Когда был принят декрет о коллективных договорах
Справка Оглавление Редакции Приложения pdf
Справка к документу
Приложения с текстом в формате pdf
Оглавление
Сравнить редакции
Отметьте 2 редакции, чтобы сравнить их
Подтверждающие документы
Поиск похожих судебных актов по упоминанию норм
Чтобы найти похожие акты, отметьте важные для вас нормы (лучше не более 3-х) и нажмите «Найти».
Система подберет судебные решения с одновременным упоминанием всех выбранных норм.
Найти Выбрано 0 из 0 Отменить выбор
Когда был принят декрет о коллективных договорах
4 февраля 2024 Регистрация Войти
6 февраля 2024
(1).jpg)
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
12 февраля 2024
Программа разработана совместно с АО »СБЕР А». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право В июле 2023 года в организации заканчивается срок действия коллективного договора. Приложением к коллективному договору является Положение об оплате труда работников организации. Работники организации направили работодателю уведомление о необходимости заключения нового коллективного договора на новый срок. Работодатель планирует исключить из коллективного договора Положение об оплате труда и сделать его самостоятельным локальным нормативным актом. Верно ли, что если стороны (трудовой коллектив и работодатель) не смогут прийти к соглашению по некоторым пунктам нового коллективного договора, то коллективный договор и положение об оплате труда продолжат свое действие в прежней редакции (до момента согласования всех условий)? Вправе ли работодатель в данном случае в этот момент издать новое Положение об оплате труда, утвердив его самостоятельно, без учета мнения трудового коллектива и профсоюза?
В июле 2023 года в организации заканчивается срок действия коллективного договора. Приложением к коллективному договору является Положение об оплате труда работников организации. Работники организации направили работодателю уведомление о необходимости заключения нового коллективного договора на новый срок. Работодатель планирует исключить из коллективного договора Положение об оплате труда и сделать его самостоятельным локальным нормативным актом. Верно ли, что если стороны (трудовой коллектив и работодатель) не смогут прийти к соглашению по некоторым пунктам нового коллективного договора, то коллективный договор и положение об оплате труда продолжат свое действие в прежней редакции (до момента согласования всех условий)? Вправе ли работодатель в данном случае в этот момент издать новое Положение об оплате труда, утвердив его самостоятельно, без учета мнения трудового коллектива и профсоюза?
14 апреля 2023
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Коллективный договор прекращает свое действие в связи с истечением срока, на который он был заключен, поэтому до этого момента работодатель не вправе утвердить положение об оплате труда как самостоятельный локальный нормативный акт. Нет законных оснований для пролонгации действия коллективного договора в прежней редакции до момента согласования всех условий после истечения срока его действия, если такой порядок продления не зафиксирован в самом коллективном договоре. Даже после истечения срока действия коллективного договора положение об оплате труда как самостоятельный локальный нормативный акт не может быть утверждено работодателем без учета мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Обоснование вывода:
Прежде всего отметим, что коллективный договор прекращает свое действие в связи с истечением срока, на который он был заключен. При этом действующим законодательством не предусмотрено автоматическое (по умолчанию) продление срока действия коллективного договора без проведения коллективных переговоров (определения Архангельского областного суда от 22.03.2018 N 33-1557/2018, Ярославского областного суда от 18.03.2021 N 33-1851/2021, ответ специалистов Роструда). Иными словами, если иной порядок продления не зафиксирован в самом коллективном договоре, то вопрос о пролонгации коллективного договора должен решаться путем проведения новых коллективных переговоров в соответствии с главой 6 ТК РФ.
Следовательно, нет законных оснований для пролонгации действия коллективного договора в прежней редакции до момента согласования всех условий после истечения срока его действия, если такой порядок продления не зафиксирован в самом коллективном договоре.
Изменения и дополнения в коллективный договор вносятся в порядке, установленном для его заключения, либо в порядке, установленном самим коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).
