В чем проявляется единство правового регулирования труда

Принцип единства и дифференциации: сущность и проявление в нормах трудового права

Ильясова, Е. Ф. Принцип единства и дифференциации: сущность и проявление в нормах трудового права / Е. Ф. Ильясова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 6.6 (110.6). — С. 69-71. — URL: https://moluch.ru/archive/110/27474/ (дата обращения: 04.02.2024).

В статье выявляется сущность принципа единства и дифференциации в трудовом праве. Автор показывает проявление принципа единства в трудовом праве, анализируя ст.21,22 ТК РФ, а также делает вывод о необходимости усиления в нормах трудового права принципа дифференциации в правовом регулировании труда работников, а также закрепления в нормах ТК РФ ее пределов.

Ключевые слова: принципы трудового права, принцип единства в трудовом праве, принцип дифференциации в трудовом праве.

Принципы являются системообразующими элементами любой отрасли права, но в связи с тем, что единого мнения относительно термина «принципы права» в юридической науке нет, этот вопрос является дискуссионным [1, с. 239–246]. Довольно часто ученые рассматривают принципы применительно к конкретным институтам трудового права, органам защиты трудовых прав работников и т.д. [2, с.7–8; 3, с.70–71].

Анализ существующих точек зрения позволяет сделать вывод о том, что под принципами трудового права понимаются исходные начала и основные положения, определяющие его единство, сущность правового регулирования и общую направленность развития отрасли трудового права.

По своей сути, такой термин, как «единство» проявляет себя как обеспечение участников трудовых отношений равными, едиными правами и обязанностями, средствами защиты их установленных законом прав и интересов. С помощью идентичных черт можно выделять в отдельные группы схожие объекты по тем или иным основаниям.

В связи с большим количеством правовых норм, нельзя не выделить проблему единства, которая проявляется в распространении общих норм трудового права на всех работников. На территории Российской Федерации действуют нормы, которые создаются на разных уровнях власти: от федерального до местного. Также нельзя не учитывать роль международного законодательства, включаемого на основании ст.15 Конституции РФ в российскую правовую систему. Это те международные нормы и принципы, которые нашли свое закрепление в Конвенциях МОТ и Рекомендациях МОТ. Среди Конвенций МОТ можно выделить такие конвенции, как Конвенция 1948 года № 90 «О ночном труде подростков в промышленности», Конвенция 1952 года № 103 «Об охране материнства», Конвенция 1986 года № 162 «Об охране труда при использовании асбеста» и др. [4, с.230–231]. Международные нормы учеными уже подвергались анализу с разных позиций [5; 6; 7, с.184–190]. Безусловно, все нормы трудового права должны быть приведены в полное соответствие с Конституцией РФ и общепринятым международным принципам и нормам [8].

Сущность общих норм заключается в их распространении на всех работников без исключения. Конституционные принципы раскрывают взаимосвязь отдельных элементов в трудовом праве. Также единство выражается в закрепленных в трудовом законодательстве правах и обязанностях не только работника, но и работодателя.

Так, в обязанности работника входят соблюдение, а также исполнение условий трудового договора (ст.21 ТК РФ). Работник должен соблюдать распорядок, который закреплен на его рабочем месте, не нарушая, тем самым, трудовую дисциплину, установленную работодателем; требования о безопасности труда и об уважительном отношении к чужому имуществу и т.д. Помимо обязанностей, работник также обладает правами. Любой работник имеет право на заключение, изменение, расторжение договора в соответствии с трудовым законодательством, имеет право на безопасное рабочее место и т.д.

На основании ст.22 Трудового кодекса РФ закрепляются обязанности работодателя. Соблюдение норм, регулирующих трудовые отношения, предоставление рабочего места работнику с соблюдением безопасного труда в соответствии с нормативными требованиями — обязанности работодателя. Работодатель вправе заключать, изменять, расторгать договоры, заключенные с работниками. Работодатель вправе поощрять работников за активную трудовую деятельность, привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности работников, соблюдая трудовое законодательство.

Целью единства является, прежде всего, закрепление государственных гарантий трудовых прав и свобод, защита прав и интересов работников, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работодателей.

Основополагающими задачами, закрепленными в трудовом законодательстве, является создание необходимых правовых условий для оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а так же правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных отношений [9, с.25]. Именно в общих нормах трудового права, которые распространяются на всех работников и работодателей на территории России, проявляется единство как принцип трудового права.

Напротив, такой термин, как «дифференциация», предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отдельных категорий работников [10, с.80–82]. Под дифференциацией понимается некое отличие, неравенство одного объекта по сравнению с другим. Труд применяется разными контингентами людей, в различных сферах производства, на разных территориальных пространствах, в разные временные отрезки. Также не маловажное значение приобретают такие индивидуальные признаки рабочего, как его половая принадлежность, его медицинская пригодность к тому или иному виду работы, его возрастные ограничения, с целью более тщательного регулирования отношений в сфере труда между работодателями и рабочими, с целью защиты трудовых прав работников, нуждающихся в такой защите.

