуба, о приложении к трудовому договору. Директор Клуба считал, что Т. грубо нарушил условия трудового договора, оклеветал его, распространяя в средствах массовой информации ложную информацию, подрывая тем самым авторитет Клуба.

Заслушав стороны и исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что недопустимо увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании недостаточно проверенных фактов. Кроме этого, увольняя по указанному основанию, следует учитывать тяжесть совершенного аморального проступка, обстоятельства, при которых он совершен, и т. п. Основания, названные в приказе, скорее всего, относятся к распространению порочащих сведений, факт распространения которых должен быть доказан, чего Клуб не сделал.

В своем интервью Т. выражал свое субъективное мнение, взгляд на ситуацию в Клубе. Его выступление является осуществлением гарантированных Конституцией РФ каждому гражданину прав на свободу мысли и слова, что ни в коей мере не относится к аморальному проступку. Высказывания, носящие характер критики руководителя Клуба, также нельзя считать аморальным проступком.

На основании вышеизложенного суд посчитал, что предусмотренные законом основания для увольнения Т. по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют, в связи с чем его исковые требования были удовлетворены в полном объеме.

Обратите внимание : уволить за совершение аморального проступка на месте работы можно не позднее одного месяца со дня обнаружения такого проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Порядок действий при обнаружении факта аморального проступка?

1. Лицо, выявившее данный факт, как минимум составляет докладную записку на имя руководителя организации. Лучше, если это будет акт, подписанный несколькими лицами. В докладной указываются фамилия, имя, отчество лица (лиц), которое обнаружило факт совершения проступка, обстоятельства, при которых совершался проступок, дата и время его совершения.

2. Работодатель должен письменно затребовать от работника письменное же объяснение. Работник должен поставить на требовании отметку, что получил его. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не поступит, составляется соответствующий акт.

3. На основании акта или докладной записки приказом работодателя создается комиссия по расследованию факта совершения аморального проступка. Результаты ее работы оформляются в виде акта (решения), который подписывается всеми членами комиссии. В процессе заседания исследуются все обстоятельства дела, объяснения работника, показания свидетелей, жалобы пострадавших, информация, полученная из официальных источников, и т. д.

4. Опираясь на акт расследования и представленные документы, руководитель принимает решение (если к этому есть основания) уволить сотрудника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или применить к нему иную меру дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Увольнение за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением работы, осуществляется на основании приказа о расторжении трудового договора (унифицированная форма Т-8, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты»). Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

К сведению: при увольнении сотрудника, совершившего аморальный проступок вне места работы, процедура дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ не применяется, а само увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Отметим, что уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в случае совершения им аморального проступка не только на рабочем, но и в общественном месте, и в быту, о чем говорится и в п. 46 Постановления №2. В этом случае работодателю также нужно провести служебное расследование с целью подтверждения аморального поведения и объективно оценить не только тяжесть совершенного проступка, но и его связь с трудовой деятельностью, последующее поведение работника и т. д. Если же аморальное поведение подтверждается вступившим в силу решением суда, протоколом об административном правонарушении или другим официальным документом, трудовой договор может быть расторгнут без соблюдения процедуры расследования.

Соблюдение работодателем порядка увольнения будет залогом успеха в случае рассмотрения дела в суде. Так, Шербакульским районным судом Омской области было рассмотрено дело по иску Н. к «Б» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Н. работала в детском саду «Б» воспитателем. Согласно трудовому договору от 20.11.2008, заключенному на неопределенный срок, она осуществляла обучение и воспитание дошкольников с учетом специфики образовательной программы. 01.03.2010 Н. была уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ –за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Аморальный проступок был совершен Н. 05.01.2010 в быту и выразился в том, что она в состоянии алкогольного опьянения танцевала в кафе в неприличном виде, чем вызывала насмешки и отрицательную реакцию окружающих.

Информация об этом событии была доведена до начальника Управления образования местным жителем, который был свидетелем происходящего. Начальник Управления затребовал объяснения с Н. и дал рекомендации заведующей «Б» подготовить приказ об увольнении Н. Кроме этого, были опрошены очевидцы произошедшего, 11.02.2010 в коллективе было проведено собрание. Оценив все обстоятельства, учитывая рекомендации Управления, решение собрания педагогического коллектива, последствия аморального проступка и обстоятельства его совершения, работодатель 01.03.2010 издал приказ об увольнении Н., который в присутствии двух свидетелей она подписать отказалась. Одновременно Н. была выдана трудовая книжка.