Это означает, что если коллективный договор не содержит особой (в том числе упрощенной) процедуры внесения в него сторонами изменений, то они вносятся по правилам главы 6 ТК РФ путем коллективных переговоров, инициатором которых могут выступать как представители работников, так и работодателя (определение Свердловского областного суда от 01.03.2012 N 33-2804/2012, постановление Пятого ААС от 16.04.2013 N 05АП-1616/13, ответ специалистов Роструда с портала «Онлайнинспекция.РФ»).
Поскольку внесение изменений в коллективный договор возможно только по взаимному согласию его сторон, то работодатель также не вправе в одностороннем порядке отказаться от исполнения обязательств действующего коллективного договора либо приостановить их действие. Так, норма части второй статьи 22 ТК РФ императивно обязывает работодателей выполнять принятый коллективный договор в любых условиях деятельности. В противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие санкции (определения Верховного суда Республики Коми от 05.03.2012 N 33-789/2012, Смоленского областного суда от 22.12.2015 N 33-4597/2015, Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16.03.2017 N 33-608/2017, решения Спасского районного суда Рязанской области от 18.06.2015 N 2-275/2015, Ангарского городского суда Иркутской области от 25.10.2016 N 2-6247/2016).
Таким образом, законными могут считаться лишь те внесенные в коллективный договор изменения и дополнения, которые были согласованы сторонами в ходе коллективных переговоров либо в рамках процедуры, предусмотренной самим договором. Если же представителям работников и работодателя не удается прийти к согласованному варианту изменений тех или иных положений коллективного договора по предложению одной из сторон, то договор подлежит выполнению в полном объеме до окончания предусмотренного в нем срока.
Таким образом, коллективный договор прекращает свое действие в связи с истечением срока, на который он был заключен, поэтому до этого момента работодатель не вправе утвердить положение об оплате труда как самостоятельный локальный нормативный акт.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям нового коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Иными словами, срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора — три месяца со дня начала переговоров. Он исчисляется со дня, следующего за днем получения согласия инициатором проведения коллективных переговоров. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (часть вторая и часть третья ст. 40 ТК РФ).
Анализ содержания указанных выше норм позволяет сделать вывод о том, что недостижение согласия по отдельным положениям (условиям, пунктам) нового коллективного договора не является обстоятельством, освобождающим стороны от обязанности подписать такой договор на согласованных условиях. Таким образом, если по отдельным вопросам стороны все же не смогут прийти к согласию в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, они должны подписать коллективный договор до окончания указанного срока на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. По несогласованным условиям стороны могут начать процедуру рассмотрения коллективного трудового спора (ст. 398-418 ТК РФ). В дальнейшем первоначальная редакция заключенного коллективного договора может быть изменена в установленном трудовым законодательством порядке (ст. 44 ТК РФ).
В заключение отметим, что в силу части четвертой ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, даже после истечения срока действия коллективного договора положение об оплате труда как самостоятельный локальный нормативный акт не может быть утверждено работодателем без учета мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим
Ответ прошел контроль качества
22 марта 2023 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Коллективный договор – оспариваем правильно
Работники и работодатель решили заключить коллективный договор. Но работодатель нашел способ утвердить свой вариант безо всякого обсуждения. Коллектив решает оспорить документ — и сталкивается со сложностями. Суд может отказать с формулировкой, что коллективные договоры не оспариваются. Так ли это, рассказали эксперты.
Коллективный договор – документ, который учитывает специфику труда работников и создает для них наиболее благоприятные условия. Например, работодатель обязуется оплачивать питание или проезд сотрудников, давать дополнительные отпуска, компенсировать затраты на обучение и так далее. Условия могут быть любые, ведь закон не ограничивает содержание такого договора.
«Популярность коллективных договоров в трудовых коллективах растет, потому что такой документ создает возможность работникам самостоятельно предлагать свои условия по труду, а не соглашаться на те, которые навязал работодатель», — говорит председатель профсоюза «Университетская солидарность в УрФУ» Дмитрий Трынов. Статистика также подтверждает небольшой рост популярности коллективных договоров. По последним данным Федерации независимых профсоюзов России, в 2018 году их количество выросло на 0,4%, а всего действует 130 013.
