Уровни квалификации в профессиональных стандартах
Общие уровни квалификации в профессиональных стандартах содержатся в отдельном документе – Приказе Минтруда России № 148н от 12.04.2013. Под квалификацией сотрудника подразумеваются его профессиональные знания, умения, приобретенные трудовые навыки и опыт работы. Чем выше уровень данных характеристик, тем более производителен труд работника. Квалификация показывает, насколько сложную работу он способен выполнять. По-другому ее можно определить, как уровень (степень) профессионального мастерства
- Что означает уровень квалификации в профессиональном стандарте
- Основные уровни квалификации в профстандартах
Что означает уровень квалификации в профессиональном стандарте
При определении квалификации работника учитывается:
- объем его профессиональных знаний;
- стаж работы по определенной специальности (опыт работы);
- уровень ответственности и полномочий.
В Приказе Минтруда № 148н квалификационная градация представлена в общем виде, то есть без учета особенностей отдельных профессий. Детально уровни квалификации прописываются в отраслевых и иных профстандартах, посвященных определенным видам деятельности – медицинской, образовательной, адвокатской и т.д. При их разработке квалификационные уровни, утвержденные Минтрудом, учитываются как минимальные требования к профессиональной «годности» работников. При необходимости или по желанию работодателя они могут быть повышены или уточнены.
Для детализации требований к мастерству сотрудника нередко вводится подуровень квалификации в профессиональном стандарте. Он конкретизирует трудовые функции, которые должен уметь выполнять работник. Например, квалификационные подуровни встречаются в Профессиональном стандарте педагогов профобучения (Приказ Минтруда РФ № 608н от 08.09.2015):
- подуровень 7.2 – преподавание учебных дисциплин будущим бакалаврам, магистрам, специалистам;
- подуровень 7.3 – профессиональная поддержка студентов, участвующих в исследовательской или проектной деятельности;
- подуровень 8.1. – разработка научно-методических материалов (учебных пособий) по соответствующим курсам.
Все они относятся к трудовым функциям 8-го уровня квалификации, которые определены как преподавание по программам бакалавриата / специалитета / магистратуры или дополнительного образования.
Основные уровни квалификации в профстандартах
Все уровни квалификации определенных профессий в рамках статьи рассмотреть невозможно. Поэтому в таблице они представлены в общем виде, исходя из содержания вышеупомянутого Приказа Минтруда № 148н:
| Квалификационный уровень | Профессиональные показатели |
| 1 | Сотрудник работает под руководством более квалифицированного персонала. Требования к образованию минимальны. Выполняются стандартные операции. |
| 2 | Необходимы специальные знания. Сотрудник трудится под руководством, но способен выбрать способ действия – в пределах инструкции. |
| 3 | Выполняются стандартные задачи, но решения могут приниматься на основе наработанного опыта. Требуются специальные знания (срок обучения – до 1-го года) |
| 4 | Должен иметь среднее профобразование по специальности. Он способен решать практические задачи и работать с информацией |
| 5 | Среднее образование. Может принимать решения, контролировать и оценивать деятельность подчиненных лиц, отвечать за работу подразделения |
| 6 | Образование по программе бакалавриата. Работает самостоятельно, ставит цели себе и подчиненным, отвечает за результаты деятельности – на уровне подразделения или компании |
| 7 | Образование не ниже магистратуры / специалитета. Ответственность за результаты отделов или предприятий, стратегическое планирование, внедрение новых методов работы |
| 8 | Умение решать исследовательские и проектные задачи, управлять производственными процессами и повышать их эффективность. Ответственность за деятельность предприятия или отрасли |
| 9 | Образование не ниже аспирантуры / ординатуры. Ответственность за результаты труда на общероссийском или международном уровне, управление крупными техносистемами, генерация фундаментальных знаний |
Сотрудников, не имеющих достаточной квалификации по профессиональному стандарту, работодатель не вправе уволить по этому основанию. Он может сделать это, только проведя аттестацию, которая выявит их несоответствие занимаемой должности.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Уровни квалификации в профессиональных стандартах
Уровни квалификации в профессиональных стандартах — это одна из 3 составляющих, указанных в методических рекомендациях Минтруда и соцзащиты РФ, которых следует придерживаться при разработке профстандартов. Из нашей статьи вы узнаете, что такое уровни квалификации, сколько их и где они применяются.
- Кем и как могут разрабатываться профстандарты
- Сфера применения уровней профстандартов
- Описание квалификационных уровней профессиональных стандартов
- Итоги
Кем и как могут разрабатываться профстандарты
В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ профстандарт — это квалификационная характеристика, необходимая работнику при выполнении им соответствующей трудовой функции. Начиная с июля 2016 года применение профстандартов стало обязательным для некоторых категорий работодателей и профессий.
Проекты профстандартов могут разрабатываться работодателями (в т. ч. их объединениями и сообществами), некоммерческими и саморегулируемыми организациями с привлечением образовательных профучреждений, а также другими лицами. Главное при разработке проектов профстандартов — обеспечить соблюдение методических указаний Минтруда, макета профстандарта и верное применение уровней квалификации в профессиональных стандартах.
Проекты профстандартов вместе с необходимым пакетом документов подаются на рассмотрение в Министерство труда и соцзащиты РФ. По результатам анализа принимается решение об отклонении проекта профстандарта, его утверждении или отправке на доработку. Порядок создания и утверждения профстандартов прописан в правилах, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.
Обязательно применять профстандарты? Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и узнайте ответ эксперта с ссылками на нормативную базу.
Сфера применения уровней профстандартов
Уровни профессиональных стандартов используются разработчиками для описания трудовой функции сотрудника, а также требований, предъявляемых к его обучению/образованию. Сами же уровни квалификации в профстандартах приведены в приказе Минтруда от 12.04.2013 № 148н.