В результате опроса свидетелей, исследования документов, учитывая положения Постановления №2, ст. 81, 84.1 ТК РФ, суд не усмотрел нарушений в порядке увольнения Н. В исковых требованиях Н. было отказано.

Как еще можно уволить педагогического работника?

Кроме общего основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 , Трудовым кодексом, а именно ст. 336 ,предусмотрены специальные основания увольнения, которые применяются только к педагогическим работникам. Рассмотрим некоторые из них.

Одно из данных оснований – повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ). Применить это основание можно, если уставом организации предусмотрен перечень таких нарушений. Если же его в уставе нет, грубым нарушением можно считать ненадлежащее исполнение педагогическим работником своих должностных обязанностей или норм профессиональной этики, если они закреплены в положениях локального нормативного акта, например, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции (если уставом закреплена обязанность соблюдения требований соответствующих локальных актов). При увольнении по п. 1 ст. 336 ТК РФ есть свои особенности.

Так, прекращение трудового договора возможно только:

• при наличии документов, подтверждающих факт нарушения, – акта, докладной, показаний свидетелей, представления;

• после совершения преподавателем повторного грубого нарушения в течение года;

• по поступившей на преподавателя жалобе, поданной в письменной форме, при этом копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику (ст. 55 Закона об образовании).

К аморальным проступкам и указанным в ст. 336 ТК РФ нарушениям относится также применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Физическое насилие – это принудительное физическое воздействие, которое выражается в нанесении побоев, ударов, истязании с применением каких-либо предметов или веществ, в иных действиях, причиняющих физическую боль. О физическом насилии можно судить по явным внешним признакам на теле воспитываемого либо по его психическому состоянию. Под психическим насилием понимается воздействие, которое причиняет воспитываемому душевные страдания. Оно может выражаться в виде запугивания и угроз, изоляции обучающегося или воспитанника, оскорблении и унижении его достоинства и совершении иных действий, которые могут привести к нервному или даже душевному заболеванию.

Обычно о том, что педагогический работник применяет недозволенные методы воспитания, становится известно из жалоб (индивидуальных и коллективных, письменных и устных) воспитанников или обучающихся, их родителей и иных законных представителей. К письменной жалобе может быть приложено медицинское заключение, подтверждающее причинение вреда физическому или психическому здоровью, заключение психолога.

Обратите внимание : поскольку нарушение педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения или устава образовательного учреждения является дисциплинарным нарушением (ст. 55 Закона об образовании) увольнение по п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФосуществляется после применения мер дисциплинарного воздействия, в порядке, указанном в ст. 193 ТК РФ.

Несоблюдение работодателем порядка увольнения, предусмотренного нормами Трудового кодекса и Закона об образовании, влечет за собой восстановление работника в судебном порядке. В подтверждение приведем решение Карабудахкентского районного суда.

О. работала в средней общеобразовательной школе № 5 (далее – школа) учителем изобразительного искусства. 17.04.2009 на уроке один из учеников стал нарушать дисциплину. О. была вынуждена сделать замечание, когда реакции не последовало, она подошла к ученику Н. и потребовала прекратить безобразное поведение, на что он ухмыльнулся и грубо ей ответил. Тогда О. взяла его за плечо, чтобы остановить, но Н. вскинул свою руку, так, как будто намеревался ударить ее, и О., обороняясь, случайно задела Н. рукой по лицу. На этом конфликт закончился, О. продолжила урок.

Узнав о возникшей ситуации, директор школы издал приказ о временном отстранении О. с работы и 20.04.2009, не известив и не пригласив ее, провел собрание среди учащихся по обсуждению данного инцидента. 21.04.2009 О. предложили написать объяснительную. 22.04.2009 был издан приказ об увольнении О. на основании п. 2 ст. 336 ТК РФ – как учителя, применившего физическое насилие к учащемуся.

Считая, что увольнение было вызвано неприязненным отношением к ней директора школы, О. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе. Решением суда исковые требования были удовлетворены по следующим основаниям.

При обвинении педагогического работника в применении антипедагогических методов в соответствии со ст. 55 Закона об образовании должно проводиться дисциплинарное расследование, по результатам которого руководитель дает оценку используемым педагогическим работником методам и на ее основании принимает решение об увольнении по п. 2 ст. 336 ТК РФ.Согласно п. 2 ст. 55 Закона об образовании такое расследование может быть проведено только по жалобе на преподавателя, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть вручена данному педагогическому работнику.

