Специалист по трудовому праву рассказал, как защитить свои права при незаконном увольнении
Вопросы увольнения сотрудника при наличии заключенного трудового договора достаточно четко и жестко регламентируются трудовым законодательством. В Трудовом кодексе РФ предусматривается, что сотрудник может быть уволен по инициативе одной из сторон — или работника (по собственному желанию) или работодателя. «Но если работник может в любое время написать заявление об увольнении по собственному желанию, то работодатель имеет право уволить сотрудника лишь в случае наличия соответствующих оснований, предусмотренных в статье 81 Трудового кодекса РФ», — уточнил «Российской газете» специалист по трудовому праву Юрий Сопин.
Кирилл Кухмарь/ТАСС
Однако далеко не во всех случаях работодатель, собираясь уволить работника, готов строго соблюдать трудовое законодательство. «Если права работника нарушаются, в случае когда работодатель производит или собирается произвести увольнение по непредусмотренным в ТК РФ основаниям, то такое увольнение может быть признано незаконным. Но что делать в этом случае?
Первый и самый оптимальный совет — обратиться за помощью к юристу, специализирующемуся именно в сфере трудового права. Чем раньше это сделать, тем больше шансов на положительный результат. Следует учесть и тот момент, что сроки обжалования действий работодателя ограничены. Юрист изучит ситуацию и даст практический совет, что необходимо делать далее, поможет собрать доказательства, а также сможет представлять интересы работника в общении с работодателем и судебными органами», — советует Юрий Сопин.
Самое главное, по его мнению, — ни в коем случае не писать сразу заявление об увольнении по собственному желанию, как бы не давил работодатель. Особенно если нет других предложений о работе. «Возьмите время на размышление. Если он хочет вас уволить, а вы с этим не согласны, то пусть работодатель ищет для этого основания и возможности. Наличие написанного заявления об увольнении по собственному желанию очень затруднит любые дальнейшие шаги по восстановлению на работе.
Если работодатель решает уволить вас по собственной инициативе, он должен найти для этого официальную причину и уведомить вас о об этом. Эта причина должна соответствовать законодательству. В противном случае вы можете обратиться с жалобой на действия работодателя в государственную трудовую инспекцию или прокуратуру», — поясняет специалист.
Однако самый эффективный способ защитить свои права — обратиться с исковым заявлением в суд. В заявлении сотрудник должен изложить свое видение ситуации, желательно к заявлению приложить все возможные доказательства нарушения работодателем законодательства в сфере охраны труда.
В случае незаконного увольнения бывший сотрудник организации в судебном порядке может взыскать с работодателя компенсацию материального и морального вреда, а также добиться восстановления в занимаемой должности. Правда, может сложиться так, что работа не будет больше доставлять удовольствие. «Но зато будет восстановлена справедливость, и с чистой совестью можно будет писать заявление об увольнении по собственному желанию», — констатирует эксперт.
Увольнение за «чрезмерную активность» под маской профнепригодности
Характерным примером преследования работника за совершение не угодных работодателю действий является закончившееся мировым соглашением в декабре 2019 г. дело, которое в течение почти двух лет вела юридическая фирма г. Лос-Анджелеса.
Врач Т. предъявила иск к крупной частной лечебной корпорации штата Калифорния в связи с ее незаконным увольнением из входящей в состав корпорации клиники, где она заведовала фармацевтическим отделением.
Т. иммигрировала в США из Вьетнама в юном возрасте, получила американское гражданство. В 2003 г. она закончила университет и получила степeнь доктора фармцевтики, после этого работала в различных лечебных учреждениях в качестве фармацевта, заведующей и координатора фармацевтических подразделений. Все характеристики и отзывы о ее работе были исключительно положительными.
В июне 2015 г. Т. была принята на работу заведующей фармацевтическим отделением указанной клиники. В этот период клиника в связи с выявленными фактами нарушения действующих правил и несоблюдения требований безопасности в процессе лечения систематически проверялась инспекторами федерального агентства (Centers for Medicare & Medicaid Services), главные задачи которого – контроль и обеспечение реализации государственных федеральных програм здравоохранения. Агентство является самостоятельным ведомством в системе Министерства здравохранения США (United States Department of Health and Human Services).
