Что такое временная дистанционная работа

Что такое временная дистанционная работа

(введена Федеральным законом от 08.12.2020 N 407-ФЗ)

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Согласие работника на такой перевод не требуется. При этом работодатель обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно. При необходимости работодатель проводит обучение работника применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

Работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий:

указание на обстоятельство (случай) из числа указанных в части первой настоящей статьи, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;

список работников, временно переводимых на дистанционную работу;

срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);

порядок обеспечения работников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;

порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);

иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с указанным в части третьей настоящей статьи локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта.

При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным настоящей статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

На период временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя на работника распространяются гарантии, предусмотренные настоящей главой для дистанционного работника, включая гарантии, связанные с охраной труда, обеспечением работника за счет средств работодателя необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, выплатой работнику компенсации в связи с использованием работником принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещением работнику других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.

Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно части второй статьи 157 настоящего Кодекса, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Периодическая дистанционная работа

Дистанционную работу можно выполнять на постоянной и временной основе. Один из видов временного дистанта – периодическая дистанционная работа (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Специалисты Роструда также выделяют ее и как отдельный вид . При этом срок дистанционной работы (периодической) законом не определен. Его могут установить стороны по соглашению. А сама периодичность обусловлена чередованием работы – на стационарном месте и удаленно вне него.

Организуйте дистанционную работу в компании с учетом всех требований закона.

Скачайте образцы документов для работы:

Памятка «Положения в ЛНА о переводе на временную дистанционную работу по инициативе работодателя»

Комбинированная дистанционная работа: кому и когда устанавливается

У периодической дистанционной работы есть несколько неофициальных названий: комбинированная удаленная работа, смешанная дистанционная работа, гибридная, полу-дистанционная, частично удаленная и др. Например, стороны могут договориться о выполнении труда: две недели – на стационарном рабочем месте, две – удаленно; три дня – в офисе, два – на дистанте и т. д. Следовательно, по соглашению сторон возможен любой вариант режима. При этом важно соблюдать не только особенные правила к периодическому дистанту, но и требования к работе удаленно и на постоянном рабочем месте (когда сотрудник трудится в офисе).

Выясните, как определить место работы дистанционному сотруднику.

Обратите внимание! СОУТ при комбинированной удаленной работе, в отличие от постоянной, проводить нужно .

Дистанционная (удаленная) работа (ст. 312.1 ТК РФ) – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:

• вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
• вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
• при условии использования для выполнения данной трудовой функции;
• для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Виды дистанционной работы:

• на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора);
• временно:
• непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев;
• периодически – при условии чередования выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

Дистанционный работник – это сотрудник, который заключил трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, а также выполняющий трудовую функцию дистанционно на основании локального нормативного акта (при временном переводе по инициативе работодателя).

Комбинированный дистанционный режим работы: кадровые документы

Комбинированная удаленная работа может быть установлена сотруднику как при приеме в компанию, так и в дальнейшем в процессе работы. Инициатива перевода на комбинированную удаленную работу может исходить как от работника, так и от работодателя. Например, на основании заявления и предложения. При согласовании частичного дистанта стороны подписывают допсоглашение к трудовому договору.

Режим рабочего времени , периодичность и продолжительность при гибридной работе могут быть установлены в таких документах (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ):

• в коллективном договоре (при наличии);
• в локальном нормативном акте – ЛНА (с учетом мнения выборной первичной профсоюзной организации – при наличии);
• втрудовом договорe;
• в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Составьте трудовой договор с дистанционным работником по руководству мини-курса .

Важно! Если режим рабочего времени при дистанционном труде не предусмотрен документами компании, сотрудник устанавливает его по своему усмотрению (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Совет

Предусмотрите в кадровых документах условия и порядок вызова сотрудника с гибридным графиком на работу в офис (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ).

На практике комбинированную дистанционную работу устанавливают в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему. В локальном же акте определяют общие правила применения удаленной работы в компании и его частные случаи, например, при временном переводе на дистанционку по инициативе работодателя (ст. 312.9 ТК РФ).