Никаких доказательств проведения дисциплинарного расследования директор школы не представил. Более того, он ошибочно считал собрание учащихся расследованием. Никакой жалобы от родителей учащихся на действия О. не поступало. Из пояснений директора следовало, что он не беседовал с О. и не вызывал ее после конфликта, приказ об увольнении ей не выдал, как и трудовую книжку и расчетные. Кроме этого, показания допрошенных в ходе судебного разбирательства учеников и сотрудников школы периодически менялись, были противоречивыми. В результате суд принял во внимание мнение О. о том, что директор целенаправленно преследует ее и оказывает воздействие на свидетелей.

Отстранение от работы регламентировано ст. 76 ТК РФ. Отстранение до решения вопроса о применении дисциплинарных мер указанной статьей не предусмотрено. Следовательно, приказ об отстранении О. от работы является неправомерным.

В приказе об увольнении О. от 22.04.2009 в нарушение требований ст. 193 ТК РФ не указан конкретный дисциплинарный поступок, есть только общие фразы. Приказ издан с нарушением требований формы Т-8, не указано, в отношении кого конкретно допущено нарушение и по чьей жалобе проведено расследование. Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Эти положения трудового законодательства также были нарушены. Учитывая все обстоятельства дела, суд удовлетворил исковые требования О.

В заключение еще раз обратим внимание, что воспитательная деятельностьтребует от работников, ее осуществляющих, не только высокой квалификации, но и соответствующего морального облика и поведения, как в коллективе, так и в быту. Нарушение нравственных норм не совместимо с выполнением возложенных на таких работников функций.

Но не нужно забывать, что увольнение – это крайняя мера воздействия на работника и расторжение трудового договора по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81 и ст. 336 ТК РФ при обнаружении факта совершения аморального проступка является правом работодателя, а не обязанностью (за исключением случая, когда такие действия носят общественно опасный характер). К работнику могут быть применены и другие меры дисциплинарного взыскания. Но в любой ситуации решение работодателя должно быть объективно и обоснованно.

Кого и когда можно уволить за аморальный поступок

В перечне оснований, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работ ы ( п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) . Как разъяснил в свое время Верховный суд, по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью. Например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждени й ( п. 46 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2) .

Внимание
Педагогические работники обязаны, в частности ( ч. 1 ст. 48 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ ) :
• соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики;
• уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений;
• формировать у обучающихся культуру здорового и безопасного образа жизни;
• применять педагогически обоснованные формы и методы обучения и воспитания;
• учитывать особенности психофизического развития обучающихся и состояние их здоровья.

Таким образом, формально нельзя уволить по этому основанию сотрудников, которые хоть и работают в образовательном учреждении, но от воспитательного процесса далеки (к примеру, охранник, повар, электрик, юрисконсуль т) ( Апелляционное определение Мосгорсуда от 30.10.2014 № 33-38027).

Однако в спорной ситуации для суда будет иметь значение не только должность уволенного работника, но и то, что написано в его должностной инструкции. Проиллюстрируем это конкретным случаем из жизни.

За совершение аморального проступка была уволена палатная медсестра, работающая в детском психиатрическом стационаре. Когда один из малолетних пациентов не подчинился ее приказу вернуться в постель, медсестра «. в грубой и оскорбительной, унижающей достоинство ребенка форме повторила свое требование, при этом использовала ненормативную лексику в адрес больного и его матери, в ответ на что больной дал протестную реакцию. ».

В суде, куда медсестра пошла оспаривать свое увольнение «по статье», было установлено, что по должностной инструкции она «обязана в отсутствие воспитателя находиться в помещении с детьми и работать по плану, выполнять воспитательные функции при проведении режимных мероприятий». В момент инцидента воспитатель в отделении отсутствовал, так что суд признал законным увольнение медсестры по «аморальному» основани ю ( Апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2015 № 33-1702 ) .

Внимание
За аморальный проступок могут быть уволены даже те сотрудники, которые относятся к так называемым льготным категориям, в частности ( ч. 4 ст. 261 ТК РФ) :
• одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
• работники, являющиеся единственными кормильцами в семье, где трое малолетних детей.
А вот увольнение беременных по «аморальному» основанию не допускается ( ч. 1 ст. 261 ТК РФ) .