Сложности оспаривания
Порядок заключения коллективного договора закреплен в Трудовом кодексе и не может меняться по желанию работодателя или работника.
На практике встречаются нарушения. Часто их допускает работодатель как сильная сторона переговорного процесса.
Пример нарушения со стороны работодателя приводит кандидат юридических наук Александр Помазуев. Он рассказал о государственной организации, где действует два профсоюза: первый – большой и существующий формально, второй – гораздо меньше, но активный и инициативный. «Когда решили заключить коллективный договор, то малый профсоюз отстранили от участия в переговорах. Большой профсоюз просто подписал версию коллективного договора, которую подготовил работодатель. Никакого обсуждения проекта не было, работники не могли предложить свои условия», — делится эксперт.
Кодекс не говорит, что делать, если нарушен порядок принятия коллективного договора. Возможность обжалования прямо не закреплена в ТК. Но документ не может действовать, если он принят незаконно. Судебная практика, оказавшись в таком сложном положении, зачастую приходит к выводу, что коллективный договор оспорить нельзя. Как объясняют судьи, в ТК такое право не предусмотрено, а нормы Гражданского кодекса применяться не могут. В ситуации Помазуева суды заняли такую же позицию, когда «маленький» профсоюз решил признать коллективный договор незаконным в судебном порядке. «В ТК сказано, что документ не может ухудшать положение работника, такие нормы будут признаваться недействительными. Но и возможности улучшить положение нет», — резюмирует юрист.
«Работодатель – сильная сторона. Поэтому и существует процедура принятия коллективного договора, но гарантий ее соблюдения почти никаких. Ситуация абсурдна, потому что работодатель может принести готовый коллективный договор и сказать, что он будет действовать.
Теперь юрист намерен обращаться в Конституционный суд за разъяснением ситуации.
Эксперты о борьбе за трудовые права
Как же все-таки обжаловать коллективный договор и с какими аргументами идти в суд, разбираются эксперты.
Юрист компании Lidings Lidings Федеральный рейтинг. группа Фармацевтика и здравоохранение (фармацевтика) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры: mid market) группа Защита персональных данных группа Интеллектуальная собственность (защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (регистрация) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право группа Антимонопольное право группа Банкротство (споры mid market) группа Интеллектуальная собственность (консультирование) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Налоговое консультирование и споры (консультирование) группа Санкционное право 6 место По выручке на юриста 16 место По выручке 23 место По количеству юристов × Полина Водогреева подтверждает, что оспорить договор сложно, поэтому предлагает добиваться изменений в тексте без участия судов. Но подобная инициатива должна исходить от всего коллектива, уточняет эксперт. Для маленьких профсоюзов или небольших объединений работников это почти невозможная задача.
Трынов считает правильным применять аналогию закона. «ТК закрепляет возможность обжалования индивидуальных трудовых споров, а про споры о коллективных договорах умалчивает. Пускай суд в случае отказа объясняет, почему аналогия недопустима. Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы, чтобы оно работало», — уверен эксперт.
«Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы».
Для работников, решивших признать коллективный договор незаконным в суде, эксперты советуют использовать такие доводы:
1. Конституция. Статья 46 закрепляет право на судебную защиту прав человека, а статья 55 указывает, что ограничить права может только федеральный закон. ТК не устанавливал запретов на обжалование коллективного договора, значит, судебное оспаривание разумеется само собой.
2. Верховный и Конституционный суды. Суды разъясняют, что отсутствие упоминания права на обжалование в законе не означает его отсутствие, а ограничить право на судебную защиту вовсе нельзя. Там где есть права, должна быть возможность обжалования, приходят к выводу суды.
Есть судебная практика, которая подтверждает эту позицию. Например, дело №2-3781/2016, рассмотренное Тракторозаводским районным судом города Челябинска. Суд признал коллективный договор недействительным, так как документ был подписан лицом, не имеющим на это право, поэтому он является незаконным (статья 24 ТК). Челябинский областной суд (Дело № 11-2359/2017) оставил решение первой инстанции без изменения.