Что указать в трудовом договоре при комбинированной удаленке

• Наименование периодической удаленной работы.
• Срок периодического дистанта (при необходимости): конкретный (с привязкой к конкретной дате или к наличию (наступлению) определенных условий (обстоятельств) или неопределенный.
• Периодичность и чередование дистанционного и офисного труда (в том числе и отсылочные нормы к графикам работы).
• Место работы по месту госрегистрации работодателя.
• Правила вызова в офис.
• Иные положения, характерные для удаленной работы: порядок взаимодействия, предоставление оборудования и иных необходимых средств либо положение об их компенсации; правила предоставления отчетов, дополнительные основания расторжения трудового договора и проч.
• Иные обязательные и необходимые по мнению сторон условия трудового договора, не противоречащие закону.

Закон не устанавливает предельного срока для комбинированного дистанта, а также – длительность его периодов и их частоту. Поэтому с практической точки зрения важно определить периоды дистанционной и офисной работы и сам порядок их чередования.

Чередование периодов работы в офисе и дистанционно работодатель может устанавливать в специальном графике и знакомить с ним удаленных работников заблаговременно. Положение о применении этого правила можно предусмотреть в трудовом договоре.

Уточните примерные формулировки трудового договора с дистанционным работником о месте выполнения периодической дистанционной работы и сроке ее окончания.

Временный перевод на дистанционную работу без согласия сотрудника

Временный перевод работников на дистанционную работу разрешен при наступлении определенных чрезвычайных обстоятельств на их период. Среди них:

• катастрофа природного или техногенного характера;
• производственная авария;
• несчастный случай на производстве;
• пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;
• принятие решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления;
• любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Согласия о временном переводе на дистанционную работу от сотрудника в этом случае не нужно. Перевод на временный периодический дистант не отражают в трудовом договоре, однако издают ЛНА, регулирующий такой характер труда и его особенности. С этим актом нужно ознакомить работников.

За период временного перевода на сотрудника распространяются правила регулирования дистанционного труда. По окончании срока временного перевода сотруднику предоставляют прежнюю работу (ст. 312.9 ТК РФ).

Если же специфика труда на стационарном рабочем месте не позволяет выполнять ее удаленно либо его невозможно обеспечить необходимыми оборудованием и средствами, то периоды дистанционного труда оплачивают работнику как простой по независящим причинам (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). При этом в колдоговоре, соглашениях, ЛНА может быть предусмотрен повышенный размер оплаты.

Работодатель должен представлять сведения об организации дистанционной работы, включая информацию о численности удаленных работников, в том числе – при временном дистанте (Приказы Минтруда от 26.01.2022 № 24 и от 14.02.2022 № 57 ). Теперь это можно сделать на платформе «Работа в России» (Письмо Минтруда от 29.06.2022 № 16-1/ООГ-2694).

Памятку о положениях в ЛНА при переводе на временный периодический дистант по инициативе работодателя скачайте по ссылке.

Как организуйте дистанционную работу в компании с учетом всех требований закона, что обязательно включить в договор с дистанционным работником, узнаете на нашем курсе .

Что такое временная дистанционная работа

• трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор о дистанционной работе в течение всего времени выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
• дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащее условие о работе вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя, на постоянной основе.

Временной дистанционной работой является режим работы, предусматривающий временное выполнение работником с его согласия трудовой функции вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. При временной дистанционной работе по соглашению сторон трудового договора должен быть обусловлен срок работы в дистанционном режиме.

Срок работы в дистанционном режиме может быть определен посредством:

• указания общей продолжительности срока дистанционной работы в днях, месяцах и других;
• установления календарной даты начала и окончания дистанционной работы;
• определения события, с наступлением которого истекает срок работы в дистанционном режиме (отмена карантинных мер, введенных в связи с эпидемией, ликвидация последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии и другие).

Предельный срок временного перехода на дистанционную работу не должен превышать 1 года.

По окончании срока временной дистанционной работы работодатель обязан установить для работника прежний режим работы, в соответствии с которым работник трудился до перехода на режим дистанционной работы. В том случае, если имел место временный переход на дистанционную работу, то по окончании срока перехода работодатель обязан также предоставить работнику работу по прежней трудовой функции.

• дистанционная работа
• работа
• удаленная работа

Закон об удаленной работе: изменения 2021 года

С 1 января 2021 года вступил в силу Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» (далее – Федеральный закон № 407-ФЗ), изменяющий порядок организации дистанционной занятости сотрудников.

Федеральный закон № 407-ФЗ вносит изменения в статьи 312.1-312.5 главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), а также добавляет 4 новые статьи – 312.6 – 312.9.

Ранее в ТК РФ употреблялся только термин «дистанционная» работа. Теперь в ТК РФ понятия «дистанционная», «удаленная» и «выполнение трудовой функции дистанционно» отождествляются, тем самым понятия имеют равную юридическую силу.

Согласно новой статье 312.1 ТК РФ устанавливается две формы дистанционной работы — временная (на срок до полугода) и постоянная (в течение всего срока действия трудового договора). Продолжительность временной удаленной работы указывается в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. При этом временная дистанционная занятость может предусматривать чередование периодов выполнения сотрудником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

В статье 312.5 ТК РФ установлено, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не является основанием для снижения ему заработной платы. Конкретный порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе, устанавливается в самом трудовом договоре либо в локальном акте работодателя.

В соответствии со ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает работника необходимыми для выполнения трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно.

По новому закону на дистанционного работника при направлении в оплачиваемую командировку, распространяются все те же правила, что и на сотрудников, работающих на стационарных рабочих местах (ст. 312.6 ТК РФ).

Статьей 312.8 ТК РФ установлено дополнительное основание для увольнения удаленного сотрудника – если сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Также трудовой договор, может быть, расторгнут в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Новая статья 312.9 ТК РФ позволяет работодателю по своей инициативе переводить сотрудников на удаленную работу в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При таком переводе трудовой договор не меняется, а работник переходит на дистанционную работу на основании принятого локального акта.

При этом если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Елена Азарова, начальник отдела по надзору за исполнением законов в социальной сфере и несовершеннолетних прокуратуры Хабаровского края

Прокуратура Хабаровского края предоставляет ответы на наиболее частые вопросы читателей по теме дистанционной работы.

Вопрос: В связи с пандемией сотрудники компании были переведены на удаленную работу (с заключением дополнительного соглашения). Спустя полгода эпидемиологическая обстановка не улучшилась, соответственно, необходимость в дистанционной работе осталась. Каковы должны быть действия работодателя в этом случае? Нужно ли вернуть сотрудников на время в офис, а потом снова оформить допсоглашение об удаленной работе? Распространяется ли на сотрудников, переведенных на дистанционную работу в связи с неблагополучной эпидемиологической обстановкой и рисками распространения вируса COVID-19 ст.312.1 ТК РФ о том, что временный перевод на дистанционную работу не должен превышать 6 месяцев?

Ответ: Возможность и порядок дистанционной (удаленной) работы определен главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Статьей 312.1 ТК РФ установлены общие требования к дистанционной (удаленной) работе. Выполнение работником трудовой функции дистанционно может носить постоянный или временных характер (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Из этого общего правила есть исключение.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Согласие работника на такой перевод не требуется. (ст. 312.9 ТК РФ).

Таким образом в условиях неблагоприятной эпидемиологической обстановки, вызванной распространением коронавирусной инфекции возможно выполнение работником работы дистанционно (удаленно) без перерыва.

Вопрос: Как работодателю оформить договор с сотрудником о дистанционной работе на постоянной основе? Какие пункты должен включать такой договор?

Ответ: Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться как в письменной форме при непосредственном взаимодействии сторон, так и путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами. При заключении в электронном виде такого договора используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника.

Условия, указываемые в данном договоре, являются общими, с учетом указания на форму выполнения работником трудовой функции в порядке главы 49.1 ТК РФ.

старший прокурор отдела по надзору за исполнением законов в социальной сфере и о несовершеннолетних прокуратуры Хабаровского края

Подписывайтесь на информационные рассылки «КонсультантПлюс», чтобы оперативно получать важные новости законодательства и разъяснения ведомств.