Какой проступок считать аморальным

Как справедливо замечено в одном судебном решении, в Трудовом кодексе РФ нет определения аморального проступка и не установлено каких-либо критериев, по которым проступок лица, выполняющего воспитательные функции, может быть признан аморальным. Таким образом, работодатель вправе самостоятельно решить этот вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела ( Определение Приморского крайсуда от 08.07.2014 № 33-5877 ) .

Справка
К числу аморальных проступков могут относиться скандалы, драки, появление в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, недостойное поведение в быту, жестокое обращение с животными и др. ( Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 17.01.2017 № 33-173/2017(33-5072/2016) .

При этом аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведени я ( Апелляционные определения Свердловского облсуда от 03.10.2017 № 33-17016/2017 ; Ставропольского крайсуда от 11.03.2014 № 33-693/2014 ; Определение Приморского крайсуда от 08.07.2014 № 33-5877 ) .

Но не будем забывать, что совершенный работником проступок должен быть признан не просто аморальным, но также и несовместимым с продолжением воспитательной работ ы ( п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) . И, по мнению судов, вывод о такой несовместимости может быть сделан работодателем лишь в двух случая х ( Апелляционные определения Мосгорсуда от 20.06.2018 № 33-19194/2018 ; ВС Республики Татарстан от 21.03.2016 № 33-3706/2016 ; Свердловского облсуда от 03.10.2017 № 33-17016/2017):

• или совершенный работником аморальный проступок оказал пагубное воздействие на воспитываемого;

• или есть все основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого.

В обоих случаях увольнение является способом исключить отрицательное влияние на воспитываемого в будущем, а также методом демонстрации воспитываемому и другим лицам неизбежности наказания за аморальное поведение.

Вот ситуации, которые суды чаще всего относят к числу аморальных поступков, несовместимых с дальнейшей воспитательной работой.

Ситуация 1. Проявление грубости в общении с учащимися или воспитанниками, унижающие, оскорбительные и дискриминационные высказывания в их адре с ( см., например , Решение Всеволожского горсуда Ленинградской области от 19.04.2018 № 2-2626/2018~М-448/2018 ) .

Приведем несколько примеров:

• «[воспитатель]. ежедневно кричала и унижала воспитанника группы. говорила остальным детям, что он другой национальности, и не разрешала играть с ним. » ( Решение Южно-Сахалинского горсуда Сахалинской области от 03.05.2017 № 2-662/2017(2-8698/2016;) ~М-7074/2016) ;

• «[учитель]. допускал оскорбительные высказывания в адрес учеников, использование на уроках ненормативной лексики, одобрительные высказывания об употреблении наркотических вещест в. » ( Определение Железнодорожного райсуда г. Екатеринбурга от 11.05.2016 № 2-2475/2016~М-1947/2016 ) ;

• воспитатель детского отделения в противотуберкулезном диспансере во время тихого часа угрожала и оскорбляла несовершеннолетнюю пациентку, говорила, что тетя девочки злоупотребляет алкоголем, девочка никому не нужна, ни маме, ни папе, о том, что воспитатель закроет ее в раздевалке и оставит там. ( Апелляционное определение ВС Республики Коми от 18.02.2016 № 33-1125/2016 ) .

Внимание
Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имело место даже однократное физическое и (или) психическое насилие по отношению к ученику или воспитаннику, суд может изменить основание для увольнения с «аморального» на специальное педагогическое ( п. 2 ст. 336 ТК РФ) — применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника ( Апелляционное определение Мособлсуда от 25.05.2016 № 33-14198/2016 ) .

Ситуация 2. Недопустимая форма общения работника со своими коллегами, оскорбляющая их честь и достоинство, конфликты, скандалы и даже драки между педагогами или воспитателями в присутствии дете й ( Решение Тушинского райсуда г. Москвы от 11.04.2018 № 2-773/2018 ; Апелляционные определения Свердловского облсуда от 31.05.2016 № 33-8915/2016 ; Челябинского облсуда от 22.03.2016 № 11-3310/2016):

• «[учитель]. в присутствии свидетелей нецензурно выражался. повышал голос, что могли слышать учащиеся школы. Поведение [учителя] было неадекватным, навязчивым и грубым. несколько раз он дотронулся до плеча [замдиректора], толкая ее при этом, тем самым провоцируя на конфлик т» ( Апелляционное определение Мосгорсуда от 18.09.2017 № 33-36508/2017 ) ;

• «воспитатель детского сада. оставила свое рабочее место и начала выяснять отношения с воспитателем. в ходе чего между ними произошла драка. При этом оба воспитателя нецензурно выражались в адрес друг друга. в присутствии воспитанников детского сада и их родителе й» ( Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.11.2014 № 33-35067/2014 ) .