Когда был принят декрет о коллективных договорах
Версия для слабовидящих
Размер шрифта:
Цвет сайта:
ЧБ БЧ СГ КБ
Изображения
Сбросить настройки
- Об учреждении
- Руководство
- Структура
- Опыт работы
- Правила внутреннего трудового распорядка
- Материально-техническое обеспечение
- План работы
- Перечень гарантированных услуг
- Тарифы
- Порядок предоставления услуг
- Правила внутреннего распорядка для получателей услуг
- Численность получателей социальных услуг
- Объем предоставляемых услуг
- Количество свободных мест
- Оценка качества оказания услуг
- Часто задаваемые вопросы
- Дополнительные сервисы
- Взаимодействие с волонтёрскими организациями и СО НКО
- Публикации
- Устав
- Лицензии и свидетельства
- Коллективный договор
- Госзаказ
- Результаты проверок
- Финансово-хозяйственная деятельность
- Нормативная база
- Статистическая информация
- Государственное задание
- Формы заявлений
- Положения
- Противодействие коррупции
- Общественный совет
- Регламенты и стандарты
- Независимая оценка качества
- Антитеррористическая безопасность
- Реестр поставщиков социальных услуг Нижегородской области
Коллективный договор Государственного бюджетного учреждения «Воротынский дом-интернат для престарелых и инвалидов» на 2020 — 2022 г.г.
1. Общие положения
1.1. Настоящий коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации и заключенным между работниками и работодателем в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Нижегородской области.
1.2. Сторонами коллективного договора являются: Работодатель – Государственное бюджетное учреждение «Воротынский дом-интернат для престарелых и инвалидов» (ГБУ «Воротынский дом — интернат») представленный в лице директора Лубниной Ирины Александровны, именуемый далее «Работодатель», и работники учреждения, именуемые далее «Работники», представленные советом трудового коллектива, именуемый далее СТК.
1.3. Коллективный договор заключен полномочными представителями сторон на добровольной и равноправной основе в целях:
- создания системы социально-трудовых отношений в организации, максимально способствующей её стабильной и производительной работе, успешному долгосрочному развитию, росту её общественного престижа и деловой репутации;
- установления социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством;
- создания благоприятного психологического климата в коллективе;
- практической реализации принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон.
1.4. Стороны признают своим долгом сотрудничать для осуществления указанных целей, проявлять доверие и заинтересованность в отношениях друг с другом. В совместной деятельности Работодатель и СТК выступают равноправными и деловыми партнерами.
1.5. Стороны коллективного договора принимают на себя следующие обязательства:
Работодатель обязуется:
- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, соглашения, действие которых распространяется на организацию в установленном законами порядке, условия коллективного договора, трудовых договоров;
- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим коллективным договором;
- создавать условия для профессионального и личностного роста работников, усиления мотивации производительного труда;
- учитывать мнение СТК по проектам текущих и перспективных производственных планов и программ;
- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
- не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными законами и другими нормативными актами, а также средняя заработная плата;
- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными актами;
- рассматривать представления СТК о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.
СТК как представитель работников обязуется:
- способствовать устойчивой деятельности организации присущими СТК методами; нацеливать работников на соблюдение внутреннего трудового распорядка, полное, своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей;
- способствовать росту квалификации работников, содействовать организации конкурсов профессионального мастерства;
- добиваться повышения уровня жизни работников, улучшения условий их труда;
- контролировать соблюдение Работодателем законодательства о труде и об охране труда, соглашений, настоящего коллективного договора, других актов, действующих в соответствии с законодательством в организации;
- в период действия коллективного договора при условии выполнения Работодателем его положений не настаивать на пересмотре коллективного договора, если выдвигаемые СТК предложения не встречают согласия другой стороны, и не выступать организаторами коллективных действий с целью давления на Работодателя.
Работники обязуются:
- полно, качественно и своевременно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленный режим труда, правила и инструкции по охране труда;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- способствовать повышению эффективности производства, улучшению качества продукции, росту производительности труда;
- бережно относиться к имуществу Работодателя и других Работников;
- незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя;
- способствовать созданию благоприятного психологического климата в коллективе, уважать права друг друга.