Вступив в должность, Т. активно взялась за устранение недостатков в работе отделения и уже через три месяца кардинально улучшила его работу. Послeдующие проверки подтвердили это, а деятельность Т. высоко оценили как представители Агенства, так и непосредственный руководитель, доктор M. Тем не менее проверки деятельности клиники в связи с выявленными нарушениями продолжались, и Т. по собственной инициативе стала анализировать деятельность отделения медсестер, куда непосредственно поступали лекарства из фармацевтического отделения. Она неоднократно заходила в отделение, делала снимки и документировала факты нарушений: ненадлежащее хранение лекарственных средств, использование препаратов с истекшими сроками годности, несоблюдение медсестрами правил при раздаче лекарств пациентам, антисанитария, плохой учет снотворных и наркотических средств. К этой работе Т. првлекала и других сотрудников.
О результатах проверок она информировала M. и руководство корпорации, направляя им по электронной почте доклады о фактах выявленных нарушений. Несмотря на то что инициатива Т. была одобрена М., у руководительницы отделения медсестер Р. она вызывала раздражение. Когда М. ушел на пенсию, фармацевтическое отделение перешло в подчинение Р., которой одновременно подчинялось и отделение медсестер. Еще до назначения на новую должность Р. сообщила Т., что та теперь должна обо всем докладывать только ей и потребовала впредь не направлять руководству корпорации сообщения о нарушениях по электронной почте. Т. отказалась выполнять эти требования и заявила, что действует в соответствии с законом и политикой корпорации, а также в целях безопасности и эффективности лечения пациентов клиники. Примерно в это же время Р. просила одну из коллег Т. помочь найти последней замену, обещая за это повышение по службе. Д. отказалась и сообщила об этом разговоре Т., а та в свою очередь – M., который пока еще оставался ее непосредственным руководителем. Тот одобрил ее деятельность и посоветовал продолжать эту работу и в дальнейшем.
Т. продолжала анализировать деятельность отдела медсестер и после того, как ее непосредственным руководителем в феврале 2016 г. стала Р., которая по-прежнему была против этой «чрезмерной активности». В это время начались очередные проверки деятельности клиники Агентством, и Р. потребовала от Т. не давать проверяющим какой-либо информации по собственной инициативе, а только отвечать на вопросы, которые будут задавать непосредственно ей. Кроме того, она неоднократно требовала, чтобы Т. прекратила направлять свои доклады руководству корпорации, но та снова отказалась, ссылаясь на то, что действует согласно закону и в соответствии со своими правами и обязанностями.
В феврале 2016 г. один из сотрудников Т. с ее ведома и согласия направил по электронной почте отчет о нарушениях в отделе медсестер при обращении с лекарствами. Р. позвонила Т. и потребовала уволить данного сотрудника за то, что он в число адресатов для направления отчета включил одного из руководителей корпорации. Т. отказалась и заявила, что призывает своих сотрудников немедленно сообщать обо всех фактах подобных нарушений. На это Р. в завуалированной форме дала понять Т., что она «об этом еще пожалеет».
Р. пыталась действовать и иначе, обещая Т. хороший бонус за молчание, на что та заявила, что такие деньги («blood money») ей не нужны, а на призыв руководствоваться интересами клиники ответила, что клиника должна быть прежде всего заинтересована в эффективном лечении своих пациентов. Не сумев добиться подчинения Т. незаконным требованиям, Р. грубо обращалась с ней, оскорбляла. В ходе проверок, проведенных в июне 2016 г., деятельность Т. и фармацевтического отделения была оценена положительно и вновь подтверждена плохая работа отделения медсестер.
29 июня того же года Р. уволила проработавшую в клинике больше 30 лет доктора Д., которая в течение всего конфликта, связанного с выявлением недостатков работы отделения медсестер, была на стороне Т. Р. продолжила также преследовать Т., ругая и оскорбляя ее в присутствии других сотрудников и обвиняя в нарушении субординации. Жалобы Т. в отдел кадров не увенчались успехом.
20 июля 2016 г. Т. была отстранена от работы, а 5 августа получила уведомление об увольнении по причине профнепригодности.