Ситуация 3. Иные поступки, недостойные звания педагога, например:

• употребление преподавателем спиртных напитков в помещении вуза, где его могли видеть студенты ( Определение Приморского крайсуда от 08.07.2014 № 33-5877 ) ;

• требование с учащихся материальных ценностей в обмен на хорошие оценки за экзаме н ( Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 19.02.2018 № 33-898/2018 ) ;

• передача абитуриентам банков заданий для поступающих в магистратуру вуза ( Апелляционное определение Вологодского облсуда от 19.07.2017 № 33-3918/2017 ) ;

• оказание содействия некоторым ученикам при сдаче ЕГЭ («. [учитель] в период проведения экзамена. неоднократно подходила к учащимся за первой и второй партой первого ряда, определенное время находилась рядом, закрывая корпусом тела от остальных участников ЕГЭ. поощряла действия учащихся, воспользовавшихся сотовыми телефонам и. » ( Апелляционное определение Пензенского облсуда от 27.09.2016 № 33-3457/2016).

Когда аморальности нет

Надо понимать, что далеко не любой проступок, совершенный в стенах учебного заведения, признается аморальным. Для полноты картины приведем примеры ситуаций, когда суд не усмотрел в действиях работника ничего аморального, признал увольнение незаконным и обязал выплатить компенсацию зарплаты за время вынужденного прогула и морального ущерба:

• чтобы разнять дерущихся учеников и избежать нанесения ими травм друг другу, учительница набрала в рот воды из стакана и брызнула ею на мальчиков. Суд сказал, что действия учителя с целью прекращения противоправных действий между учениками и наведения дисциплины на уроке не охватываются понятием аморального проступк а ( Апелляционное определение Свердловского облсуда от 03.10.2017 № 33-17016/2017 ) ;

• ребенок в детском саду упал и разбил себе лоб. Воспитатель сама обработала ему рану перекисью водорода, не сообщив о произошедшем медработнику и родителям ребенка. Она объясняла потом, что не усмотрела в случившемся ничего страшного, к тому же потом малыш на прогулке был веселый и активный. Но руководство детсада посчитало, что фактом несообщения воспитатель нарушила положения Закона об образовании и устава дошкольного учреждения, и уволило ее по «аморальной» статье. Однако суд сказал, что отсутствие должного контроля за детьми в период нахождения их в детском саду, приведшее к травмированию ребенка, указывает на ненадлежащее исполнение воспитателем должностных обязанностей, но никак не на совершение аморального проступка. К тому же воспитатель приняла все возможные меры по оказанию ребенку первой медицинской помощ и ( Апелляционное определение Свердловского облсуда от 17.11.2016 № 33-19993/2016 ) .

Аморальный проступок на работе или в быту — в чем разница

Для увольнения по «аморальному» основанию не имеет значения, где совершен аморальный проступок — по месту работы или в быту ( п. 46 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2) . Однако эти два случая надо разделять, потому что процедура увольнения будет разной.

Случай 1. Проступок был совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В этом случае увольнение по «аморальному» основанию является дисциплинарным взысканием ( ст. 192 ТК РФ) . А значит, работодатель должен соблюсти установленные сроки и процедуру наложения такого взыскани я ( ст. 193 ТК РФ; п. 47 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2) :

• зафиксировать проступок, например в акте;

• запросить с работника объяснение;

• в течение месяца со дня обнаружения проступка издать приказ о расторжении трудового договора, ознакомить работника с этим приказом. При этом, как разъяснил Роструд, издавать дополнительно приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не нужн о ( Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1 ) .

Случай 2. Аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Тогда работодатель может не соблюдать упомянутую выше процедуру. Кроме того, на увольнение по «аморальной» статье у работодателя есть 1 год со дня обнаружения проступк а ( п. 47 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2) (в первом случае этот срок составляет 6 месяцев).

Вот примеры ситуаций, когда работники были уволены за аморальный проступок, совершенный в быту.