Информацию о профессиональном обучении работников вы найдете в нашей статье «Ст. 196 ТК РФ: вопросы и ответы».
Уровни квалификации очерчивают круг требований:
- к знаниям, навыкам и умениям сотрудников;
- квалификационному уровню в зависимости от должностной ответственности и полномочий каждого сотрудника.
Описание квалификационных уровней профессиональных стандартов
Данные по квалификационным уровням
Что требуется для достижения уровня квалификации
Должностные полномочия и ответственность
Выполнение заданий под руководством.
Выполнение стандартных поручений (чаще физический труд)
Элементарные или базовые специальные
Прохождение инструктажа, непродолжительного обучающего курса.
Выполнение поставленных задач под руководством с элементами самостоятельности при выполнении знакомых задач.
Выполнение стандартных поручений.
Выбор подхода к выполнению задания из инструкций.
Коррекция подхода к выполнению работы с учетом сложившихся условий
Профобучение, переподготовка рабочих/служащих, как правило, на протяжении минимум 2 месяцев.
Выполнение заданий под руководством с элементами самостоятельности при выполнении стандартных заданий.
Планирование своей работы исходя из условий полученного от руководства поручения.
Решение стандартных практических задач.
Подбор способа действия, основанного на знаниях и практическом опыте.
Корректировка действий с учетом условий их осуществления
Понимание фундаментальных основ при решении стандартных заданий на практике.
Профподготовка, переподготовка, повышение квалификации рабочих/служащих, как правило, в срок до 1 года
Выполнение заданий под руководством с элементами самостоятельности при выполнении типовых заданий, которые требуют анализа ситуации.
Составление плана работы для себя, а также группы сотрудников.
Ответственность за себя и своих подчиненных
Умение решать различные практические задачи.
Выбор способа действий исходя из практического опыта и полученных знаний.
Контроль и оценка ситуации и в случае необходимости коррекция действий
Понимание методических и научно-технических основ при осуществлении практических заданий.
Способность к самостоятельной обработке информации
Среднее профтехобразование, прохождение программы по подготовке квалифицированного персонала.
Прохождение профподготовки, переподготовки и программ повышения квалификации.
Самостоятельное принятие решений для выполнения практических задач, которые требуют исследования текущей ситуации и отслеживания ее изменений.
Принятие участия в управлении решением полученных заданий внутри структурных подразделений.
Ответственность за себя, своих подчиненных или подразделения
Нахождение решения разнообразных практических заданий, предусматривающих элементы проектирования.
Способность выбрать верный способ решения задачи при изменении ситуации.
Контроль, анализ и в случае необходимости корректировка ситуации
Использование технологических или методических профзнаний.
Умение самостоятельно находить нужную для решения профессиональных заданий информацию
Получение среднего профобразования при обучении специалистов среднего звена, подготовка высококвалифицированных кадров.
Профподготовка, переподготовка, повышение квалификации рабочих/служащих.
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Самоорганизация своей работы, а также работы подчиненных для достижения поставленной цели.
Способствование налаживанию двустороннего сотрудничества между работниками или подразделениями.
Ответственность за подразделение или предприятие в целом
Разработка, внедрение, анализ, контроль с возможной корректировкой направлений профдеятельности, а также методических и технологических решений
Использование профзнаний методической и технологической направленности, в т. ч. инновационного характера.
Самостоятельный анализ, поиск и анализ профинформации
Получение высшего образования.
Получение среднего профтехобразования по подготовке среднего звена.
Разработка стратегий, принятие решений для управления крупными организациями, в т. ч. по инновационной деятельности.
Ответственность за результат работы крупных предприятий или подразделений
Разрешение задач по развитию профдеятельности и предприятий с применением различных технологий и методов, в т. ч. инновационного характера.
Разработка новых подходов, методик, технологий
Понимание методологических основ профдеятельности.
Разработка новых практических решений в определенной сфере.
Нахождение источников и информации, необходимых для развития предприятия или профдеятельности
Получение высшего образования (специалитет или магистратура).
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Разработка стратегии для управления хоздеятельностью и процессами крупных предприятий с принятием самостоятельных решений.
Ответственность за результативность работы крупных компаний или целых отраслей
Разрешение проектно-исследовательских задач, направленных на повышение эффективности процессов
Создание новых решений междисциплинарного, межотраслевого характера.
Подбор и анализ информации для развития деятельности
Обучение по научно-педагогическим программам (аспирантура, адъюнктура), программам ассистентуры, ординатуры.
Программы высшего образования (магистратура или специалитет).
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Получение практических навыков
Разработка стратегии при управлении большими техсистемами, а также процессами экономического и социального характера.
Особый вклад в определенную сферу деятельности.
Ответственность за результат работы на международном и внутригосударственном уровнях
Разрешение задач проектного, исследовательского и методологического характера, направленных на повышение эффективности деятельности
Создание фундаментальных знаний межотраслевого и междисциплинарного направления
Обучение по научно-педагогическим программам (аспирантура, адъюнктура), программам ассистентуры, ординатуры.
Обучение по дополнительным профпрограммам.
Получение практических навыков
Итоги
Уровни квалификации при разработке проектов профстандартов помогают четче составить квалификационное описание трудовой функции работника. Всего предусмотрено 9 квалификационных уровней. Они являются основами для оценки общего набора знаний и умений сотрудника, достаточных для выполнения определенных трудовых функций.
A − A = A + Квалификация и ее уровни – важные элементы сопряжения сфер труда и профессионального образования
Тема. Для развития рынка труда, как системы социально-экономических отношений при формировании и реализации спроса и предложения на рабочую силу различной квалификации, весьма актуальным является четкое понимание трактовки, объема и содержания таких понятий как «квалификация», «уровень квалификации», применяемых в сфере труда и профессионального образования.
Цели. Показать наличие и развитие возможностей, связанных с процессами разработки профессиональных стандартов, квалификаций и их официального признания, в целях формирования Национальной системы квалификаций, комплексной оценки востребованности выпускников образовательных организаций определенной квалификации, а также последующего обоснования бюджетных средств, выделяемых на их профессиональное образование.
Методология. В настоящей работе с помощью метода системного анализа, структурно-аналитического метода, метода экспертных оценок рассмотрены различные аспекты категории квалификация, понятия уровня квалификации, предложены подходы к возможным направлениям более эффективного сопряжения сферы труда и непрерывного профессионального образования, повышения степени их гармонизации.
Результаты. Раскрыты объем и содержание понятий квалификации и уровня квалификации, основанных на профессиональных стандартах. Показаны различия между квалификациями выпускников образовательных организаций и квалификациями работников. Предложены соответствующие изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации.
Выводы и значимость. Сделанные выводы направлены на совершенствование нормативной правовой базы в части понятий квалификации и ее уровней, на более четкие требования к профессиональным квалификациям при их оценке (сертификации), на снижение диспропорций между квалификациями, требуемыми работодателями, рынком труда, и имеющимися у выпускников образовательных организаций, работников. Это является одним из приоритетных направлений в сфере национальных интересов.
Abstract
Theme. For the development of the labour market, as a system of socio-economic relations in the formation and implementation of supply and demand for labour with different qualifications, it is highly relevant is a clear understanding of the interpretation, the scope and content of such concepts as «qualification», «skill level» used in the field of labour and professional education. Objectives. Show availability and development opportunities associated with the development processes of occupational standards, qualifications and their official recognition, in order to form a National system of qualifications, a comprehensive assessment of the demand for graduates of educational organizations with specific skills, as well as subsequent justification of budget funds allocated for their professional education.
Methodology. In this paper, by using the method of system analysis, structural-analytical method, method of expert evaluations considered various aspects of the qualification categories, the concepts of qualifications, proposed approaches to possible directions of more effective conjugation of the workplace and continuous professional education, increasing degree of harmonisation.
Results. Disclosed the scope and content of the concepts of skills and qualifications based on occupational standards. Shows the differences between the qualifications of graduates of educational institutions and qualifications of employees. Proposed appropriate changes to the Labour code of the Russian Federation.
Conclusions and significance. The conclusions are aimed at improving the legal framework in terms of qualification and its levels, clearer requirements for professional qualifications in their assessment (certification), to reduce imbalances between the qualifications required by employers, the labour market, and graduates of educational institutions, employees. This is one of the priority directions in the sphere of national interests.
Ключевые слова: квалификация, профессиональная квалификация, уровни квалификации, сфера труда, профессиональное образование, профессиональный стандарт.
Keywords: qualification, professional qualification, qualification levels, employment, vocational education, professional standard.
Введение
Создание в нашей стране современной национальной системы квалификаций, основанной на профессиональных стандартах, направлено на расширение возможности освоения квалификаций, необходимых для осуществления профессиональной деятельности, будет способствовать привлечению инвестиций в развитие человеческого капитала. Национальная система квалификаций нацелена на формирование в нашей стране рынка квалификаций, на котором ценность работника определяется его реальной, официально подтвержденной квалификацией [1; 2]. Иными словами, на смену квалификации по образованию приходит более универсальное ее понимание, а рынок дипломов (квалификаций по диплому) будет последовательно меняться на рынок квалификаций, общенациональные требования к которым в нашей стране устанавливаются в основном в профстандартах [3]. К странам, в которых в основе квалификаций лежат требования профессиональных стандартов, относятся Австрия, Бельгия, Болгария, Великобритания, Венгрия, Исландия, Испания, Италия, Латвия, Литва, Ликхенштейн, Мальта, Нидерланды, Польша, Португалия, Румыния, Словения, Турция, Франция, Швейцария, Эстония.
В докладе Европейского центра развития профессионального образования и обучения (Cedefop) о результатах исследования об изменении ролей и функций квалификаций отмечается, что дальнейшее их развитие требует обсуждения и договоренности о том, как, при помощи каких механизмов и инструментов в течение жизни человека систематически может изменяться (дополняться, расширяться, повышаться) его квалификация и как это может быть официально подтверждено и признано [4]. Анализ, проведенный Cedefop, показал, что потребность в стандартизации квалификаций имеется как в сфере труда, так и в сфере профессионального образования. Стандартизация дает возможность регулярно отслеживать процесс обновления квалификаций и соответствие на этой основе профессиональных образовательных программ потребностям рынка труда. Обобщению зарубежного опыта разработки систем квалификаций посвящен ряд исследований, среди которых выделим [5].
Следует отметить, что в области взаимодействия сферы (рынка) труда и сферы профессионального образования не менее важным является реализация управленческих механизмов. Общей практикой, как показывает зарубежный опыт, является государственная поддержка деятельности профессиональных общественных структур в таких социально важных взаимосвязанных направлениях, как развитие системы квалификаций и подготовка квалифицированных кадров [6].
При этом потенциальные возможности профстандартов и в целом новой Национальной системы квалификаций по-разному видят работодатели, профессиональные сообщества, профсоюзы, образовательные организации. Но у каждой стороны есть собственный интерес, собственные эффекты, которые можно извлечь из профстандартов, решая задачи повышения конкурентоспособности предприятий, работников, качества профессионального образования и обучения [7].
Далее последовательно проанализируем многоаспектные понятия «квалификация» и «уровень квалификации». Обусловлено это необходимостью формирования в целях национальных интересов дефинитивного поля [8], имея ввиду единообразие, полноту, непротиворечивость и практическую применимость системы основных понятий и определений, применяемых прежде всего в государственных документах, которые обеспечивают реализацию государственных программ на протяжении их жизненного цикла [9].
Квалификация
Квалификация в английском языке трактуется как guality – качество, в смысле степени проявления достоинств; в ср. латинском языке – gualificatio от латинского gualis – какой, какого качества, + facere – делать.
Прежде всего подчеркнем, что, как правило, различают квалификацию человека (выпускника образовательной организации, работника, физического лица) и квалификацию работы (профессиональной деятельности, ее вида, отдельной трудовой функции). Квалификация работы представляет собой характеристику данного вида работы, устанавливаемую по степени ее сложности, точности и ответственности, что нашло свое отражение в Трудовом кодексе Российской Федерации (статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации).[2] Оба вида квалификации тесно взаимосвязаны.
Понятие квалификации человека практически постоянно сопровождает его: студента, выпускника программ среднего профессионального и высшего образования; слушателя, выпускника программ дополнительного профессионального образования; работника в рамках корпоративного обучения и т.д., в целом – при непрерывном профессиональном образовании в течение всего периода трудовой деятельности, жизнедеятельности [10; 11].
В научной и методической литературе, различных словарях подходов к пониманию квалификации, как важнейшей социально-экономической характеристики человека, как характеристики его профессиональной деятельности или подготовленности к ней, соответствующих определений этого понятий достаточно много. Приведем только некоторые из них, где квалификация рассматривается в формальном (уровневом), содержательном и оценочном ракурсах.
Формальная квалификация (подтвержденная дипломом) как свойство рабочей силы – один из первичных показателей, свидетельствующих об уровне профессиональной подготовленности работников. Уровень же подготовленности работника характеризуется степенью его возможного соответствия сложности труда на конкретном рабочем месте, которая, в свою очередь, определяется как квалификация работ. Под оценочной квалификацией (или квалификационным потенциалом, имеющимся у отдельного лица) понимают совокупность возможностей выполнения работником определенной работы: компетенций, знаний, умений и навыков, позволяющих выполнять определенные виды работ наилучшим способом. Таким образом, квалификация работника напрямую связывается с содержанием профессиональной деятельности, работ на его рабочем месте, но не более того (если выпускник не работает по специальности, его квалификации является как бы «вещью в себе»). Это является весьма существенным обстоятельном, поэтому в Японии, придерживающейся принципа пожизненного найма на работу, озабочены последствиями, неизбежными при ошибочном определении квалификации выпускника вуза [12; 13].
За рубежом в системе профессионального образования иногда выделяют такие компоненты квалификации как уровень, нагрузка, качество, профиль, результаты обучения, каждый из которых раскрывается именно с позиций этой системы. Так, например, результаты обучения показывают, какие выпускник получил знания, умения, какую работу может выполнять с учетом степени понимания и подготовленности к ней. В рекомендациях Еврокомиссии по использованию Европейской рамки квалификаций результаты профессионального образования определены как совокупность знаний, умений и/или компетенций, освоенных человеком, которые он может продемонстрировать по завершении обучения.[3]
Таким образом, квалификация выпускника определяет навыки обучения, общения, способность формировать суждения, а также знания и понимание и умение их применять. Это отражено в Дескрипторах, созданных в рамках Европейской рабочей группы Совместной Инициативы Качества. В свою очередь, «заточенная» на образование национальная рамка квалификаций в западных странах показывает, как взаимодействуют все квалификации, составляющие систему образования, и как обучаемые могут перемещаться (по горизонтали и вертикали) среди квалификаций [14; 15].
Заметим, что в нашей стране Министерством образования и науки РФ принят следующий подход: планируемые результаты освоения образовательной программы – компетенции обучающихся, планируемые результаты обучения по каждой дисциплине (модулю) и практике – знания, умения, навыки и(или) опыт деятельности.[4] Это корреспондируется с трактовкой результатов профессионального образования, обучения в современных словарных изданиях, например, 1) общие и профессиональные компетенции, соответствующие определенному виду/уровню образования и квалификации, а также способность к их постоянному обновлению и совершенствованию; 2) социально и профессионально значимые характеристики качества подготовки выпускников различных профессиональных образовательных программ. Соотносятся с требованиями к образованию и обучению, необходимыми умениями и знаниями, отраженными в профессиональных стандартах.[5]
Продолжая анализ отметим, что многие исследователи рассматривают квалификацию со следующих позиций – как необходимое условие для выполнения конкретной задачи и как процесс его получения. При этом, когда говорят о квалифицированном работнике, то обычно имеют в виду, что он соответствует требованиям для выполнения данной задачи [16; 17]. Обратим внимание, что употребляемое в зарубежной литературе понятие профиля квалификации [18] также определяет, подходит ли работник для конкретной должности. Отсюда можно сделать вывод, что направленность и объекты применения квалификации выпускника образовательной организации и работника несколько различаются.
Считается, что квалификации выпускников, которые актуальны только для конкретной области рынка труда, утрачивают востребованность гораздо быстрее, чем квалификации, ориентированные на все основные цели образования [19; 20]. (В общем определении понятия «образование» в Федеральном законе РФ «Об образовании в Российской Федерации» речь идет об интеллектуальном, духовно-нравственном и(или) профессиональном развитии человека, удовлетворении его образовательных потребностей и интересов[6].)
Считая компетенцию одной из граней понятия квалификации [21], сказанное выше относится и к компетенциям названных категорий граждан. Так, специализированные компетенции в сфере труда должны описывать, что работник способен сделать в рамках трудовой функции, трудовых действий на основе имеющихся знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Профессионально (предметно)-специализированные компетенции в сфере образования описывают, что выпускник, студент знает, умеет, чем владеет и способен сделать в рамках конкретной дисциплины. В более широком аспекте речь идет о том, что выпускник овладевает знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретает опыт деятельности, развивает способности, приобретает опыт применения знаний в повседневной жизни, у него формируется мотивация получения образования в течение всей жизни.[7] Объектом же компетенции работника (на основе приращения перечисленных качеств) должны быть современные технологии и формы организации труда, качественное выполнение работы (обобщенных трудовых функций, трудовых функций, трудовых действий), культура труда, профессиональная культура и т.д.
Приведем ряд словарных определений рассматриваемого понятия квалификации:
уровень подготовленности, степень годности к какому-нибудь виду труда[8], [9] (это определение приводится и в других известных словарях); степень и вид профессиональной обученности работника, необходимые для выполнения конкретного вида работы; степень годности к какому-нибудь ремеслу, виды труда[10]; степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы;[11] качество, уровень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения трудовых функций по специальности на занимаемой должности;[12] готовность работника к выполнению определенного вида профессиональной деятельности;[13] профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемые наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта.[14]
Как видно, приведенные определения характеризуют, в основном, квалификацию работника. Поэтому, с точки зрения содержания, это понятие в большинстве из перечисленных выше словарных изданий трактуется и как синоним профессии, включая составляющие ее трудовые функции, умения, знания.
В самой системе профессионального образования дополнительная проблема возникает при одновременном использовании в документах разных пониманий термина «квалификация». В перечнях специальностей и направлений подготовки высшего образования и перечнях профессий и специальностей среднего профессионального образования указаны, например, следующие квалификации: академический бакалавр, прикладной бакалавр, преподаватель, магистр, инженер-строитель, специалист по защите информации; техник, техник-технолог, техник-спасатель; маляр строительный, облицовщик-плиточник и т.д. В перечне профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, в графе «квалификация» для профессий рабочих указаны квалификационные разряды, для должностей служащих – категории, классы квалификации.
Далее важно подчеркнуть, что в нормативных правовых актах Российской Федерации квалификация трактуется как уровневая характеристика: в сфере образования – уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к определенному виду профессиональной деятельности;[15] в сфере труда – уровень знаний, умений профессиональных навыков и опыта работы работника.[16]
Анализ различий в двух приведенных официальных определениях подтверждает сделанный ранее вывод о некотором различии в объектах применения и направленности квалификации выпускника и работника. Это дает основание говорить о различии и в содержании уровней их квалификации. К уровню квалификации мы еще вернемся, здесь же только заметим, что, во-первых, употребление этого словосочетания вызывает определенные логические вопросы, поскольку это звучит как уровень уровня знаний, умений, навыков и т.д., а, во-вторых, его использование в паре с термином «квалификация» приводит к пониманию последней только как содержательной (качественной) характеристики.
Выделим другой проблемный вопрос. В Трудовом кодексе РФ профессиональный стандарт определен как характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.[17] (Т.е. речь идет о характеристике уровня знаний, умений, профессиональных навыков, опыта.) В то же время в Макете профессионального стандарта[18] крен справедливо сделан на описание в первую очередь сферы труда, профессиональной деятельности, ее видов, трудовых функций, а о необходимых умениях и знаниях речь идет только в конце каждого подраздела, где описываются трудовые действия. Нам представляется, что целесообразно уточнить понятие квалификации в Трудовом кодексе, сделав акцент на профессиональную деятельность, на требования к уровню и качеству выполнения именно трудовых функций на основе, естественно, знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работника. В свою очередь, это позволит «развести» квалификацию «по образованию» (техник; бакалавр; магистр; инженер; специалист и т.д.) и квалификацию «по труду». До государственного регулирования этого вопроса, профессиональный стандарт трактовался как документ, определяющий требования к выполнению работниками трудовых функций и необходимым для этого компетенциям.[19] (Напомним, что в термин «квалификация» в латинском языке трактуется как gualis + facere – делать.) Кроме того, в европейских странах профессиональный стандарт трактуется как способ классификации и описания наиболее важных работ, которые могут выполнять люди [22].
Рассмотрим следующее понятие – «профессиональная квалификация», которое и раньше использовалось в нашей стране, а в последнее время употребляется все чаще. Так, это понятие уже фигурирует в ряде проектов нормативных правовых актов, в части в проекте закона «Об оценке профессиональной квалификации на соответствие профессиональным стандартам и внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», хотя и здесь во главу угла поставлены знания, умения, навыки, а не уровень профессиональной деятельности. То же относится к определению понятия профессиональной квалификации, данному в документах, утвержденных Национальным советом при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (Протокол № 10 от 20.05.2015 г.): знания, умения, профессиональные навыки и опыт работы физического лица, необходимые для выполнения определенной трудовой функции. В любом случае профессиональная квалификация выпускника, работника, другого физического лица может быть получена в результате профессионального обучения и(или) профессионального образования (основного и(или) дополнительного и(или) опыта работы, а ее подтверждение планируется осуществлять в ходе специального профессионального экзамена.
При этом профессиональные квалификации, как обобщенные единицы сертификации, должны четко «вытекать» из профстандартов. Это необходимо для определения набора трудовых функций, выполнение которых подлежит сертификации (оценке), и он может быть различным для разных профессиональных квалификаций.
Далее проанализируем еще один аспект, связанный с содержанием понятия квалификации. Очевидно, что современные квалификационные требования являются основной для создания эффективной системы профессионального образования и обучения. Поэтому поставлена задача в кратчайший срок актуализировать квалификационные требования [23]. При этом целесообразно обратить внимание на зарубежный и международный опыт. Так, в материалах Международной организации труда (МОТ) речь идет о Европейских основах квалификационных требований (ЕКТ), которые являются координатной сеткой между квалификационными системами государств – членов ЕС. Эта сетка предназначена для содействия мобильности и непрерывному обучению кадров и включает восемь обширных категорий, «эталонных уровней», квалификации, охватывающих весь спектр навыков: от базовых уровней квалификации до специализации. Каждая категория включает описание, какими знаниями должен обладать работник и что он должен уметь делать, независимо от того, где он получил образование и приобрел квалификацию, подтверждаемую соответствующими дипломами или аттестатами. Среди других целей ЕКТ преследует цель более тесной увязки практической работы образовательных заведений и систем подготовки кадров с потребностями работодателей на рыке труда, а также юридически признавать результаты неформального и неофициального обучения, в том числе на производстве [24; 25].
При принятом в нашей стране подходе квалификационные требования вытекают из параметров профстандартов, в том числе из отраженных в них необходимых умений и знаний, которые, в свою очередь, на законодательном уровне являются основой формирования требований ФГОС профессионального образования к результатам освоения основных образовательных программ профессионального образования в части профессиональной компетенции.[20]
Естественно, это не означает буквального и автоматического переноса всех параметров профстандартов во ФГОС и образовательные программы. Именно поэтому здесь должна иметь и имеет место активная совместная работа представителей сфер труда и профессионального образования. В методических рекомендациях Минобрнауки России[21] подчеркивается необходимость взаимодействия работников системы образования, в том числе на уровне учебно-методических (или иных аналогичных) объединений, с представителями работодателей, в том числе (добавим мы) на уровне советов по профессиональным квалификациям, которых сейчас создано уже 17. При таком подходе профстандарт становится прогнозным документом, способствует большей гармонизации сфер труда и профессионального образования с учетом целей каждой из них, особенностей квалификаций выпускника и работника. В частности, набор необходимых знаний в профстандартах носит как локальный характер, требуемый для выполнения конкретных трудовых действий и функций, так и является более широким, опережающим, по отношению к соответствующей профессиональной деятельности в рамках всего профессионального поля.
Уровни квалификации
Под термином «уровень» в рассматриваемом нами аспекте обычно понимаются степень, характеризующую качество, величину различия чего-либо,[22] а также степень величины, развития, значимости чего-нибудь.[23] Уровень квалификации является неоднозначным понятием, содержание которого различно в зависимости от целей его применения [26].
Так, уровень квалификации работника характеризует степень его профессиональной обученности (подготовленности), наличие знаний, умений, компетенций, необходимых для осуществления определенного вида деятельности.[24] В Трудовом кодексе РФ (ст.143. Тарифные системы оплаты труда) употребляются понятия уровня квалификации работника (применительно к тарифному разряду) и уровня профессиональной подготовки работника (применительно к квалификационным разрядам).[25] Для нашего исследования существенный интерес представляет трактовка уровней квалификации, связанная с профессиональными стандартами.
Комплексным планом мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014-2016 годы[26] предусмотрено совершенствование нормативной правовой базы, регламентирующей разработку профессиональных стандартов и их применение. В состав этой базы входят Уровни квалификации в целях разработки профессиональных стандартов,[27] имеющие направленность на сферу труда. (По нашему мнению, логичнее было бы называть их во избежание определенной путаницы не уровнями квалификации, а квалификационными уровнями, что имело место ранее.[28])
Указанные уровни в нашей стране отождествляются в настоящее время с национальной рамкой квалификаций (НРК), которая представляет собой системное и структуированное по уровням описание признаваемых квалификаций, используемое, в том числе, в качестве инструмента сопряжения сфер труда и профессионального образования. В принципе, НРК, как комплексные системы, спроектированные для достижения конкретных экономических, социальных и политических целей, могут сильно различаться в различных странах в деталях, структуре и заложенных в них подходах [5; 19]. В любом случае рамка квалификаций (у нас – уровни квалификаций) определяет отношения между включенными в нее квалификациями посредством выделения уровня каждой из них независимо от ее целевой направленности (образование, труд или интегрированная система).
Девять уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов[29] раскрываются через дескрипторы (показатели), которые являются обобщенными описанием совокупности требований к полномочиям и ответственности, характеру умений и знаний, требующихся работнику в профессиональной деятельности, а также через основные пути достижения квалификации каждого уровня. Это описание направлено также и на более четкое понимание обобщенных требований к результатам профессионального образования и обучения. Названные уровни квалификации являются комплексной характеристикой сложности, наукоемкости профессиональной деятельности, широты полномочий и ответственности работника при ее выполнения, результатом ранжирования квалификаций на основе совокупности сходных показателей.
Показатель «Полномочия и ответственность» должен определяться степенью самостоятельности профессиональной деятельности, ее масштабом, социальными, экологическими, экономическими и другими последствиями, а также полнотой реализации в профессиональной деятельности основных функций руководства. Нам представляется, что этот показатель, включающий в себя в вышеназванном документе в зависимости от уровня квалификации либо индивидуальную ответственность, либо ответственность за решение поставленных задач, за результат деятельности группы работников подразделения, организации, крупной организации, отрасли, на национальном или международном уровнях, может быть дополнен (хотя бы на высших, восьмом и девятом, уровнях) параметром ответственности за последствия принимаемых решений.
Показатель «Характер умений» (сложность деятельности) определяет требования к умениям в зависимости от таких особенностей профессиональной деятельности, как множественность (вариативность) способов решения профессиональных задач, необходимость выбора или разработки этих способов, степень неопределенности рабочей ситуации и непредсказуемости ее развития. Показатель «Характер знаний» (наукоемкость деятельности) определяет требования к знаниям, необходимым в профессиональной деятельности, зависит от класса решаемых задач, объема и сложности используемой информации, инновационности применяемых знаний и степени их абстрактности (соотношения теоретических и практических знаний) [27].
Квалификация всегда является, как отмечалось, результатом освоения определенной образовательной программы и/или практического опыта. Основные пути достижения уровня квалификации представляют типичные для современной России образовательные траектории, ведущие к определенной квалификации. Практический опыт может быть получен как в процессе освоения различных образовательных программ, так и в процессе трудовой и жизненной деятельности человека.
Под опытом понимается совокупность практики применения умений и знаний в деятельности. Особую часть опыта представляет сам процесс, способ деятельности; воспроизвести его можно только в самой деятельности [28]. Опыт, повторим, входит в структуру квалификации работника, является одним из основных путей достижения ее уровня и отражается в профессиональных стандартах в виде требований к опыту практической работы.
При этом если в профстандарте указаны две траектории образования, то желательно указывать, для какой из них опыт нужен, для какой возможно нет, а также либо любой опыт, либо опыт в конкретной сфере деятельности. Так, в утвержденном профстандарте «Специалист по банковскому делу» для реализации обобщенной трудовой функции «Выполнение операций по обеспечению функционирования кредитной организации» (6 уровень квалификации) требуется высшее образования – бакалавриат и не менее одного года работы в сфере банковского обслуживания. При наличии же высшего образования – магистратуры или специалитета – опыт не требуется. Другой пример. В утвержденном профстандарте «Бухгалтер» для реализации обобщенной трудовой функции «Составление и представление финансовой отчетности экономического субъекта» (6 уровень квалификации) требуется высшее или среднее профессиональное образование, дополнительные профессиональные программы. При этом требования к опыту практической работы таковы: не менее пяти лет из последних семи календарных лет работы, связанной с ведением бухгалтерского учета, составлением бухгалтерской (финансовой) отчетности либо с аудиторской деятельностью; при наличии высшего образования – не менее трех лет из последних пяти календарных лет.[30] В ряде же профстандартов такая градация в части опыта работы отсутствует, что может вызвать определенные затруднения их применения.
Будучи обобщенным описанием, рассматриваемые уровни квалификаций нацелены на обеспечение межотраслевой сопоставимости квалификаций. В то же время единые требования к квалификации работников, установленные Уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфика различных видов профессиональной деятельности, выявленной на основе структурно-функционального анализа. Это может быть осуществлено с помощью рамок квалификаций областей профессиональной деятельности (отраслевых рамок квалификаций – ОРК). Этот вопрос сейчас также активно прорабатывается. Приведем один из подходов.
Под отраслевой рамкой квалификации понимается документ, обеспечивающий определение и систематизацию перечня профессиональных квалификаций, относящихся к конкретной области профессиональной деятельности, и формирование характеристики профессиональных квалификаций (профессионального(ых) стандарта(ов)) в соответствии с видом (видами) профессиональной деятельности. Предлагаемый макет ОРК состоит из трех разделов: реестр профессиональных квалификаций области профессиональной деятельности; профессионально-квалификационная структура области профессиональной деятельности; описание уровней (подуровней) профессиональной квалификации. Каждый из разделов детально структурирован. Разработку и ведение ОРК целесообразно осуществлять советам по профессиональным квалификациям в соответствующей области профессиональной деятельности под общей эгидой Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.
Заключение
На основе изложенного материала приведем следующие основные выводы.
Изменяющиеся потребности общественной практики вызывают необходимость в улучшении адаптации квалификаций и их уровней, как сложных объектов, через
Уровни квалификации в профессиональных стандартах
Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции. Ранее в нашем Трудовом кодексе присутствовало понятие «квалификация» — набор знаний, умений, навыков и образования, необходимых для той или иной должности/профессии. Однако, понятие «квалификация» — не то же самое, что «профстандарт». Профессиональный стандарт является квалификационным требованием, определяющим область деятельности, которую будет выполнять работник в рамках своей должности. Таким образом, профстандарт — более общее понятие, а потому — более универсальное. Профессиональные стандарты, утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, описывают требования к условиям труда, к уровню профессиональных компетенций, а также к профессиональному образованию для соответствия работника занимаемой должности. Профессиональные стандарты являются важным элементом Национальной системы квалификаций и обязательны к применению руководителями организаций. Важно помнить, что несоответствие работника профстандарту — это нарушение, которое может обернуться для работодателя серьезными неприятностями такими, как признание трудовых договоров недействительными, отказы ФСС в возмещении выплат по больничному, наказание за несоблюдение лицензионных требований (практика по упомянутым случаям уже имеется) и т.п. Для обеспечения соответствия сотрудников занимаемым должностям работодатель может проводить аттестации, в том числе с привлечением независимой комиссии; организовывать своевременное обучение с целью повышения квалификации персонала; тестировать кандидатов на вакантные должности. Московская бизнес-школа предлагает дополнительное образование и переподготовку, соответствующие требованиям профессионального стандарта, что позволяет вам приобрести профессиональные компетенции, необходимые для специалиста (уровень 6), топ-менеджера или руководителя организации (уровень 7), руководителя высшего звена (уровень 8).
Для чего нужны уровни и что они значат?
- полномочия и ответственность;
- характер умений;
- характер знаний;
- основные пути достижения квалификации (необходимый уровень образования).
Шестой уровень. Подразумевает самостоятельную деятельность, предполагающую определение задач собственной работы и работы подчиненных по достижению поставленной цели; обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений; ответственность за выполнение работ на уровне подразделения или организации.
Характер умений для шестого уровня: разработка, внедрение, контроль, оценка и корректировка направлений профессиональной деятельности, технологических или методических решений.
Характер знаний для шестого уровня: применение профессиональных знаний технологического или методического характера, в том числе инновационных; самостоятельный поиск и оценка профессиональной информации.
Итог: шестой уровень — уровень специалиста, для него необходимо иметь либо среднее специальное образование, либо образование бакалавра, эффективно самостоятельно работать, управлять группой сотрудников, уметь внедрять, а также улучшать технологические или методологические решения.
Мы предлагаем профессиональную переподготовку согласно 6 уровня по следующим направлениям:
- управление персоналом (специалист по управлению персоналом; менеджер по персоналу; инспектор по кадрам; специалист кадровой службы);
- маркетинг (маркетолог; специалист/аналитик по маркетингу; менеджер по рекламе; менеджер по связям с общественностью);
- корпоративное управление (специалист по корпоративному управлению);
- бизнес-аналитика (бизнес-аналитик);
- процессное управление (специалист по процессному управлению; процессный аналитик; специалист по регламентации бизнес-процессов);
- управление рисками (специалист по управлению рисками);
- стратегическое и тактическое планирование и организация производств (специалист по стратегическому и тактическому планированию и организации производства);
- финансовая служба (специалист финансовой службы);
- инвестиционные проекты (специалист по работе с инвестиционными проектами);
- продажи (менеджер по продажам);
- логистика (специалист по логистике);
- психология и коммуникации (корпоративный психолог).
Седьмой уровень. Уровень руководителя организации или подразделения. Предполагается умение определять стратегию, управлять процессами и деятельностью, в том числе инновационной, принимать решения на уровне организации или крупных подразделений. Ответственность за результаты деятельности организаций или подразделений.
Для седьмого уровня необходимо уметь организовывать и развивать профессиональную деятельность с использованием разнообразных методов и технологий, в том числе инновационных, а также самостоятельно разрабатывать новые методы и технологии.
Характер знаний предполагает понимание методологических основ профессиональной деятельности; создание новых знаний прикладного характера в определенной области; определение источников и поиск информации, необходимой для развития профессиональной деятельности или организации.
Для седьмого уровня необходимо высшее образование по программе магистратуры или специалитета и практический опыт работы.
Итог: седьмой уровень — уровень высшего руководства крупных подразделений или организаций, для которого необходим навык не только управления, но и стратегического планирования. Это обуславливает и более высокие требования к образованию — магистратура или специалитет.
Перечислим категории и названия программ, предлагаемых нами для 7 уровня:
- управление персоналом (директор по персоналу; специалист по управлению персоналом; заместитель генерального директора по персоналу; руководитель отдела кадров);
- маркетинг (маркетолог; начальник отдела маркетинга; начальник отдела сбыта; начальник отдела по связям с общественностью);
- корпоративное управление (специалист по корпоративному управлению);
- бизнес-аналитика (бизнес-аналитик);
- процессное управление (специалист по процессному управлению; процессный архитектор; процессный методолог);
- управление рисками (специалист по управлению рисками);
- стратегическое и тактическое планирование и организация производств (специалист по стратегическому и тактическому планированию и организации производства);
- финансовая служба (специалист финансовой службы);
- инвестиционные проекты (специалист по работе с инвестиционными проектами);
- продажи (менеджер по продажам);
- логистика (специалист по логистике);
- психология и коммуникации (корпоративный психолог).
Восьмой уровень. Уровень руководителя высшего звена — это квалификация руководителя крупной организации, концерна, корпорации, отрасли. Предполагается умение определять стратегию, управлять процессами и деятельностью (в том числе инновационной) на уровне предприятий или отрасли и ответственность за результаты деятельности крупной организации или отрасли.
Специалисту данного уровня необходимо уметь решать задачи исследовательского и проектного характера, нацеленные на повышение эффективности производственных процессов. От данного специалиста ожидается создание новых знаний междисциплинарного и межотраслевого характера, а также оценка и отбор информации, необходимой для развития области деятельности.
Требуемое образование: магистратура или специалитет, а также программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки. Приветствуются дополнительные профессиональные программы. Необходим практический опыт.
Итог: восьмой квалификационный уровень определяет квалификацию для высших руководящих должностей в крупных предприятиях и организациях. Предполагается не только высшее образование по программам магистратуры и специалитета, но и окончание аспирантуры, адъюнктуры, ординатуры, ассистентуры-стажировки.
Московская бизнес-школа предлагает вам следующие направления по 8 квалификационному уровню:
- маркетинг (директор департамента по маркетингу; директор департамента по сбыту; директор департамента по продажам);
- управление рисками (руководитель/генеральный директор организации, директор по рискам, руководитель направления (блока) по рискам (внутреннему контролю, аудиту));
- продажи (директор по продажам, коммерческий директор).
Таким образом, профессиональный стандарт определил обобщенные трудовые функции, характерные для каждого уровня. Для определения уровня каждого сотрудника работодателю будет необходимо просто проанализировать его реальную трудовую функцию и сопоставить ее с обобщенными трудовыми функциями, предусмотренными в профессиональном стандарте. Если у работника не хватает стажа, образования или опыта работы, то работодателю придется решать эту проблему путем перевода сотрудника на другую должность либо организацией его дополнительного обучения или повышения квалификации.
Выбрать профессиональные стандарты
Автор: Юлия Тришкина эксперт, руководитель отдела
С уважением, команда Moscow Business School