Повышение оклада как оформить правильно

Повышение оклада как оформить правильно

4 февраля 2024 Регистрация Войти
6 февраля 2024

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

12 февраля 2024

Программа разработана совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право В связи с повышением оклада (тарифа) обязательно ли вносить изменения и дополнения в трудовой договор, если данное повышение было осуществлено на основании приказа генерального директора?

В связи с повышением оклада (тарифа) обязательно ли вносить изменения и дополнения в трудовой договор, если данное повышение было осуществлено на основании приказа генерального директора?

9 января 2023

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При повышении работникам должностных окладов необходимо внести изменения в их трудовые договоры, заключив с каждым из работников дополнительное соглашение.

Обоснование вывода:
Трудовой кодекс РФ предусматривает обязательные и дополнительные условия трудового договора, разделенные законодателем по принципу необходимости их включения в трудовой договор.
Перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор работника, приведен в части второй ст. 57 ТК РФ. К ним, помимо прочих, относится условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Таким образом, непосредственно в тексте трудового договора должны быть перечислены все составляющие оплаты труда работника. Из трудового договора должно быть понятно, какие именно компенсационные и стимулирующие выплаты вместе с окладом (тарифной ставкой) образуют полную зарплату работника (смотрите также письмо Минтруда России от 23.12.2015 N 18-4/В-849). Указывать в самом договоре конкретные размеры всех доплат и надбавок, а также условия и порядок их начисления необязательно. Вместо этого можно сделать ссылку на документы, которыми установлена система оплаты труда, действующая у данного работодателя (смотрите также письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1). Судебная практика подтверждает правомерность такого способа выполнения требований ст. 57 ТК РФ (определение Верховного суда Республики Татарстан от 03.05.2012 N 33-3863/2012, определение Московского городского суда от 27.07.2010 N 33-22264). Однако одной ссылки на локальные акты без перечисления в договоре конкретных выплат недостаточно (определение Алтайского краевого суда от 22.04.2014 N 33-3387/2014).
Изменение размера оклада, установленного работнику, является изменением определенных сторонами условий трудового договора, которое, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
В одностороннем порядке работодатель может изменить условия трудового договора (кроме условия о трудовой функции работника) только в том случае, если прежние условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) (часть первая ст. 74 ТК РФ). Наличие таких изменений и причинно-следственную связь между ними и изменением условий трудового договора должен доказать работодатель (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
При этом о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).
Поскольку в рассматриваемом случае изменение условий трудового договора об оплате труда осуществляется по приказу руководителя (не является индексацией заработной платы) и отсутствуют причины, которые позволили бы работодателю изменить такие условия в одностороннем порядке, выплата работнику заработной платы в размере, превышающем размер, установленный трудовым договором (без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении оплаты труда), по формальным признакам является нарушением трудового законодательства.
В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Отметим, что материальная ответственность работодателя наступает только в том случае, если своими противоправными действиями или бездействием он причинил работнику ущерб, выразившийся в повреждении или утрате его имущества, неполучении или несвоевременном получении работником заработной платы и других причитающихся ему выплат (ст. 233-236 ТК РФ), либо моральный вред (ст. 237 ТК РФ).
Учитывая, что отсутствие дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении оплаты труда не повлияет на выплату заработной платы работникам в срок и в объеме, превышающем установленный трудовым договором, на наш взгляд, основания для привлечения работодателя к материальной ответственности отсутствуют.
Однако административное законодательство, предусматривающее в ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ответственность работодателя и его должностных лиц за нарушение трудового законодательства, не ставит наступление такой ответственности в зависимость от реального нарушения прав работника действиями работодателя или причинения ему ущерба. В связи с этим мы не исключаем возможности того, что в данной ситуации организация и ее должностные лица могу быть привлечены к административной ответственности по указанной статье.
Таким образом, при повышении работникам должностных окладов необходимо внести изменения в их трудовые договоры, заключив с каждым из работников дополнительное соглашение.