1.6. Коллективный договор заключен на срок 3 года, вступает в силу с момента подписания его сторонами и действует до принятия нового договора.
Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
1.7. По взаимному согласию сторон в течение срока действия коллективного договора в него могут быть внесены изменения и дополнения в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения.
1.8. Локальные нормативные акты, издаваемые Работодателем, не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством, распространяющимися на организацию соглашениями, настоящим коллективным договором. Этим же критериям должны соответствовать трудовые договоры, заключаемые индивидуально с каждым из работников.
1.9. Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта уведомительной регистрации.
1.10. Условия настоящего коллективного договора обязательны для его сторон. Условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными актами, действующими и вступившими в силу в течение срока действия коллективного договора, недействительны и не подлежат применению.
2. Оплата труда
2.1. Работодатель обязуется оплачивать труд работников на основе утвержденного директором учреждения Положения об оплате труда ГБУ «Воротынский дом-интернат».
2.2. При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
2.3. Работникам организации, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производятся доплаты в размере от 4% до 20 % тарифных ставок (окладов), которые начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, признанных таковыми по результатам специальной оценки условий труда.
В том случае, если Работник проводит на рабочем месте с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, более 50% своего рабочего времени, доплата производится за весь рабочий день или за весь объем произведенной работы. Выплата производится в пределах выделенного фонда оплаты труда.
2.4. Работникам организации, занятым непосредственно обслуживанием проживающих граждан устанавливается доплата за обслуживание особого контингента лиц в размере 15% тарифных ставок (окладов),а в отделении милосердия в размере 25% тарифных ставок (окладов), которая начисляется за фактически отработанное время согласно утвержденного перечня должностей.
2.5. При совмещении профессий (должностей), выполнении работ с меньшей численностью персонала, выполнении обязанностей временно отсутствующих работников устанавливаются доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам). Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется его соглашением с Работодателем.
2.6. За каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) производится доплата, в размере 35 % тарифной ставки (оклада), (но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами).
2.7. Работникам, проходящим обучение, переквалификацию, повышающим свой профессиональный уровень по направлению организации, на весь срок обучения сохраняется их средняя заработная плата.
2.8. За все рабочее время, затрачиваемое на прохождение периодических медицинских осмотров, за работником сохраняется средний заработок.
2.9. Работникам, направленным в служебные командировки, гарантируется сохранение места работы или (должности) и выплата текущей заработной платы, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
2.10. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в 1,5 размере , за последующие часы – в двойном размере. По желанию Работника ему может быть предоставлено дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере; работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или почасовой ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
2.11. Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (в т.ч., простоя из-за несоответствия его рабочего места нормам охраны труда) оплачивается из расчета среднего заработка.
2.12. Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и Работника, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка.
2.13.Работодатель обязуется обеспечивать нормальные условия работы для выполнения установленных норм труда, систематически проводить специальную оценку условий труда.
2.14. Заработная плата выплачивается два раза в месяц: 18 числа каждого месяца — аванс и 03 числа — окончательный расчет за месяц работы.
2.14.1. При выплате заработной платы выдается расчетный листок, который содержит сведения о составных частях заработной платы работника, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
2.15. Заработная плата за время отпуска выплачивается не позднее чем за 3 дня до начала отпуска. В случае невыплаты заработной платы за время отпуска в установленный срок отпуск переносится по желанию Работника до получения им отпускных выплат.
2.16. Работникам производятся стимулирующие выплаты согласно утвержденного Положения о стимулирующих выплатах ГБУ «Воротынский дом-интернат».
2.17. При наличии экономии фонда оплаты труда работникам может оказываться материальная помощь. Материальная помощь работникам оказывается на основании личного заявления и в соответствии с утвержденным Положением о материальной помощи ГБУ «Воротынский дом-интернат» в следующих случаях:
- смерти работника близким родственникам, либо лицу осуществляющему организацию похорон 3000 руб.;
- смерти близких родственников 2000 руб.;
- на лечение, в случае длительной болезни (более двух месяцев) или сложной операции 3000 руб.;
- на рождение ребёнка 3000 руб.;
- в связи с уходом на пенсию 3000 руб.
