Когда работодатель обязан отстранить от работы работника

Когда работодатель обязан отстранить от работы работника

ТК РФ Статья 76. Отстранение от работы

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 76 ТК РФ

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федеральных законов от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях;

(абзац введен Федеральным законом от 02.07.2021 N 311-ФЗ)

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Когда работодатель обязан отстранить от работы работника

Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ)

Отстранение от работы — временная блокировка трудовой функции работника как мера предотвращения негативных последствий для жизни и здоровья населения, имущества физических и юридических лиц, а также установленного в государстве порядка управления в случаях, когда поведение или состояние здоровья участников трудовых отношений отклоняются от нормы.

Работодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе) в следующих случаях:

1) при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Важно! Работодатель должен подтвердить факт появления работника на работе в состоянии опьянения (медицинским заключением или другими источниками доказательств).

2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда

Факт непрохождения обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда подтверждается отсутствием записи о прохождении обучения и проверке знаний в журналах проведения инструктажей (в нарядах-допусках на производство работ) и другими документами, установленными законодательством в сфере охраны труда.

Важно! Если работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда не по своей вине, работодатель оплачивает время отстранения от работы как простой (ст. 157 ТК РФ).

3) не прошедшего обязательный медицинский осмотр и (или) обязательное психиатрическое освидетельствование (в соответствии со ст. 69 и 220 Трудового кодекса РФ, иными федеральными законами) (для работников на работах с вредными или опасными условиями труда, несовершеннолетних работников, работников на подземных условиях труда, на работах, связанных с движением транспорта, в организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, организаций электроэнергетики, ведомственной охраны, организаций частной охранной и детективной деятельности, на объектах использования атомной энергии, спасателям профессиональных аварийно-спасательных служб).

Важно! Если работник не прошел обязательный медицинский осмотр и (или) обязательное психиатрическое освидетельствование не по своей вине, работодатель оплачивает время отстранения от работы как простой (ст. 157 ТК РФ).

4) при выявлении медицинских противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

Важно! Наличие противопоказаний должно быть подтверждено медицинским заключением, выданным в установленном порядке.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, такого работника следует отстранить от работы с сохранением места работы (должности) на весь указанный срок.

Если указанный в медицинском заключении срок, в течение которого работник не может выполнять свою трудовую функцию, составляет более четырех месяцев, а вакансий или согласия работника на перевод нет, работник подлежит увольнению (ст. 73 ТК РФ).

5) в случае прекращения либо приостановления действия специального права работника на срок более двух месяцев (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права)

Важно! Отстранение от работы по данному основанию возможно при одновременном соблюдении следующих условий:

— если приостановление действия специального права влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

— работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, для выполнения которой не требуется наличие специального права.

6) по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

Важно! Должностными лицами и органами, имеющими право требовать отстранения конкретного работника от работы, являются:

— государственный инспектор труда при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства в отношении лиц, работающих по трудовому договору;

— судья, дознаватель, следователь в отношении подозреваемого или обвиняемого;

— арбитражный суд в отношении руководителя должника;

— главный государственный санитарный врач (или его заместитель) в отношении лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных болезней;

7) работника, не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях;

8) в других случаях, установленных для отдельных категорий работников

К отдельным категориям работников, которых работодатель обязан отстранить от работы, относятся:

а) иностранные граждане

— приостановления действия, окончание срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 2 ч. 1 ст. 327.5 ТК РФ);

— окончания срока действия разрешения на работу или патента, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 3 ч. 1 ст. 327.5 ТК РФ);

— окончания срока действия разрешения на временное проживание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 4 ч. 1 ст. 327.5 ТК РФ);

— окончания срока действия вида на жительство в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении постоянно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 5 ч. 1 ст. 327.5 ТК РФ);

— окончания срока действия на территории Российской Федерации договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращения действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые обеспечивают оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (абз. 6 ч. 1 ст. 327.5 ТК РФ);

б) работники, занятые на подземных работах

— несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей (абз. 2 ч. 1 ст. 330.4 ТК РФ);

— неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты (абз. 3 ч. 1 ст. 330.4 ТК РФ);

— наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации) (абз. 4 ч. 1 ст. 330.4 ТК РФ);

— наличия медицинских противопоказаний к указанным работам и (или) несовпадения с соответствующими квалификационными требованиями (ч. 2 ст. 330.5 ТК РФ);

— необеспечения в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и иными средствами индивидуальной защиты, прошедшими обязательную сертификацию или декларирование соответствия (ч. 3 ст. 330.5 ТК РФ).

в) педагогические работники

— получения от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, и иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные выше (ст. 331.1 ТК РФ);

— спортивной дисквалификации спортсмена (п. 1 ч. 1 ст. 348.5 ТК РФ);

— требования общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией (п. 2 ч. 1 ст. 348.5 ТК РФ);

д) работники в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних

— получения от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, и иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные выше (ч. 2 ст. 351.1 ТК РФ);

е) кадастровые инженеры

— непрохождения в установленном порядке обучения по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации (пп. «а» п. 3 ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 24.07.2007 N 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»);

— исключения работника из саморегулируемой организации кадастровых инженеров (пп. «б» п. 3 ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 24.07.2007 N 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»);

— привлечения работника в качестве обвиняемого, в отношении которого судом вынесено постановление о его временном отстранении от должности в соответствии с положениями уголовно-процессуального законодательства Российской Федерации (пп. «в» п. 3 ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 24.07.2007 N 221-ФЗ «О государственном кадастре недвижимости»);

ж) члены исполнительных органов финансовой организации

— приостановления полномочий исполнительных органов финансовой организации (п. 2 ч. 2 ст. 183.11 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»;

з) руководители государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей

— введения чрезвычайного положения (ст. 13 13 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 N 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»);

и) работники общественного питания

заболевания или повреждения кожи (п. 2.22 Санитарных правил СП 2.3/2.4.3590-20, введенных в действие Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 27.10.2020 N 32);

к) работники, занятые на работах, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями

— отсутствия профилактических прививок (абз. 4 ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»).

Важно! Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок (далее — Перечень), утвержденный постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июля 1999 г. N 825, является нормативным правовым актом, который регулирует трудовые отношения в сфере охраны труда на всей территории РФ.

Требования Перечня выполняются на постоянной основе, вне зависимости от наличия/отсутствия на территории России и/или субъекта РФ режима повышенной или иной готовности по эпидемиологическим показаниям.

В случае с Перечнем обязанность работодателя по отстранению от работы непривитого сотрудника обусловлена правилом абз. 9 ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Указанное правило является отсылочной нормой и переадресует обязанное лицо к абз. 4 п. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», установившим, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

При угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, главные государственные санитарные врачи по субъектам РФ и их заместители наделяются полномочиями выносить мотивированные постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям (абз. 5 п.п. 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» от 30.03.1999 N 52-ФЗ). Указанная норма регулирует не трудовые отношения, а отношения в сфере санитарного благополучия населения, поэтому в противоречие с Перечнем не вступает. Ее применение носит срочный характер.

С учетом изложенного, если в субъекте РФ вынесено постановление главного санитарного врача об обязательной вакцинации отдельных граждан или категорий граждан (работников отдельных отраслей) по эпидемическим показаниям, то для работников, которые указаны в этом нормативном правовом акте, вакцинация становится обязательным условием допуска к работе, вне зависимости от того, перечислены выполняемые ими работы в Перечне или нет.

Важно! Постановление главного государственного санитарного врача по субъекту РФ проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям (абз. 5 п. п. 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» от 30.03.1999 N 52-ФЗ) является нормативным правовым актом, поскольку выносится в отношении неопределенного круга лиц, включая участников трудовых отношений на территории конкретного субъекта РФ.

В самом постановлении требований об отстранении кого-либо от работы не содержится. Только при неисполнении конкретным лицом обязательного условия о вакцинации работодатель обязан отстранить работника от работы на основании правила абз. 9 ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Как уже отмечалось, указанное правило является отсылочной нормой и переадресует обязанное лицо к абз. 4 п. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», установившему, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Таким образом, отсутствие профилактических прививок влечет за собой отказ в приеме на работы или отстранение от работ в случае несоблюдения требований о вакцинации как обязательного условия допуска к работе в силу Перечня (по видам работ) и/или в силу постановления главного санитарного врача по субъекту РФ (по категориям работников). В каждом случае отстранение производится на основании абз. 9 ч. 1 ст. 76 ТК РФ в соответствии с абз. 4 п. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней».

Важно! Постановление главного государственного санитарного врача по субъекту РФ и/или его заместителей о временном отстранении от работы (п. 2 ст. 33; абз. 4 п. п. 6 п. 1 ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения») является правоприменительным актом, поскольку выносится в отношении конкретного лица, являющегося носителем возбудителей инфекционных заболеваний.

В этом случае работодатель обязан отстранить работника от работы на основании абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ (с выплатой пособий по социальному страхованию).

В соответствии с ч. 8 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ) пособие по временной нетрудоспособности во всех случаях выплачивается за календарные дни, приходящиеся на соответствующий период, за исключением календарных дней, приходящихся на периоды, указанные в ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ.

К таким периодам отнесен период отстранения от работы, если за этот период не начисляется заработная плата (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ). Таким образом, если за период отстранения от работы работнику не начисляется заработная плата, ему за этот период не назначается и пособие по временной нетрудоспособности.

По общему правилу (ст. 157 ТК РФ) в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется и не выплачивается, кроме случаев, указанных в законодательстве. Например, если отстранение произошло по вине работодателя, период отстранения должен оплачиваться как простой (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Важно! Суммы в счет оплаты простоя, с которых работодателем уплачены взносы по обязательному пенсионному страхованию, являются составной частью заработной платы.

Также из п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» следует, что отстранение от работы носителя возбудителей инфекционных заболеваний сопровождается выплатой пособия по социальному страхованию.

Важно! Отстранение от работы производится на весь период до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения (ч. 2 ст. 76 ТК РФ) либо на период производства по уголовному делу до его прекращения или до вступления в силу приговора суда (ст. 331.1; ч. 2 ст. 351.1 ТК РФ).

Не является отстранением блокировка по состоянию здоровья трудовой функции беременной женщины. В этом случае происходит освобождение от работы с сохранением за женщиной среднего заработка (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Важно! Время отстранения не включается в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Период отстранения от работы работника, не прошедшего проверку знаний в области охраны труда по вине работодателя, должен быть оплачен

Работница была отстранена от работы в связи с тем, что не прошла проверку знаний и навыков в области охраны труда, заработную плату за время отстранения от работы не получала. Считая приказ об отстранении ее от работы незаконным, просила суд признать его таковым, а также взыскать с работодателя заработную плату за период отстранения от работы как за простой.

Напомним, согласно абз. 3 ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Ч. 3 названной нормы определено, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Оплата времени простоя производится по правилам ст. 157 ТК РФ.

Согласно указанной норме время простоя может не оплачиваться лишь в ситуации, когда простой возник по вине работника. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

На основании приведенных норм суд пришел к выводу о том, что факт отстранения от работы работника, не прошедшего проверку знаний в области охраны труда, безусловным основанием для лишения его зарплаты не является. Лишить такого работника заработной платы возможно только в случае установления его вины в непрохождении проверки знаний и навыков в области охраны труда.

В рассматриваемой ситуации неявка работницы на экзамен по охране труда была обусловлена уважительной причиной, а именно – временной нетрудоспособностью. Работодатель считал, что после выхода на работу по окончании периода временной нетрудоспособности, работница должна была обратиться с письменным заявлением о готовности сдать пропущенные в связи с нетрудоспособностью экзамены, что ею сделано не было.

Однако с таким доводом работодателя суд не согласился (Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским, административным делам и делам об административных правонарушениях за 1 квартал 2020 г.). В силу положений локального акта работодателя о порядке проведения проверки знаний перенос срока проверки знаний правил охраны труда при наличии у работника уважительных причин производится должностным лицом работодателя. Суд пояснил, что на работника локальным актом не возложена обязанность обращаться к работодателю с письменным ходатайством о переносе срока проверки его знаний. Работодатель же, несмотря на выход работницы на работу, новые дни сдачи экзаменов не установил. Суд посчитал, что отстранение от работы явилось следствием бездействия работодателя, не организовавшего своевременную проверку знаний правил охраны труда после выхода истицы на работу, поэтому отстранение работницы от работы не было связано с ее виновными действиями. В результате суд пришел к выводу о том, что требования работницы о взыскании оплаты за время отстранения от работы должны быть удовлетворены.

Когда и как можно отстранить сотрудника от работы

Отстранение сотрудника от работы – не право работодателя, а прямая обязанность. Работодатель обязан отстранить работника, если физическое состояние сотрудника, отсутствие необходимых средств защиты, прав или знаний может повлечь за собой угрозу здоровью или жизни как самого работника, так и его коллег. Отстранять можно и нужно любого сотрудника, вне зависимости от его позиции в компании, если на то есть объективные причины.

В этой статье вместе с экспертом разберем, когда работодатель обязан отстранить работника от работы, необходимые для этого процесса документы и другие тонкости процедуры, а также санкции за незаконное отстранение.

Наш эксперт:

Ольга Громова

• юрист по трудовому праву
• основатель сообщества Трудовое право: зарплата и кадры , клуба по трудовому праву для специалистов и руководителей

Причины отстранения от работы: общие основания по ТК РФ

Основания для освобождения работника от работы можно условно поделить на две категории. Общие применяются ко всем сотрудникам в целом, для нескольких категорий есть особые причины.

Общие основания подробно описывает 76 статья ТК РФ.

Работодатель обязан отстранить работника от работы (либо не допускать к ней, если повод для этого появится до заступления сотрудника на смену), если:

• работник пришел в состоянии опьянения (алкогольного или иного, связанного с токсическими/запрещенными веществами в организме);
• работник не прошел медосмотр либо психосвидетельствование, в случае, если по должности это полагается сделать;
• работник не прошел обучение и (или) провалил проверку знаний по охране труда;
• сотрудник отказывается использовать выданные ему СИЗ, необходимые для его же безопасности.
• отстранения от должности требуют уполномоченные на это должностные лица или органы (например, следователь, инспектор по труду, главный государственный санитарный врач и так далее);
• человек не в состоянии исполнять обязанности согласно заключению врачей;
• работник лишен специального права (права на вождение автомобиля, ношение оружия и т.п.), без которого он не может выполнять должностные обязанности, а у работодателя нет других вакансий.

«Обращаю ваше внимание, что ст.76 ТК РФ именно обязывает работодателя при наличии вышеперечисленных оснований отстранить работника! – подчеркивает Ольга Громова. – Т.е. это не право, как, например, привлекать или не привлекать сотрудников к ответственности за нарушение трудовой дисциплины или неисполнение должностных обязанностей, а именно обязанность. И если при наличии оснований работодатель работника не отстранит, то последуют санкции».

Рассмотрим подробнее несколько пунктов из списка основных оснований для освобождения от работы.

Отстранение работника от работы за появление в нетрезвом виде

«У меня был опыт, когда я, будучи начальником отдела кадров на предприятии, отстраняла работников, пришедших на смену в состоянии алкогольного опьянения», – рассказывает эксперт по трудовому праву Ольга Громова.

Для отстранения работника в такой ситуации должны быть составлены акты, если есть возможность – надо провести медосвидетельствование, отправить сотрудника в больницу.

«Если провести медицинское освидетельствование возможности нет или сотрудник от него отказывается, достаточно будет служебной записки, акта, который описывает время выявления проступка и признаки алкогольного опьянения, пояснения работника о своем состоянии или отказ от них. Акт составляется в присутствии не менее двух работников. На основании акта уже издается приказ об отстранении, – говорит Ольга Громова. – Важно, что как с актом о появлении работника в состоянии опьянения, так и с приказом об отстранении надо постараться ознакомить самого работника. Но если тот отказывается или не в состоянии подписать документы, то отказ необходимо зафиксировать и составить акт об отказе подписи».

Появление на работе в состоянии опьянения — грубое нарушение, для сотрудника оно может повлечь за собой не только отстранение, но и дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, подчеркивает эксперт.

Как может выглядеть акт об отстранении сотрудника по причине его появления на рабочем месте в состоянии опьянения:

Интересно, что летом 2023 года случился прецедент , который по сути подтвердил, что Верховный суд разрешил не то что отстранять от работы, а даже увольнять нетрезвых работников без медосвидетельствования. Вкратце история заключается в следующем: слесарь-сборщик завода «Красный октябрь» заявился на смену пьяным. Слесаря отправили на медосвидетельствование, однако тот не захотел тратить на него деньги. После отказа пройти обследование работника уволили, он обратился в суд. Нижестоящие инстанции постановили восстановить слесаря, однако Верховный суд счел решение руководства завода обоснованным – неподобающее состояние работника подтвердили свидетели. Также в Верховном суде согласились с тем, что оплачивать медосвидетельствование сотрудников, чтобы подтвердить их нетрезвое состояние, работодатель не обязан.

Отстранение от работы по медицинским показаниям

Работодатель обязан отстранить работника при наличии медицинских противопоказаний, которые подтверждаются заключением врачей.

Вне зависимости от срока, пока сотрудник не может выполнять свои обязанности из-за проблем со здоровьем, работодатель должен предложить ему варианты другой занятости (при наличии вакансий, которые подходят по состоянию здоровья).

Но есть нюансы, которые зависят от срока ограничений, фигурирующего в медицинском заключении:

• если состояние здоровья мешает работнику выполнять прежние трудовые обязанности в течение четырех месяцев и менее: при отказе от другой должности или отсутствии подходящей работы в компании, работодатель обязан отстранить такого сотрудника на весь срок, обозначенный в заключении медиков;
• если в документе указано, что сотрудник по состоянию здоровья не сможет выполнять свои обязанности более четырех месяцев, при этом не согласен на перевод на другую позицию или альтернативных вариантов в компании нет – работника придется уволить.

Отстранение от должности за непрохождение медосмотра

Если работник отказался пройти медосмотр либо прошел медосмотр в другой медицинской организации не по направлению работодателя, то работодатель обязан отстранить работника, пока тот не пройдет обследование.

«Например, наличие медосмотра и психосвидетельствования важно для водителей: для них обязателен предварительный медосмотр и психосвидетельсвование перед трудоустройством, потом ежегодные периодические медосмотры, а если работа связана с перевозками – ежедневные предрейсовые медосмотры, – рассказывает Ольга Громова. – Без заключения врачей таких сотрудников нельзя принимать на работу. А если вдруг приняли, то нужно срочно отстранять от работы и выдавать направления в медучреждение, с которым заключен договор. Обычно в период отстранения от работы заработная плата не начисляется, но в вышеуказанном случае, если водителя приняли без справок, отстранение от работы будет оплачиваться, исходя из ⅔ от среднемесячного заработка (смотрим справку по форме 182-н). Напоминаю, работники проходят медосмотры за счет работодателя».

Как отстранить работника от работы: порядок оформления

Первый шаг: документально зафиксировать причины для отстранения (акт, служебная записка, фото-видео фиксация)

Второй шаг: издание приказа.

Унифицированной формы приказа нет, но обязательно в приказе об отстранении должны быть указаны:

• дата отстранения;
• данные работника (ФИО, должность);
• обстоятельства отстранения – основания для освобождения от работы;
• начисляется ли в период отстранения заработная плата;
• основания для отстранения.

Так может выглядеть приказ об отстранении от работы водителя, лишенного специального права – водительских прав российского образца:

А так – приказ об отстранении от работы сотрудника, который пришел на работу в состоянии опьянения:

Третий шаг: ознакомление работника с приказом.

«Приказ доводится до работника в письменной форме под роспись либо зачитывается вслух. И если работник отказывается расписываться, составляется акт в присутствии не менее двух свидетелей, что человек отказался ознакомиться с приказом», – поясняет юрист Ольга Громова.

Четвертый шаг: если причины для отстранения станут неактуальными, нужно принять приказ – о допуске к работе.

На кого распространяются специальные основания для отстранения

Есть категории работников, на которых распространяются не только общие основания для отстранения от работы, но и другие, обусловленные спецификой служебных обязанностей. Условия и порядок отстранения от работы таких специалистов регламентируются различными статьями ТК РФ, другими ФЗ и нормативными актами.

Специальные основания для отстранения от работы распространяются на:

• иностранных граждан (если закончилось действие ВНЖ или истек срок действия лицензии у компании для работы с сотрудниками-иностранцами);
• специалистов, занятых на подземных работах;
• педагогов и тех, чья работа связана с воспитанием, развитием, взаимодействием с несовершеннолетними в целом. Их придется отстранить от работы в случае уголовного преследования по статьям, связанным с тяжкими преступлениями;
• спортсменов – от участия в соревнованиях;
• специалистов, труд которых связан с высокими рисками инфекций, если они не сделали прививки. Для них есть особые условия по необходимым прививкам;
• специалистов, занятых в сфере общественного питания при заболевании или повреждениях кожи;
• и некоторые другие категории.

Чем грозит компании незаконное отстранение от работы: трудовое право

Незаконное отстранение от работы – один из самых популярных поводов обращения работников в трудовую инспекцию или в суд. Поэтому очень важно внимательно отнестись к оформлению всех необходимых документов, чтобы не рисковать как репутацией компании, так и деньгами.

«Если сотрудник уверен, что его права нарушены, у него есть три месяца после ознакомления с приказом об отстранении, чтобы обжаловать его в суде, — уточняет Ольга Громова. — Вовремя обратившись в суд, человек в случае положительного для него исхода может рассчитывать на получение зарплаты за период, на который он был отстранен, проценты согласно ст.236 ТК РФ и компенсацию морального вреда».

Важно помнить, что отстранение по основаниям, не прописанным в законодательстве, противозаконно. Например, нельзя сделать это только на основании жалоб клиентов или конфликтов в коллективе, личной неприязни со стороны руководителя.

«Многие работодатели под причинами для отстранения от работы понимают не только те основания, что перечислены в ст. 76, но и свои, надуманные, которые им удобно считать достаточными для освобождения сотрудника от работы. Допустим работника отстраняют на время проведения служебного расследования, до выяснения обстоятельств. Даже если работнику выплачивается зарплата, приказ об отстранении на время проведения служебной проверки вне закона, в такой формулировке это нарушение», – предупреждает Ольга Громова.

За незаконное отстранение от работы предусмотрена административная ответственность для работодателя (первая и вторая части статьи 5.27 КоАП РФ):

• предупреждение;
• штрафы:

– от одной до пяти тысяч рублей для должностного лица или ИП (если нарушение повторится – до 20 тыс., в отношении должностного лица также возможна дисквалификация на срок до трех лет);

– от 30 до 50 тыс. рублей для организации (если компания повторно уволит кого-то незаконно – до 70 тыс. рублей).

Судебные разбирательства могут касаться не только непосредственно отстранения от работы, но и дальнейших действий руководства, например, увольнения сотрудника вслед за отстранением.

«Это мое первое судебное дело, я защищала интересы своего отца. Само отстранение было законным – он не прошел обязательный медосмотр. В период отстранения работу он не посещал, ему ставили прогулы, за которые позже уволили. В суде мне удалось доказать, что когда действует приказ об отстранении, присутствовать на рабочем месте работнику не обязательно. Соответственно, отсутствие отца считать прогулом было нельзя, уволили его незаконно», – делится опытом эксперт.

Оплачивается ли период, когда действует отстранение от должности?

«Весь срок, на который сотрудник отстранен от работы, зарплату он не получает. Приказ об отстранении необходимо передать в отдел кадров и в бухгалтерию», — говорит Ольга Громова.

Оплачивается этот период исключительно в случае, когда сотрудника отстранили по вине работодателя, добавляет эксперт. Например, ему не выдали СИЗ, направление на медосмотр.

«Даже если основания для отстранения работника возникли по вине работодателя, работник все равно должен быть отстранен во избежание причинения вреда здоровью и жизни людей, – напоминает Ольга Громова. – И ему выплачивается компенсация как за простой по вине работодателя, а именно ⅔ от среднемесячного заработка».

Включается ли срок отстранения от работы в трудовой стаж?

Нет, в трудовой стаж период отстранения от работы не включается, ведь зарплата не начисляется и страховые взносы не выплачиваются.

Время отстранения не включается в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Исключение: когда работник отстранен, но причины отстранения возникли по вине работодателя.

Как проверять кандидатов и нанимать благонадежный персонал?

Для сохранения репутации компании важно не только знание трудового законодательства, но и внимательный подбор персонала. Проверка соискателей и действующих сотрудников помогает комплексно оценить как правовую, так и финансовую благонадежность персонала, в том числе при грамотном анализе – склонность к мошенничеству, подверженность шантажу со стороны конкурентов и многое другое.

Для эффективного и быстрого результата доверить проверку стоит автоматизированному сервису от SpectrumData. Решение поможет оптимизировать работу службы безопасности, если она есть в компании, или стать альтернативой оценке со стороны СБ.

Отчет формируется из сведений более 70 баз данных, как государственных, так и коммерческих, дает возможность проверить граждан РФ по всем регионам.

С помощью сервиса можно узнать:

• находится ли человек в розыске;
• действительны ли его документы;
• есть ли в отношении кандидата исполнительные производства;
• участвовал ли человек в арбитражных делах;
• кредитный рейтинг соискателя;
• интересы и группы кандидата в Telegram и многое другое.

Для удобства клиентов есть несколько пакетов (базовый, расширенный и максимальный), а также можно выбрать количество проверок на год, которое будет комфортным для вашей компании с учетом объемов найма и необходимой глубины оценки.

Оставьте заявку на демо-доступ, чтобы оценить полноту данных, которые собирает сервис, либо получите бесплатный тестовый доступ на несколько реальных проверок и убедитесь в достоверности сведений.

Опционально можно добавить к отчетам проверку аффилированности кандидата, а также проверку водителей, включающую комплексную оценку водителя по собственной методике SpectrumData.

Кроме того, к любому из тарифов мы дарим сервис по проверке контрагента – таким образом, вы получаете два сервиса по цене одного.

Будьте уверены в благонадежности ваших сотрудников и при заключении сделок с новыми партнерами!

Автор: Наталия Мехоношина