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:
— Вопрос: Увеличение окладов работников по инициативе работодателя (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2022 г.);
— Вопрос: Необходимо ли при индексации заработной платы заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2021 г.)

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Миллер Оксана

Ответ прошел контроль качества

17 декабря 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Повышение оклада в связи с повышением МРОТ: образец приказа на 2023 год

Каждый год Правительство определяет, какой может быть самая низкая зарплата в стране — МРОТ. Зарплата сотрудника за полный месяц не должна быть меньше этой суммы. Разбираемся, какие выплаты учитываются в МРОТ, как правильно оформить повышение зарплаты и какие возникают риски, если этого не делать.

Какой бывает нижняя допустимая граница зарплаты

С начала 2023 года размер минимального размера оплаты труда составляет 16 242 ₽.

Закон позволяет регионам устанавливать собственный минимум. И на него вы обязаны опираться в расчётах с сотрудниками. Исключение, если вы успели отказаться участвовать в региональном соглашении в течение 30 дней после его публикации.

В Москве с 1 января 2023 года минимальная зарплата — 24 801 ₽. А в Ростовской области показатель определяется расчётным путём — в 1,2 раза больше федерального. Некоторые регионы оставляют свой минимум на уровне федерального. На сайте Контура уточните минимальную зарплату в вашем регионе.

30 дней Эльбы в подарок

Оцените все возможности онлайн-бухгалтерии бесплатно

Попробовать бесплатно

Что входит в зарплату для сравнения с МРОТ

Зарплата может состоять из нескольких частей. Кроме фиксированной части — оклада или тарифной ставки — в неё входят ещё надбавки, компенсации и премии. Но при сравнении с МРОТ в расчёт берутся не все выплаты.

• Фиксированная часть зарплаты — оклад или тарифная ставка.
• Премии, если они прописаны в трудовом договоре. Квартальные и годовые премии учитывайте в месяце начисления.

Например, оклад Олега — 15 000 ₽. В марте ему начислили квартальную премию 9 000 ₽. За март зарплата получилась 24 000 ₽. Премия не повлияла на суммы января и февраля, а только увеличила мартовскую выплату.

• Надбавки за выслугу лет, квалификацию.

• Некоторые виды премий, например, к празднику или к дню рождения.
• Выплаты сверх трудового процесса: за совмещение профессий, сверхурочные, районные коэффициенты, «северные» надбавки. Это подтверждают Постановления Конституционного суда №38-п от 07.12.2017, 17-п от 11.04.2019, 40-п от 16.12.2019.

Оклад Марии 14 000 ₽. Для удобства считаем, что в её регионе МРОТ равен федеральному. В январе 2023 года Мария отработала полный месяц. За работу в выходные дни работодатель заплатил ей 3 000 ₽. Несмотря на то, что общая сумма выплаты превысила минимальную, доплату за сверхурочную работу нельзя включать при сравнении зарплаты с МРОТ.

Работодатель кроме оклада в 14 000 ₽ заплатил Марии премию 5 000 ₽, размер и условия выплаты которой прописаны в трудовом договоре. Полная сумма зарплаты получилась больше допустимой. Такая ситуация законна.

Закон позволяет заплатить сотруднику меньше минимальной зарплаты, только если тот отработал не всю месячную норму. В этом случае сравните выплату с МРОТ пропорционально отработанному времени.

Антон работает в компании на полставки и зарабатывает ежемесячно 10 000 ₽. Тогда в пересчёте на полную ставку его зарплата — 20 000 ₽. Это выше федерального МРОТ.

Как довести зарплату до МРОТ

Есть два разных подхода, поэтому и документы придётся оформить разные.

Измените оклады

Издайте приказ в свободной форме об увеличении окладов, внесите изменение в штатное расписание и сделайте дополнительные соглашения к трудовым договорам.

В допсоглашении к договору напишите так:

Доплатите сотруднику до МРОТ

Для оформления доплаты штатное расписание менять не нужно. Ежемесячно сравнивайте все выплаты с МРОТ. Если зарплата сотрудников окажется меньше нижней допустимой границы, сделайте приказ о доплате.

Что будет при выплате зарплаты ниже МРОТ

Если предприниматель всё-таки заплатил работнику меньше нижней границы, ему грозит предупреждение или штраф по ч. 6 ст 5.27 КоАП:

• ИП — от 1 000 ₽ до 5 000 ₽;
• руководителям — от 10 000 ₽ до 20 000 ₽;
• организациям — от 30 000 ₽ до 50 000 ₽.

При повторном похожем нарушении наказание будет строже — по ч. 7 ст 5.27 КоАП:

• ИП — от 10 000 ₽ до 30 000 ₽;
• руководителям — от 20 000 ₽ до 30 000 ₽ или дисквалификация от 1 года до 3 лет,
• организацияи — от 50 000 ₽ до 100 000 ₽.

Статья актуальна на 17.01.2023

Продолжайте читать
Сотрудники 06.02.2022 Елена Мехоношина 114

Районный коэффициент и северная надбавка: где найти и как считать

Сотрудники 10.02.2023 Елена Мехоношина 80
Ещё больше полезного
Рассылка для бизнеса
Дайджест о законах, налогах, отчётах два раза в месяц
Успех! Мы выслали подтверждение на адрес указанной вами электронной почты.

Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от группы компании СКБ Контур

Новости и видео — простыми словами, с заботой о бизнесе

Мы всегда рады комментариям по теме статьи, которые не нарушают наши правила и поддерживают дружелюбную атмосферу на сайте. Стараемся в течение 2-4 дней отвечать на все вопросы по Эльбе и несложным бухгалтерским темам. Если вопрос срочный, лучше обратиться в техподдержку .

Повышаем оклад работникам организации

Автор: Соболева Е. А., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо» В отличие от бюджетных учреждений, в которых повышение окладов, в том числе в результате индексации, осуществляется ежегодно, в коммерческих организациях оклады индексируют реже, поскольку в силу ст. 134 ТК РФ работодатели, не финансируемые из бюджета, вправе самостоятельно выбирать порядок, размер и сроки индексации заработной платы. Как оформляется повышение оклада? Нужно ли повышать оклад работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком? Какие нюансы необходимо учитывать в случае, если на период нахождения основного работника в таком отпуске на его место принят временный работник?

Правила установления окладов

• оклад является частью зарплаты работника;
• общий размер зарплаты (например, с ежемесячными премиями) не ниже МРОТ (минимальной зарплаты в субъекте РФ).

Если организация находится в местности, где применяются районные коэффициенты, следует принимать во внимание, что такие коэффициенты при сопоставлении зарплаты работника с МРОТ (минимальной зарплатой в субъекте РФ) не учитываются.

Это касается и процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в других местностях с особыми климатическими условиями (Постановление КС РФ от 07.12.2017 № 38-П).

Кроме того, при сравнении зарплаты с МРОТ не учитывается повышенная оплата сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (Постановление КС РФ от 11.04.2019 № 17-П. Ее нужно учитывать, только если работа в выходной или нерабочий праздничный день, в ночное время выполняется в пределах нормальной продолжительности рабочего времени (Письмо Минтруда России от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353).

Максимальный размер оклада работников обычных организаций законом не ограничен (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Размер оклада, как правило, указывают в штатном расписании организации. Если оно составлено по унифицированной форме Т-3, размеры окладов приводятся в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.».

Если работодатель использует самостоятельно разработанную форму штатного расписания, в ней также рекомендуется предусмотреть специальную графу для включения сведений о размерах окладов.

Кроме того, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, конкретный размер должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре.

К сведению: размер доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, может быть прямо установлен в трудовом договоре, либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием обозначенных документов.

Размер оклада также отражается в приказе о приеме на работу и в графе 4 разд. III личной карточки по унифицированной форме Т-2, если работодатель ведет такие карточки.

Как оформляется повышение оклада?

Порядок оформления повышения оклада зависит от его основания. Основанием может быть:

• индексация;
• решение работодателя.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, определенном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Если в локальных нормативных актах работодателя порядок индексации зарплаты предусмотрен, то для повышения работникам оклада (зарплаты) достаточно издать приказ об индексации. В приказе следует указать акт, на основании которого увеличивается оклад (зарплата) работников.

Кроме того, соответствующие изменения вносятся в штатное расписание.

По поводу того, нужно ли вносить изменения в трудовой договор, мнения расходятся. Одни считают, что делать это необязательно, другие полагают, что после проведения индексации следует заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Специалисты Роструда придерживаются второй точки зрения: работодатель обязан заключать соглашения с работниками (Информация, размещена на сайте https://онлайнинспекция.рф/questions/view/148666).

В отличие от индексации зарплаты, которая проводится в отношении всех работников, решением работодателя оклады (зарплаты) могут быть повышены как всем, так и отдельным работникам (например, в связи с повышением ими квалификации, в случае расширения трудовых обязанностей или по другим причинам).

Если основания такого повышения не установлены локальным нормативным актом (положением об оплате труда, положением о премировании) или коллективным договором, в них нужно внести изменения. Также изменения вносятся в штатное расписание.

После этого необходимо оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам, заключенным с работниками.

При повышении окладов отдельным работникам следует иметь в виду, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (абз. 6 ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Разница в окладах может стать причиной для судебных споров. Чтобы их избежать, рекомендуется указывать различия в трудовых обязанностях в должностных инструкциях работников, либо уточнять названия должностей (например, словами «младший», «старший», «ведущий» или категорией – 1-й, 2-й, 3-й), либо устанавливать доплаты, надбавки за пределами оклада (например, за квалификацию, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда).

Однако даже при одинаковых наименованиях должностей и одинаковых должностных инструкциях суд может встать на сторону работодателя, если тот докажет, что разница в окладах обусловлена характером, объемом и сложностью труда.

Так, три судебных инстанции не признали дискриминацией разные оклады на одинаковых должностях и поддержали работодателя. Последний доказал, что у работников – территориальных менеджеров с одинаковыми должностными инструкциями оклады различались в связи с разными зонами продаж, которые различались количеством регионов, дистрибьюторов, торговых точек и др. (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2022 № 88-10180/2022).

Повышение оклада работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком

При проведении индексации нужно индексировать оклады всем работникам, включая тех, кто находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.

Индексация зарплат всех работников организации, за исключением одного, может быть расценена как дискриминация.

В первый день выхода сотрудника на работу (в том числе в случае выхода на работу во время отпуска по уходу за ребенком на неполное рабочее время) с ним нужно оформить письменное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда.

Кроме того, рекомендуется издать приказ, который должен содержать:

• новый размер оклада;
• дату, с которой работнику выплачивается оклад в новом размере;
• распоряжение бухгалтеру о начислении зарплаты с указанной даты.

Этим же приказом можно оформить и выход работника из отпуска.

Чтобы заключить соглашение, необязательно ждать, когда работник выйдет из отпуска, если он сможет подойти для его подписания на работу.

В аналогичном порядке следует действовать, если оклад повышается всем работникам по решению работодателя.

Повышение оклада временному работнику

Возможна ситуация, когда на время отпуска по уходу за ребенком на место основного работника был принят другой работник по срочному трудовому договору и работодатель решил повысить оклады отдельным работникам, в том числе временному. Нужно ли сохранять повышенный оклад основному работнику, когда он выйдет на работу?

Как уже было отмечено ранее, повышение оклада отражается в том числе в штатном расписании, на основании которого новый размер оклада указывается в соглашении к трудовому договору, заключенному с временным работником.

Таким образом, в случае выхода основного работника на работу в штатном расписании по его должности будет установлен повышенный оклад, а работодатель должен выплачивать ему оклад в соответствии со штатным расписанием. Следовательно, с этим работником необходимо будет заключить дополнительное соглашение об изменении условий оплаты труда.

Если работодатель к выходу основного работника на работу переиздаст штатное расписание и вернет прежний размер оклада, это может быть расценено как дискриминация.

Если работодатель хочет увеличить зарплату именно временному работнику, лучше это сделать путем выплаты персональной премии (например, за выполнение конкретного поручения).

Нужно ли учитывать индексацию при увольнении после отпуска по уходу за ребенком?

При увольнении работника работодатель обязан выплатить ему, помимо зарплаты за отработанное время, компенсацию за неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Порядок расчета средней заработной платы за отпуск, а также компенсации за неиспользованный отпуск установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение № 922).

Так, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения № 922).

Если в этот период были повышены (проиндексированы) оклады работников, то при увольнении обычных работников расчет компенсации сложностей не вызывает. Вопросы возникают, когда работник увольняется сразу после отпуска по уходу за ребенком.

Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный, либо этот период полностью состоял из времени, которое подлежит исключению из расчетного периода в соответствии с п. 5 Положения № 922, средний заработок необходимо определять исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за 12 календарных месяцев, предшествующих расчетному периоду (п. 6 Положения № 922).

При этом, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада) (п. 8 Положения № 922).

Если работница находилась в отпуске по уходу за ребенком, в расчетном периоде у нее отсутствуют отработанные дни и начисленный заработок, которые могли бы учитываться при расчете компенсации за неиспользованный отпуск. Поэтому для исчисления размера компенсации за неиспользованный отпуск расчетным периодом будут 12 месяцев, которые предшествовали началу отпуска работницы по беременности и родам (Письмо Минтруда России от 25.11.2015 № 14-1/В-972).

В пункте 16 Положения № 922 определен порядок индексации среднего заработка в случае повышения в организации тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения.

В соответствии с данным пунктом, если повышение произведено после расчетного периода, но до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период.

Можно сделать вывод, что при расчете данной работнице компенсации за неиспользованный отпуск нужно проиндексировать сумму среднего заработка, начисленную за расчетный период, который предшествовал отпуску работницы по беременности и родам. Чтобы определить коэффициент индексации, необходимо должностной оклад работника после окончания расчетного периода разделить на величину оклада, установленного в расчетном периоде (абз. 5 п. 16 Положения № 922).

Повышение зарплаты сотрудникам

За 2 года работы в фирме некоторым людям несколько раз повышалась зарплата, но официально это не фиксировалось, то есть никакие приказы не оформляли.

1. Грозит ли штрафами отсутствие документального оформления повышения зарплаты?
2. Ничего страшного не будет в том, если сейчас оформить документы, просто даты поставить соответствующие?
3. Нужен приказ на каждого сотрудника отдельно на повышение зарплаты, верно?
4. В фирме не было оформлено штатное расписание — обязаны ли мы по закону иметь его?
5. Если законом регламентировано наличие штатного расписания, то каким образом вносить в него изменения при повышении з/пл работникам: новое составлять или как?
6. С каждым сотрудником так же обязательно нужно заключать Дополнительное соглашение о повышении з/пл?

Ответ:
1. Если в случае проверки Вы не сможете предоставить проверяющим документы, подтверждающие обоснованность начисления сотрудникам тех или иных окладов, расчета с этих окладов страховых взносов и НДФЛ, тогда на Вас может быть наложен штраф в размере 200р. за каждый непредставленный документ.

2. Документы, необходимые для документального оформления повышения окладов лучше оформить как можно быстрее, указав в них даты, соответствующие фактическим датам, в которые повышение окладов было произведено.

3, 5, 6. Для документального оформления повышения з/п нужно:
— издать приказ о повышении зарплаты;
— подписать доп.соглашение к трудовому договору с сотрудниками с указанием причин увеличения оклада;
— внести изменения в штатное расписание отдельным приказом или утвердить новое штатное расписание , также приказом ;
— указать в личной карточке сотрудника новый размер заработной платы.
— установить новый оклад у сотрудников в сервисе во вкладке Зарплата-Оклады-добавить.

Дополнительная информация по данному вопросу представлена в видео-новости.

4. Штатное расписание относится к обязательным кадровым документам, которые должны быть в каждой организации.
Поэтому его Вам следует оформить в обязательном порядке.

Актуально на дату 08.06.2015 г.