У сотрудника (между прочим, профессора кафедры педагогики одного из вузов МВД) поздно вечером произошел конфликт с его бывшей супругой, с которой он проживал в одной квартире. Будучи в состоянии алкогольного опьянения, профессор вел себя некорректно, пытался причинить вред здоровью экс-супруги и их общего сына, нецензурно выражался. В итоге бывшая жена вызвала домой наряд полиции, которому профессор оказал сопротивление, и полицейские надели на него наручники.

Когда об инциденте стало известно по месту работы, руководство вуза уволило профессора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. И все три судебные инстанции признали увольнение законны м ( Определение Мосгорсуда от 27.06.2017 № 4Г-7658/2017 ) .

По «аморальной» статье была уволена преподаватель детской спортивной школы. Причиной увольнения явилось то, что она была привлечена к административной ответственности за вождение машины в пьяном виде.

Суд признал увольнение законным, отметив следующе е ( Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 17.01.2017 № 33-173/2017(33-5072/2016 ; ) ) . Для педагога воспитательная функция является основным содержанием его работы, что возлагает на него повышенные требования в части соблюдения морально-этических требований как в быту, так и на работе. В силу этого не отвечает морально-этическим требованиям к личности педагога совершенное преподавателем деяние, а именно:

• управление автомобилем в состоянии алкогольного опьянения в дневное время в границах городского населенного пункта;

• съезд машины в кювет, угроза причинения вреда здоровью или смерти неопределенному кругу лиц, демонстративность совершения проступка;

• последующее поведение, а именно — замалчивание ситуации, отсутствие надлежащего объяснения обстоятельств совершения проступка и раскаяния.

При этом то, что деяние не повлекло общественного резонанса, не может умалить факт нарушения истцом моральных устоев и принятых в обществе норм поведения.

Не надо забывать, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был соверше н ( ст. 192 ТК РФ) .

Так, в одном деле руководство вуза не смогло внятно объяснить, почему студенты обратились с жалобой на неподобающее поведение преподавателя спустя год после окончания обучения у нее. Кроме того, суд учел наличие у педагога почетных грамот от областного Министерства образования, ее многочисленные научные публикации, постоянное участие в семинарах по повышению квалификации работников образования и научных конференциях. Уволенная по «аморальной» статье преподаватель была восстановлена на работе с выплатой компенсаций за время вынужденного прогула и за моральный ущер б ( Решение Октябрьского райсуда г. Самары от 25.09.2017 № 2-4011/2017~М-3673/2017 ) .

М.Г. Суховская, старший юрист

Впервые опубликовано в журнале «Главная книга», 2019 № 3

© 2014-2024 Официальный сайт ООО «НПО Консультант»
Аккредитованная IT-компания, № 4037 в Реестре от 17.06.2014 г. Контактная информация: Общество с ограниченной ответственностью «Научно-производственное объединение Консультант»
ИНН 3702615530, ОГРН 1103702009410 | 153000, г. Иваново, ул. Палехская, 10 | Тел. (4932) 41-01-21 | office@ivcons.ru
Центр консультирования и поддержки: 93-77-78 | hotline@ivcons.ru Политика конфиденциальности сайта

Кого можно уволить за совершение аморального поступка

Увольнение за «аморальный проступок». Когда высоки шансы восстановиться через суд?

В СМИ нередко освещаются истории увольнения педагогов из-за конфликтных ситуаций. Часть из них не имеет под собой серьезных оснований, но учителю грозят увольнением «по статье», и он/она увольняется «по собственному желанию». Мы рекомендуем не соглашаться немедленно на требование директора, взять паузу, посоветоваться с профсоюзом и юристом. Действительно ли легко уволить педагога по статье за «аморальный проступок» (п. 8 ч. 1 ст.81 ТК РФ)? Отвечает юрист.

Аморальный проступок как оценочное понятие

Аморальный проступок – оценочное понятие, но это не значит, что его толкование не имеет пределов. Возможность работодателя и суда действовать по своему усмотрению применительно к толкованию понятия «аморальный проступок» небезгранична, что отмечал, в частности, Конституционный Суд РФ (См. Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2020 N 3009-О).

В случае увольнения по данной статье (как и в любом другом случае, когда работник не согласен с увольнением) работник имеет право обратиться в суд. В каждом случае суд оценивает обстоятельства дела, в том числе, мотив совершения проступка.

К августу 2023 года в судах накопилась значительная практика, на которую можно опираться. Данная практика даёт нам некоторое представление о том, что такое аморальность с точки зрения судей.

Кроме того, следует отметить, что в соответствии с формулировкой, используемой в Трудовом кодексе РФ, аморальный проступок служит основанием увольнения лишь тогда, когда он «несовместим с продолжением работы». Формулировка, с одной стороны, не самая удачная (поскольку наводит на ироничную мысль о том, что аморальные проступки следует делить на совместимые и не совместимые с работой), но, с другой стороны, данное уточнение представляется важным, ведь оно указывает на тяжесть проступка. Не любой проступок, не совпадающий с представлениями общества о морали, таким образом, должен приводить к увольнению.

Мосгорсуд полагает, что вывод о несовместимости аморального проступка с продолжением воспитательной работы может быть сделан работодателем только в следующих случаях: 1) совершенный аморальный проступок оказал пагубное воздействие на воспитываемого; 2) совершенный аморальный проступок дает основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2021 по делу N 33-41816/2021).

Если о совершённом работником проступке не знали воспитываемые и, как следствие, проступок не оказал на них негативного влияния, на это необходимо обратить внимание суда.

Кого можно уволить за аморальный проступок?

Отметим, что согласно п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2, за совершение аморального проступка допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Соответственно, работник, у которого нет воспитательных функций, не может быть уволен по данному основанию.

Что действительно аморально?

Начать анализ практики следует с того, что некоторые проступки педагогического работника с высокой степенью вероятности будут признаны в суде аморальными, и работнику будет отказано в восстановлении на работе.

Это следующие проступки:

1. Нецензурная брань, оскорбления в адрес кого-либо (см., например: Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 25.10.2022 N 88-28598). В случае оскорбления (для установления его факта) может быть проведена лингвистическая экспертиза оскорбления. Важно, что, в соответствии с п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, аморальный проступок может быть совершен как на работе, так и в быту. Был ли аморальный проступок совершен при обучающихся или нет, значения не имеет, главное, что обучающие о нём узнали (например, преподаватель разместил в социальных сетях, то есть в открытом доступе, информацию, свидетельствующую о данном проступке).
2. Физическое насилие по отношению к кому-либо (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 02.06.2020 по делу N 33-557/2020).
3. Склонение учеников к следующему поведению: к ведению переписки интимного характера (см.: Апелляционное определение Московского городского суда от 29.03.2022 по делу N 33-4326/2022); ко лжи (см.: Апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2014 по делу N 33-22169).
4. Размещение в открытом доступе (в социальных сетях) фотографий, демонстрирующих распитие спиртных напитков, курение (см.: Определение Московского городского суда от 04.10.2019 N 4г-12427/2019).

При этом важно, что размещение в социальных сетях, например, фотографии в купальнике с отдыха на пляже вряд ли будет признано судом аморальным проступком. Но фотографии бывают разными, демонстрирующими отнюдь не только курение и распитие спиртных напитков.

Не так давно в СМИ получил огласку очередной случай признания аморальным проступком размещения фотографий и постов в социальных сетях. Учитель из Екатеринбурга размещала на своей страничке в социальной сети совместные фотографии с учениками и посты, где она описывала поведенческие особенности некоторых учеников (являющиеся врачебной тайной: учитель работала с особенными детьми). Имена и фамилии учеников учитель не указывала, однако описания были, вероятно, весьма подробными, поскольку, читая посты, родители узнавали в них описания своих детей.

Если возможность идентификации детей, которым были посвящены посты, действительно присутствовала, то действия учителя в суде с большой вероятностью будут признаны аморальными. Распространение сведений, составляющих врачебную тайну, использование фотографий детей без согласия родителей (фотография – биометрические персональные данные) – это неправомерные действия. И это даёт суду основания считать их аморальными.

Что не аморально?

1. То, чего не было. Комичное на первый взгляд утверждение, к сожалению, необходимо в разговоре об аморальном проступке. Иногда работника (по инициативе работодателя) оговаривают (например, родители или другие учителя), вменяя ему проступок, который на самом деле не совершался. В такой ситуации необходимо оспаривать факт совершения проступка в суде. Профсоюз «Учитель» помогал оспаривать увольнение нескольким учителям, столкнувшимся с подобной ситуацией.
2. Нарушение должностных обязанностей. Дисциплинарный проступок (за который работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности) не является аморальным сам по себе. Нарушение должностных обязанностей не рассматривается как нарушение моральных устоев общества, если нет особенных обстоятельств совершения данного проступка, свидетельствующих об аморальности (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.2021 по делу N 33-21928/2021).
3. Конфликт с другими работниками так таковой. Аморальным конфликт признаётся лишь тогда, когда взаимодействие его сторон характеризуется разговорами на повышенных тонах, нецензурной бранью, оскорблениями, проявлением физического насилия.

Порядок увольнения за аморальный проступок

Важно напомнить, что увольнение за аморальный проступок – это дисциплинарное взыскание, и работодатель обязан соблюсти процедуру наложения данного взыскания.

В случае применения взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение, которое работник может предоставить в течение двух рабочих дней. Для выяснения обстоятельств и проведения служебного расследования работодатель создаёт комиссию. Иногда порядок создания такой комиссии может регламентироваться локальными нормативными актами образовательной организации, и данный порядок должен быть соблюдён.

Если работодатель нарушает порядок, в зависимости от того, какие именно нарушения допущены (насколько они серьёзны), работник может быть восстановлен на работе (см.: Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.05.2022 по делу N 88-12811/2022).

Автор статьи: Регина Воробьева, юрист профсоюза «Учитель», магистр юридического факультета Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова.

Материалы по теме

• Дело уволенной активистки профсоюза Аэлиты Карунской направлено на новое рассмотрение в апелляционный суд
• Права профсоюзов на получение информации
• Выходной в субботу: разъяснения юриста профсоюза
• Частная школа «Интеграция XXI век» нарушает трудовые права работников
• В школе №1018 Москвы создана первичная организация профсоюза «Учитель»
• Владимир Кочеулов продолжает отстаивать свои права в суде
• Минпросвещения подтверждает право педагогов на сохранение квалификационных категорий
• Профсоюз «Учитель» требует ввести ковидные выплаты!
• Педагоги АУГСГиП требуют сохранить специальность «Издательское дело»
• Учителя школы №294 Санкт-Петербурга возмущены систематической подделкой документов администрацией
• Все новости

Аморальный проступок, совершенный в период после прекращения трудовых отношений, не может являться основанием для увольнения после восстановления на работе

Согласно п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию попытались уволить тренера-преподавателя в спортивной школе.

Работодателю поступило заявление от родителя ребенка, обучающегося в спортивной школе, в котором сообщалось об аморальном поведении тренера, к заявлению приобщили аудиозапись, в которой тренер просила детей в групповом чате «WhatsApp» «утащить» спортивное снаряжение из помещения тира, предупреждала об осторожности, чтобы не «спалили», иначе это будет «залет».

Работодатель создал комиссию для проверки фактов, изложенных в заявлении родителя. Тренер представила объяснительную, из которой следовало, что она не просила украсть имущество спортшколы, а попросила взять ее личное спортивное снаряжение. Самостоятельно она не могла зайти в школу, так как в тот период времени она была уволена. Также тренер указала на давление, оказываемое на нее со стороны руководства школы, неравные условия тренировок, отсутствие необходимого инвентаря, что побуждало ее обращаться в различные инстанции.

Тренера уволили, но суд признал увольнение незаконным, так как порядок увольнения был нарушен. В приказе не указан конкретный аморальный проступок, за совершение которого уволили тренера, в акте комиссии были указаны и другие проступки, но в отношении каждого из них у тренера не были истребованы письменные объяснения, не представлены доказательства того, что при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее отношение тренера к труду.

Кроме того, суд принял во внимание неоднократные незаконные увольнения тренера в течение короткого промежутка времени. Вменяемый тренеру аморальный проступок (когда тренер просила детей «утащить» спортивное снаряжение) был совершен в период после одного из незаконных увольнений работницы и до восстановления ее на работе.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца.

Между тем согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ и ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможно в случаях, когда аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей либо вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Принимая во внимание, что в период после увольнения работницы и до восстановления ее на работе трудовые отношения сторон нормами трудового законодательства о допустимом поведении гражданки, как работника, выполняющего воспитательные функции, а также соответствующими локальными нормативными актами работодателя не регламентировались, гражданка в указанный период времени трудовые обязанности и воспитательные функции не выполняла, трудовые отношения сторон были прекращены, вменяемый ей аморальный проступок, совершенный в период после прекращения трудовых отношений, не мог являться основанием для ее увольнения после восстановления на работе (Определение Первого КСОЮ от 17 мая 2022 г. № 8Г-10703/2022, Определение Московского облсуда от 13 декабря 2021 г. № 33-36461/2021).