Дифференциация выражается в специальных нормах трудового права, регламентирующих труд отдельных категорий работников. Специальные нормы имеют приоритет над общими нормами, регулирующими труд всех работников. Такими работниками являются: лица, не достигшие возраста 18 лет; женщины; работники с семейными обязанностями; инвалиды; лица, работающие во вредных и (или) опасных в условиях труда; лица, работающие в особых климатических условиях и т.д.

Однако в случае отклонения от установленного законом порядка дифференциация может иметь и негативное значение, граничащее с дискриминацией. Это значит, что дифференциация имеет свои границы (пределы), которые, по нашему мнению, необходимо законодательно закрепить. По мнению А.М. Лушникова, пределом дифференциации выступают принципы трудового права, к которым относятся такие принципы, как: принцип равенства прав и возможностей работника, запрета дискриминации и принцип запрета принудительного труда [11, с.21–27].

В связи с тем, что дифференциация, является правовым средством, которое отражает все разнообразие видов профессиональной деятельности и организации труда, наличие работников с особым социальным статусом, необходимость использования труда в неблагоприятных климатических или производственных условиях, создает реальную правовую основу для объективно существующих различий.

По мнению Ю.П. Орловского, нельзя противопоставлять такие термины, как единство и дифференциация, и придерживаться мнения о том, что в случае развития правовое регулирование влечет к наступлению единства, или, напротив, считать, что возможна дифференциация со снижением значения категорий права, определяющих в числе иных факторов единство регулирования трудовых отношений [12]. Можно сказать, что единство не исключает дифференциацию, а дифференциация не исключает единство. К примеру, в целях обеспечения единства в сфере регулирования труда лиц, не достигших 18 лет, необходимо использовать, как общие нормы, так и специальные нормы, установленные в Трудовом Кодексе РФ. Специальные снисхождения в виде льгот, а также прав и гарантий определенным лицам устанавливаются законами субъектов РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что существующие проблемы единства и дифференциации имеют важное значение для применения отраслевого законодательства. Необходимо сохранить и усилить в нормах трудового права принципа дифференциации в правовом регулировании труда работников.

1. Аленина И.В. «Трудовое и Социальное право»// Вестник Омского Университета. 2008. №3 (16). С.239–246
2. Сапфирова А.А. Защита трудовых прав и законных интересов работников органами государственного надзора и контроля. Автореф. дисс. … д-ра юрид. наук / Академия труда и социальных отношений. Москва, 2009. — 46с.
3. Сапфирова А.А. Административно-правовой статус государственной инспекции труда в субъекте РФ. Дисс. … канд. юрид. наук / Волгоград, 2002. — 199с.
4. Нуртдинова А.Ф. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений и конституционный принцип равенства // Конституционные основы трудового права и социального обеспечения: состояние и перспективы: материалы XIV Ежегодной Международной научно-практической конференции «Кутафинские чтения» //Под ред. А.М. Куренного, О.А. Шевченко. М., 2013. С. 230–231.
5. Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство: монография. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. — 190с.
6. Шестерякова И.В. Международные трудовые нормы и трудовое право России. Дисс. … д-ра юрид. наук. — М., 2011. — 384с.;
7. Сапфирова А.А. Международно-правовая регламентация деятельности федеральной инспекции труда //Современная научная мысль. 2013.№ 6. С. 184–190
8. Дмитриева И.К. Цели и задачи трудового законодательства и функции трудового права // Материалы 6-й Международной научно-практической конференции «Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения» / Под ред. проф. К.Н. Гусова. — М: Проспект, 2010. — 720 с.
9. Трудовое право: учебник/ под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. — М., 2002. — С.80–82.
10. Трудовое право: учебник/ под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. — М.,2015.
11. Лушников А.М. Проблемы общей части российского трудового права: научное наследие, современное состояние и перспективы исследований: юрид. наук. М., 2009. С. 21–27.
12. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. — М.: Наука, 1984. — 369 с.

Основные термины (генерируются автоматически): трудового права, нормах трудового права, трудовом праве, трудовых отношений, нормы трудового права, трудовых прав, трудового права принципа, регулирования трудовых отношений, принципы трудового права, регулировании труда работников, трудовых прав работников, права принципа дифференциации, правовом регулировании труда, защиты трудовых прав, ТК РФ, правового регулирования трудовых, институтам трудового права, принцип трудового права, принципами трудового права, отрасли трудового права.

В чем проявляется единство правового регулирования труда

ТК РФ Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;

(в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

6. Един­ст­во и диф­фе­рен­циа­ция в пра­во­вом ре­гу­ли­ро­ва­нии ус­ло­вий тру­да. Об­щее и спе­ци­аль­ное за­ко­но­да­тель­ст­во о тру­де.

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К числу названных прежде всего относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст. 2 ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников. Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции. Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации. Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда.

Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации — сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями. Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Специальное законодательство о труде построено на перечисленных факторах дифференциации. Очевидно, что специальное законодательство о труде отражает особенности труда как объективного, так и субъективного характера. Как уже отмечалось, специальное законодательство призвано в первую очередь обеспечить предоставление дополнительных льгот работникам. Специальные нормы, предусматривающие предоставление дополнительных льгот в сравнении с общими нормами, могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном и локальном. В то время как специальные нормы, ограничивающие права и свободы, гарантированные в общих нормах, могут появиться лишь путем внесения изменений в ТК РФ и только для достижения целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

7. Раз­гра­ни­че­ние пол­но­мо­чий ме­ж­ду фе­де­раль­ны­ми ор­га­на­ми го­су­дар­ст­вен­ной вла­сти, ор­га­на­ми го­су­дар­ст­вен­ной вла­сти субъ­ек­тов Рос­сий­ской Фе­де­ра­ции, ор­га­на­ми ме­ст­но­го са­мо­управ­ле­ния и ло­каль­ным уров­нем.

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ фЗ и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

— основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

— основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);

— обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

— порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

— основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

— порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

— порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

— порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

— систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

— особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов РФ принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Органы государственной власти субъектов РФ по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы ТП. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта РФ по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом РФ.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы ТП, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

8. Ре­гу­ли­ро­ва­ние ус­ло­вий тру­да ме­то­дом кол­лек­тив­ных до­го­во­ров и со­гла­ше­ний. Ин­ди­ви­ду­аль­но-до­го­вор­ное ре­гу­ли­ро­ва­ние ус­ло­вий тру­да.

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

— разграничение правовых норм на основе юридически значимых факторов в целях конкретизации общих положений трудового законодательства к отдельным категориям работников.

Дифференциация трудового законодательства неразрывно связана с его единством, поскольку в трудовом праве действуют две группы норм. Первая группа, характеризуя единство в правовом регулировании трудовых отношений, равенство трудовых прав и обязанностей всех категорий работников, представляет собой нормы общего характера. Вторая группа норм, учитывающая особенности труда различных категорий работников, — специальные нормы, отражающие дифференциацию трудового законодательства.

Критериями дифференциации могут быть объективные факторы, т.е. не зависящие от свойств личности (природно-климатические условия, вредные, тяжелые условия труда и т.д.), и субъективные, т.е. определяемые качествами самого работника (возраст, пол, состояние здоровья и т.д.), такой вид дифференциации принято называть субъектной дифференциацией.

Дифференциация правового регулирования труда в связи с объективными факторами проводится по различным основаниям. К ним относится, прежде всего, отраслевой признак дифференциации, учитывающий характер и особенности производства, профессиональные условия труда в нем (отраслевая дифференциация). С учетом этих обстоятельств в законодательстве для работников некоторых отраслей (транспорта, связи, сельского хозяйства и т.д.) предусматривается, с одной стороны, ряд льгот и преимуществ по оплате труда, рабочему времени и времени отдыха и тд., с другой — устанавливаются повышенные требования к трудовой дисциплине, охране труда, технике безопасности. Дифференциация правового регулирования труда по территориальному признаку (территориальная дифференциация) проявляется, главным образом, в правовых нормах, регулирующих оплату труда (районные коэффициенты и надбавки к заработной плате), отпуска (дополнительные отпуска сверх установленных ежегодных отпусков), льготное исчисление трудового стажа и т.д. При характеристике дифференциации по объективным факторам выделяется также характер трудовой связи между работником и работодателем, например, временные работники и сезонные работники. При правовом регулировании труда данных работников существуют некоторые изъятия из общего порядка регулирования трудовых отношений (особый порядок исчисления трудового стажа, упрощенный порядок прекращения трудовых отношений и т.д.).

В основе субъектной дифференциации лежат, прежде всего, половозрастные особенности (женщины и молодежь) и состояние здоровья. Правовое регулирование труда женщин выделено в особую главу КЗоТ РФ и включает в себя две группы норм: первая распространяется на всех женщин с учетом физиологических особенностей их организма (запрещение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, установление предельных норм переноски и передвижения тяжестей и т.д.); вторая — касается женщин-матерей (запрещение ночных, сверхурочных работ и командировок; отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.д.) — см. ст. Льготы беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями.

Дифференциация правового регулирования труда молодежи отражена в отдельной главе КЗоТ РФ, содержащей специальные нормы, связанные с приемом на работу и увольнением несовершеннолетних, оказанием содействия в трудоустройстве и т.д.

Определенные льготы установлены в законодательстве и для инвалидов (ограничение применения их труда на сверхурочных работах, работе в выходные дни и ночное время; льготы по рабочему времени и времени отдыха и т.д.).

Смотрите также:

работников — это углубление дифференциации трудовогозаконодательства в зависимости. от конкретных условий данной организации.

На пороге такой реконструкции стоит современное трудовое законодательство.
Формы выражения специализации законодательства разнообразны: дифференциация.

дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Трудовой договор. Законодательство распространило более.

Последние добавления:

Стихи Есенина Финская война Налоговый кодекс

Болезни желудка Стихи Пушкина Некрасов