В исковом заявлении, направленном в августе 2017 г. в окружной суд штата, убытки, подлежащие взысканию с корпорации-ответчика в пользу истца, были определены следующим образом.
Во-первых, потери в заработной плате. Так, на момент увольнения годовая зарплата истицы, не считая премиальных, составляла 186 тыс. долл., в связи с чем потери в заработной плате с момента увольнения и до устройства в июле 2017 г. на новую работу составляли порядка 72 тыс. долл. Кроме того, зарплата истицы на новом месте оказалась ниже, поскольку клиника, из которой она была незаконно уволена, более крупная и с более высокими ставками по зарплате.
Во-вторых, моральный вред. До поступления на работу в клинику, из которой она была незаконно уволена, у истицы не было проблем с физическим и психологическим здоровьем. В результате дискриминации со стороны непосредственного руководителя (Р.), несправедливых и неправомерных взысканий и последующего незаконного увольнения истица испытывала ряд проблем, потребовавших лечения, которое продолжается и в настоящее время: стресс, депрессия, ночные кошмары, бессоница, беспокойство, плохой аппетит, панические атаки, головные боли, высокое артериальное давление, потеря концентрации и даже периодическая потеря сознания. Прием сильнодействующих лекарств также имел побочные эффекты.
В-третьих, штрафные выплаты. В исковом заявлении указывалось, что с ответчика в пользу потерпевшей наряду с компенсацией убытков и возмещением морального вреда должны быть взысканы также штрафные выплаты, поскольку ее незаконное увольнение было результатом умышленного, систематического преследования и последующего увольнения в отместку за совершение не угодных руководителю правомерных действий, направленных против сокрытия фактов нарушений, допускавшихся в клинике. При этом должностные лица корпорации игнорировали многочисленные заявления Т. и ее коллег, не расследовали обстоятельства конфликта, продолжающегося долгое время, что обязаны были сделать в силу их должностных функций, фактически «закрыв глаза» тем самым на информацию о фактах нарушений в клинике.
Исковые требования подтверждались представленными в суд документами (отправленными по электронной почте докладами), заключениями лечащих врачей истицы, показаниями Т. и свидетельскими показаниями других сотрудников клиники.
Отмечу, что еще до направления в суд искового заявления корпорация предложила Т. в виде компенсации уплатить выходное пособие в размере порядка 43 тыс. долл. Получив отказ, корпорация увеличила размер пособия до 93 тыс. долл., однако Т. вновь ответила отказом. Cудья назначил дело к слушанию на июль 2020 г., чтобы стороны могли заключить мировое соглашение.
Юридическая фирма, представлявшая интересы истицы, в обоснование требований заявила, что ее увольнение является незаконным, нарушающим Трудовой кодекс и Кодекс здравоохранения и безопасности штата Калифорния.
В соответствии с Трудовым кодексом штата работодателю запрещаются отстранение от работы, понижение в должности, угроза увольнением, увольнение и применение других форм дискриминации работников за обжалование действий или бездействия работодателя, а также предоставление информации о несоблюдении и нарушении законодательства и других нормативных правовых актов (California Labor Code § 98.6, 1102.5). Это общее положение трудового законодательства. Кодексом здравоохранения и безопасности штата применительно к медучреждениям закреплен запрет работодателю на преследование и дискриминацию медперсонала и других работников, а также пациентов за жалобы, направление и предоставление информации в вышестоящие организации и госорганы о ненадлежащем медицинском обслуживании и несоблюдении требований по уходу, лечению и безопасности пациентов (California Health & Safety Code § 1278.5).
Что касается обоснования взыскания штрафных выплат, представители истицы ссылались на положения Гражданского кодекса штата Калифорния (Civil Code, Section 3294) о возмещении причиненного вреда, в соответствии с которым истец вправе требовать взыскания с ответчика в свою пользу штрафных выплат, представив неопровержимые доказательства, что действия ответчика по отношению к нему были умышленными, злонамеренными и совершались с целью его преследования, принуждения или обмана. В этом же разделе Кодекса указано, что его действие распространяется на случаи причинения вреда работникуего работодателем (в данном случае – это умышленное незаконное увольнение работника как форма его преследования, дискриминации и грубого нарушения трудовых прав).
В декабре 2019 г. стороны провели переговоры с участием посредника (mediation) – судьи в отставке, находящегося на пенсии. Такая процедура сложилась в практике рассмотрения гражданско-правовых и трудовых споров и по большей части завершается мировым соглашением. При этом посредник-медиатор не выступает в качестве арбитра. Его задача – содействие сторонам в достижении взаимоприемлемых условий.
В процессе переговоров стороны не пришли к соглашению, однако представители ответчика заявили, что должны довести информацию о предложениях представителей истицы до своего руководства. Спустя несколько дней они сообщили, что корпорация согласна выплатить истице компенсацию в размере, значительно превышающем сумму предложенного ранее выходного пособия. Предложение было принято, и стороны пришли к мировому соглашению. После этого юридическая фирма, представлявшая интересы истицы, направила в суд заявление (request for dismissal) о том, что исковые требования удовлетворены. На основании этого уведомления производство по делу было прекращено.
Согласно практике рассмотрения дел по трудовым спорам 40% указанной суммы было уплачено юридической фирме в качестве «гонорара успеха». Примечательно, что, обращаясь в юридическую фирму с просьбой помочь предъявить иск о незаконном увольнении, Т. не намеревалась требовать ее восстановления на работе.
Увольнение по состоянию здоровья в 2022 году
Пенсия, переход на другую работу, невозможность выстроить отношения с начальником и коллективом, неудовлетворенность сотрудником — причин для увольнения множество. Однако порой разорвать трудовые отношения человека вынуждают проблемы со здоровьем, и решение принимается на основании медицинских показателей. «Сфера» разбирается, какие в этой связи правила увольнения нужно соблюсти, чтобы избежать похода в суд.
Время прочтения: 6 минут
Увольнение с работы по состоянию здоровья
Увольнение человека из-за ухудшения его самочувствия прописано в ч. 1 п. 5 ст. 83 ТК РФ. Впрочем, есть нюансы: разорвать трудовой договор можно лишь в случае полной потери дееспособности. Этот статус, в свою очередь, необходимо подкрепить медицинской справкой. В ней врач указывает на те или иные причины, по которым с сотрудником следует попрощаться.
Ограничения способности к трудовой деятельности разделены на несколько степеней. Например, если у человека третья степень, ему противопоказана «элементарная трудовая деятельность», так как он зависит от других людей, и постоянно нуждается в посторонней помощи.
Плохое самочувствие, временное недомогание, прохождение лечения — все это не является основанием для увольнения, даже если болезнь протекает в тяжелой форме. Например, у заболевшего коронавирусом работоспособного пациента проблем с начальником возникнуть не должно, даже если болезнь дала осложнения.
Оформление увольнения по состоянию здоровья
Необходимость в медицинском заключении врачебной комиссии о недееспособности ограничивает обе стороны от увольнения по соответствующей статье. Закон, конечно, выступает на стороне работника. Однако нужно понимать, что оформление инвалидности — довольно сложный и длительный процесс. Но этого не избежать, если сотрудник намерен получить от работодателя компенсацию. Иначе придется уходить с работы по собственному желанию или по соглашению сторон.
Для работодателя предоставление справки о полной инвалидности будет самым простым исходом — он просто увольняет сотрудника по соответствующей статье. Если же человек частично трудоспособен, согласно законодательству РФ, он может рассчитывать на другую должность или нагрузку, с которой будет в состоянии справиться. Конечно, заработная плата в таких случаях снижается. Сотрудник может согласиться в письменной форме на предложение работодателя или же отказаться.
Если же потеря трудоспособности случилась по вине работодателя, необходимо обращаться с доказательствами в суд и требовать повышенную компенсацию.
Порядок увольнения по состоянию здоровья
Действия сотрудника при увольнении из-за инвалидности практически не отличаются от тех, которые нужно выполнить во время оформления стандартной процедуры. Как уже было сказано выше, необходимо предоставить медзаключение с указанием степени дееспособности, а также само заявление об уходе.
Работодатель ставит под документом свой автограф, издает приказ, с которым сотрудник должен ознакомиться под подпись. Номер приказа и обоснование записываются в трудовую книжку. Для бывшего сотрудника крайне важно проконтролировать этот процесс: если в трудовой книжке не будет указана утрата трудоспособности как причина увольнения, то работодатель сможет уйти от необходимости платить выходное пособие по инвалидности.
Затем сотруднику выдаются его документы, которые хранились по месту работы, а в последний день начисляются все положенные выплаты: зарплата, компенсация отпуска, выходное пособие (если оно прописано в договоре) и компенсация за инвалидность.
Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья
Если нет возможности оформить инвалидность, но и продолжать работу здоровье не позволяет, стоит подумать об увольнении по собственному желанию. Ухудшение самочувствия можно указать как причину ухода в заявлении, чтобы мотивировать увольнение. Сотруднику нужно быть готовым к тому, что при таком варианте развития событий придется отработать еще две недели, если работодатель не готов пойти навстречу и предложить взять отпуск в указанный промежуток времени.
Другие сроки устанавливаются при увольнении в период испытательного срока или с руководящей должности. Стажеру нужно отработать три дня после написания заявления, а начальнику — целый месяц. Также прописаны отдельные условия для спортсменов и тренеров — если договор заключен более чем на четыре месяца, человек обязан остаться в штате еще месяц после подачи заявления.
Выплаты при увольнении по состоянию здоровья
Если сотрудника, который увольняется, признали инвалидом, ему полагается денежная компенсация — выходное пособие. Оно рассчитывается в размере среднего заработка за две недели. Средства перечисляют работнику вместе с другими выплатами в последний день. Если у человека нет возможности забрать деньги (например, лежит в больнице), он может подать заявление после выписки. В таком случае всю сумму он получит уже на следующий день.
Увольнение военнослужащих по состоянию здоровья
Военнослужащие не могут прекратить трудовые отношения в любой момент действия своего контракта в отличие от гражданских работников. Согласно ст. 51 ФЗ от 28.03.1998 № 53-ФЗ, досрочно покинуть службу человек с погонами может как раз из-за проблем со здоровьем. Существует определенный перечень:
- неизлечимые инфекционные заболевания, а также временные функциональные расстройства: различные боли от болезней;
- ВИЧ и сифилис, туберкулез, лепра и эпилепсия;
- опухоли, заболевания крови, мозга и эндокринной системы;
- психические расстройства и болезни нервной системы;
- болезни глаз, ушей, кожи, мочеспускательной системы и т.д;
- органов дыхания, пищеварения и т.д.
В Постановлении Правительства РФ от 04.07.2013 № 565 у каждого заболевания есть категория серьезности, где А — это отсутствие ограничений, а Д — полная непригодность (а значит причина для прекращения службы). Военных могут отстранять временно, если заболеванию присуждена категория В — человек «ограниченно годен» для военной службы.
Чтобы досрочно уволиться, военным нужно получить заключение медицинской комиссии, оформить протокол, подать рапорт, лично встретиться с командиром, объяснив ситуацию, после чего подписать необходимые документы.
О порядке увольнения работника по состоянию здоровья
В соответствии с положениями ст.ст. 80, 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по здоровью работника может быть как по инициативе самого заболевшего, так и по инициативе работодателя.
Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. При этом соблюдать 2-недельный срок предупреждения о предстоящем уходе не требуется.
Увольнение по инициативе работодателя возможно в случае, если имеется медицинское заключение, согласно которому работник не может исполнять свои трудовые обязанности.
Если в соответствии с медицинским заключением работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель с его письменного согласия обязан перевести такого работника на другую, имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Заметили ош Ы бку
Выделите текст и нажмите Ctrl+Enter
Другие публикации:
Новые публикации:
Сотрудники администрации Коломны и полиции остановили деятельность компании, занимающуюся незаконным сжиганием отходов
03.02.24, Пресс-служба | Новости
Извещение № 97/24 о демонтаже нестационарного торгового объекта по адресу: г. Коломна, ул. Малышева, напротив д.15А, специализация: овощи-фрукты, вид-павильон, цвет-серый, площадь-20,00 кв.м