2.18. Размеры премий, поощрительных выплат и материальной помощи определяется: локальным нормативным актом Работодателя, принятым с учетом мнения балансовой комиссии. При премировании работника необходимо учитывать, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
2.19. Работодатель обеспечивает первоочередность расчетов с работниками по заработной плате. При нарушении Работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся Работнику, Работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере 1/300 от действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты (аванса или заработной платы) по день фактического расчета включительно.
В случае задержки выплаты заработной платы (в т.ч. аванса) на срок более 15 дней Работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Время приостановки работы оплачивается как простой по вине Работодателя.
2.20. Работодатель гарантирует оплату труда в размере не ниже минимального размера оплаты труда.
3. Трудовой договор
3.1. При поступлении на работу трудовые отношения оформляются заключением трудового договора в письменной форме в двух экземплярах — по одному для каждой стороны. При приеме на работу Работодатель обязан ознакомить Работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
3.2. Трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, указанных в ст.59 Трудового кодекса РФ.
3.3. Работодатель и Работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. Работодатель не вправе требовать от Работников выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
3.4. Каждому вновь принятому работнику устанавливается адаптационный период сроком не свыше двух месяцев, в течение которого к нему не будут применяться наказания за упущения в работе, за исключением случаев преднамеренного нарушения трудовой и производственной дисциплины.
3.5. Обязанностью Работодателя является создание условий для профессионального роста работников путем организации такой системы подготовки кадров, чтобы работник имел возможность повысить квалификацию по своей специальности.
4. Вопросы занятости
4.1. Все вопросы, связанные с изменением структуры организации, реорганизацией, а также сокращением численности и штата, рассматриваются Работодателем предварительно с участием СТК.
4.2. Работодатель обязуется заблаговременно, не менее чем за 3 месяца, представлять СТК проекты приказов о сокращении численности и штата работников, планы-графики высвобождения работников с разбивкой по месяцам, список сокращаемых должностей и работников, перечень вакансий, предполагаемые варианты трудоустройства.
4.3. При сокращении численности или штата не допускается увольнение одновременно двух работников из одной семьи.
4.4. Стороны договорились, что в дополнение к перечню лиц, указанных в ст. 81,179,261,269 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют также следующие работники:
- лица предпенсионного возраста (за 2 года до пенсии);
- лица, проработавшие в учреждении свыше 10 лет;
- одинокие матери и отцы, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет;
4.5. О предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Лицам, получившим уведомление об увольнении по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ, при наличии возможностей предоставляется свободное от работы время для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка.
4.6. Высвобождаемому работнику предлагаются рабочие места в соответствии с его профессией, специальностью, квалификацией, а при их отсутствии все другие вакантные рабочие места, имеющиеся в организации.
4.7. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
4.8. Допускается перевод Работника на неполный рабочий день (неделю) с оплатой за фактическое отработанное время в случае, если нормальная продолжительность рабочего времени экономически нецелесообразна. При переводе Работника на неполный рабочий день в условиях, когда инициатива исходит от администрации, Работника обязаны предупредить за два месяца, поскольку имеется в виду изменение существенных условий труда.
5. Рабочее время и время отдыха
5.1. Режим рабочего времени в организации определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными Работодателем с учетом мнения СТК.
5.2. Нормальная продолжительность рабочего времени работников – 40 часов в неделю. Работники могут привлекаться к сверхурочным работам только с их письменного согласия и с учетом мнения СТК. При этом продолжительность таких работ не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд.
В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка установлена следующая продолжительность рабочего времени и времени отдыха работника.
Должность (профессия)
Продолжительность рабочей недели
Начало работы
Окончание работы
Перерыв для отдыха и питания
Работники административно-управленческого аппарата
Специалист по охране труда
Инспектор по кадрам
Специалист по социальной работе
Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями