Кого нельзя уволить по результатам аттестации
Подборка наиболее важных документов по запросу Кого нельзя уволить по результатам аттестации (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
- Аттестация работников:
- Аттестат аудитора
- Аттестат ФСФР
- Аттестационный лист
- Аттестация бухгалтеров
- Аттестация в промышленной безопасности
- Показать все
- Аттестация работников:
- Аттестат аудитора
- Аттестат ФСФР
- Аттестационный лист
- Аттестация бухгалтеров
- Аттестация в промышленной безопасности
- Показать все
- Увольнение по сокращению:
- Акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении
- Акт об отказе подписать уведомление
- Выплата за второй месяц при сокращении
- Выплаты госслужащим при сокращении
- Выплаты при сокращении пенсионера
- Показать все
Судебная практика
Важнейшая практика по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ В каких случаях работника нельзя уволить по результатам аттестации?
Важнейшая практика по ст. 74 ТК РФ Работодатель сможет изменить условия договора с работником по результатам спецоценки условий труда (ранее — аттестация рабочих мест) >>>
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Уволить коллектив.
(Алистархов В.)
(«Трудовое право», 2020, N 7) Кроме того, нельзя уволить работника по результатам аттестации, если работодатель опоздал с уведомлением работника об аттестации, аттестационная комиссия провела формально, для галочки аттестацию, комиссия оценила не знания, а личность работника, не запрошено мнение профсоюзного организации, если работник состоит в ней.
Типовая ситуация: Аттестация работников: как провести и оформить
(Издательство «Главная книга», 2023) К работникам, не подлежащим аттестации, обычно относят тех, кого нельзя уволить по ее результатам: беременных, женщин с детьми до 3 лет, недавно принятых на работу и некоторых других работников.
Нормативные акты
Обзор: «Условия локальных актов, ухудшающие положение работников: примеры из практики за 2022 — 2023 годы»
(КонсультантПлюс, 2023) Суды признали увольнение неправомерным. По закону несоответствие должности нужно подтвердить результатами аттестации. Если ее не провели, работодатель не может расторгнуть договор по такому основанию. Применять спорные условия локального акта нельзя: они ухудшают положение работников.
Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253
«Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» Одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Правовые ресурсы
- «Горячие» документы
- Кодексы и наиболее востребованные законы
- Обзоры законодательства
- Федеральное законодательство
- Региональное законодательство
- Проекты правовых актов и законодательная деятельность
- Другие обзоры
- Календари
- Формы документов
- Полезные советы
Энциклопедия решений. Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (январь 2024)
В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ).
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая ст. 81 ТК РФ).
С учетом этих норм увольнение по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в установленном порядке. Как указано в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Под квалификацией работника в соответствии со ст. 195.1 ТК РФ понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Соответственно, увольнение работника по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ предполагает выявление комиссией в ходе аттестации такого уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, которого недостаточно для надлежащего исполнения работником текущих трудовых обязанностей.
Отсутствие у работника подтверждающих квалификацию документов само по себе основанием для увольнения по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ не является (определение Свердловского областного суда от 27.01.2017 N 33-1634/2017). Наличие у работника дисциплинарных взысканий, равно как и совершение работником самих дисциплинарных нарушений также не обязательно свидетельствует об отсутствии необходимой квалификации и потому не может служить основой для вывода о его несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе (определение Краснодарского краевого суда от 01.12.2016 N 33-32133/2016, определение Белгородского областного суда от 31.05.2016 N 33-2623/2016, определение Магаданского областного суда от 15.12.2015 N 33-1476/2015).
В п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 сказано, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Конституционный Суд РФ также отмечает, что соответствующее решение работодателя может быть проверено в судебном порядке, при этом суд не связан выводами аттестационной комиссии, которые оцениваются в совокупности с другими доказательствами по конкретному делу (определения от 25.05.2017 N 1040-О и от 17.11.2009 N 1383-О-О).
Это означает, что работодателю для обоснования правомерности увольнения одного отрицательного заключения аттестационной комиссии недостаточно. Им должны быть представлены убедительные доказательства, свидетельствующие о том, что работник не справлялся с работой должным образом именно вследствие недостатка квалификации, и о том, что все эти обстоятельства были учтены аттестационной комиссией при принятии решения. Если суд сочтет результаты аттестации необоснованными или необъективными, увольнение будет признано незаконным (см., например, определение Ленинградского областного суда от 10.08.2016 N 33-4539/2016, определение Иркутского областного суда от 24.02.2016 N 33-1920/2016, определение Сахалинского областного суда от 10.11.2015 N 33-2623/2015, определение Московского городского суда от 04.02.2011 N 4г/3-359/11).
Если работодателем нарушен порядок проведения аттестации, ее результаты могут быть признаны судом незаконными, а увольнение — произведенным без достаточных оснований. Такой подход в полной мере распространяется на случаи нарушения работодателем процедуры аттестации, установленной им самим в локальном нормативном акте (определение Волгоградского областного суда от 02.03.2017 N 33-3394/2017, определение Красноярского краевого суда от 24.10.2016 N 33-13755/2016, определение Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 18.03.2015 N 33-260/2015, определение Верховного Суда Республики Тыва от 22.10.2015 N 33-1218/2015, определение Приморского краевого суда от 09.09.2015 N 33-8071/2015).
Кроме того, суды отмечают, что отсутствие локального нормативного акта, определяющего порядок и условия проведения аттестации, если в отношении той или иной категории работников такие порядок и условия специальными нормативными правовыми актами не установлены, не позволяет однозначно определить компетенцию и пределы деятельности аттестационной комиссии и ставит под сомнение законность принятого работодателем решения (определение Новосибирского областного суда от 02.02.2017 N 33-317/2017, определение Ростовского областного суда от 17.01.2013 N 33-381/2013).
Отсутствие в трудовом договоре условия об аттестации не является основанием для признания результатов аттестации недействительными (определение Суда Еврейской автономной области от 01.07.2016 N 33-426/2016).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (часть вторая ст. 82 ТК РФ). Работодателю в этом случае надлежит обеспечить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такие разъяснения даны в п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
В этом же пункте постановления говорится о том, что работодатель, уволивший работника по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ, при рассмотрении спора в суде должен представить доказательства того, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения, во исполнение части третьей ст. 82 ТК РФ входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Если учет мнения профсоюза об увольнении конкретного работника со всей очевидностью необходим только при условии, что такой работник является членом этого профсоюза, то обязанность по включению представителя профсоюза в состав аттестационной комиссии закон напрямую не связывает с членством работников, подлежащих аттестации, в профсоюзе. На этом основании иногда делается вывод, что при наличии в организации профсоюза его представитель в любом случае в обязательном порядке включается в состав аттестационной комиссии (определение Свердловского областного суда от 13.03.2014 N 33-2927/2014). Другие полагают, что работник, не являющийся членом какой-либо профсоюзной организации, не может ссылаться на отсутствие в составе аттестационной комиссии представителя профсоюза как на нарушение порядка проведения аттестации (определения Московского городского суда от 14.07.2016 N 33-27560/16 и от 24.02.2016 N 33-3816/16).
Членство в профсоюзе кого-либо из работников, включенных в состав аттестационной комиссии, как показывает практика, не свидетельствует об исполнении обязанности, установленной частью третьей ст. 82 ТК РФ, если такой работник уполномочен участвовать в проведении аттестации по какой-либо другой причине (например, как руководитель кадрового подразделения). Необходимо, чтобы член комиссии был включен в ее состав именно в качестве представителя профсоюза (определение Верховного Суда Республики Дагестан от 28.03.2017 N 33-1055/2017, определение Нижегородского областного суда от 07.06.2016 N 33-6828/2016).
Увольнение по п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаются как вакансии, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 81 ТК РФ). В случае спора о правомерности увольнения на работодателя возложена обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Увольнение работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе, будучи увольнением по инициативе работодателя, в отношении некоторых категорий работников запрещено законом.
Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
Одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Это основание относится к увольнению по инициативе работодателя, следовательно, по нему нельзя уволить:
— женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет;
— одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
— других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
— родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Также невозможно увольнение по этому основанию работников, не имеющих необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.
Важно! Увольнение по этому основанию возможно только по итогам проведения аттестации.
Несоответствие работника требованиям профессионального стандарта (ст. 195.1 ТК РФ) является разновидностью служебного (должностного) несоответствия, поэтому проведение аттестации и в этом случае является обязательным условием увольнения. Прохождение работником независимой оценки квалификации (часть 1 ст. 4 Федерального закона от 03.07.2016 N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации») не освобождает работодателя от обязанности проведения аттестации.
Порядок проведения аттестации некоторых категорий работников устанавливается нормативными правовыми актами, например:
— для работников сил обеспечения транспортной безопасности — Постановлением Правительства РФ, принимаемым на основании норм Федерального закона от 09.02.2007 N 16-ФЗ «О транспортной безопасности»;
— для работников аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований — Постановлением Правительства РФ, принимаемым на основании норм Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;
— для педагогических работников — Приказом Министерства просвещения Российской Федерации, принятым на основании норм Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
— для работников, занимающих должности научных работников, — Приказом Министерства образования и науки России (ныне Министерство просвещения Российской Федерации), принятым на основании Трудового кодекса РФ.
Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными правовыми актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя (например, положением), принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).
Помимо утверждения документа, устанавливающего порядок проведения аттестации, работодатель определяет график проведения аттестации, перечень работников, подлежащих аттестации, состав аттестационной комиссии.
Если аттестационная комиссия проводит проверку на соответствие должности, она изучает должностной регламент или должностную инструкцию работника, если проверяется его соответствие выполняемой работе — тарификационные характеристики работы.
Основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии.
При этом причиной увольнения по рассматриваемому основанию, в том числе если она послужила единственным поводом принятия соответствующего решения аттестационной комиссии, не может являться отсутствие у работника специального образования, если его наличие не является обязательным условием заключения трудового договора.
Важно! До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику, не соответствующему занимаемой должности, другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель должен предложить работнику как все вакантные должности или работу, соответствующую его квалификации, так и все вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.
Важно! Оформление расторжения трудового договора с работником, не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, производится в общем порядке.
До принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:
— согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации;
— мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа).
Работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, работник должен быть ознакомлен с этим приказом.
Срок, в течение которого должно быть произведено увольнение, законом не установлен.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним полный расчет (то есть выплатить всю причитающуюся заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, прочие выплаты, если они предусмотрены трудовым, и/или коллективным договором, и/или локальными актами работодателя). Законодательство не предусматривает обязанность работодателя по выплате выходного пособия при увольнении работника по рассматриваемому основанию.
Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности
Работодатель вправе уволить сотрудника, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, если это подтверждено результатами аттестации (по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Рассмотрим особенности, порядок и риски увольнения по такому основанию.
Ознакомьтесь с обзором судебной практики по увольнениям за второй квартал 2022 года.
Узнайте, как с помощью процедуры медиации расстаться с работником без конфликта . Помочь в этом всегда готовы наши опытные эксперты . Консультанты не только окажут услуги по сопровождению сложных переговоров, но и подготовят необходимые документы для представления интересов вашей компании в суде.
Увольнение по итогам аттестации: устанавливаем порядок
Увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности (выполняемой работе) по общему правилу осуществляют в порядке, который определил сам работодатель. Поэтому правила проведения аттестации для установления квалификации сотрудников компания должна закрепить в своем локальном нормативном акте (далее – ЛНА). Например, отразить их можно в положении о проведении аттестации работников. Также необходимо определить график проведения аттестации, состав аттестационной комиссии и перечень работников, подлежащих аттестации.
Порядок аттестации некоторых работников установлен нормативными правовыми актами:
для работников сил обеспечения транспортной безопасности – Постановлением Правительства России на основании Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ «О транспортной безопасности»;
- для сотрудников аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований – Постановлением Правительства России на основании Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»;
- для педагогических работников – федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования;
- для занимающих должности научных работников – федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности.
Какие документы выдать работнику при увольнении по его запросу, разъяснит консультант по трудовому праву .
Порядок проведения аттестации: учитываем особенности
Для аттестации работника создают аттестационную комиссию, которая принимает одно из решений: работник соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) или нет. В состав комиссии должен входить представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Аттестацию можно проводить как по установленному графику, так и внепланово. Например, работник совершил дисциплинарный проступок и теперь необходимо подтвердить его соответствие занимаемой должности.
При работе аттестационной комисии учитывают такие особенности:
1. При проведении проверки на соответствие должности аттестационная комиссия изучает должностной регламент или должностную инструкцию работника. Если же проверяют соответствие выполняемой работе, то анализируют тарификационные характеристики работы.
2. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах сотрудника работодатель должен оценивать в совокупности с другими доказательствами по делу: документами о неудовлетворительных результатах работы, невыполнении норм выработки, систематическом выпуске бракованной продукции и т. д.
3. Неправомерно увольнение работника:
- без аттестации;
- если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе;
- при нарушении проведения процедуры аттестации.
Обратите внимание! Отсутствие у работника специального образования не может быть причиной увольнения, если его наличие при заключении трудового договора необязательно.
Работник вправе оспорить как заключение аттестационной комиссии о результатах аттестации, так и принятое на его основании решение работодателя. По общему правилу индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды, однако по спорам об увольнении нужно обращаться сразу в суд.
До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить сотруднику, не соответствующему занимаемой должности (выполняемой работе), другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учетом своего состояния здоровья. При этом работодатель должен представить как все вакантные должности или работу по его квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Когда перевести сотрудника с его согласия на другую работу невозможно (при отсутствии вакансий или его отказе от предложений), работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.
Постановление Пленума Верховного Суда России от 17.03.2004 № 2:
«… Пункт 31. В силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
Пункт 24. В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ) …».
«Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя», утвержденный Президиумом Верховного Суда России 09.12.2020:
«… Пункт 3. В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором…».
Увольнение в связи с аттестацией: следуем исключениям
Поскольку мы рассматриваем увольнение по инициативе работодателя (по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то этому основанию нельзя уволить:
- беременных женщин;
- женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
- других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
- родителей (иных законных представителей ребенка) – единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо – единственных кормильцев ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, когда другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Не допускается расторгать трудовой договор с сотрудником за несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) в период его временной нетрудоспособности и в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Также по этому основанию невозможно уволить работников, которые не имеют необходимого производственного опыта из-за непродолжительного трудового стажа.
Выделяют некоторые условия, которые также могут препятствовать увольнению работника. В частности, нельзя уволить по результатам аттестации сотрудника, если он:
- был уведомлен о проведении аттестации с опозданием;
- не подлежал аттестации;
- был формально (необъективно) оценен по деловым качествам аттестационной комиссией;
- не получил предложения с подходящими ему вакантными должностями;
- был оценен аттестационной комиссией только за свои личностные качества;
- был аттестован без создания комиссии;
- являлся членом профсоюза, а работодатель не запросил мнения первичной профсоюзной организации;
- был аттестован при отсутствии кворума.
При этом не препятствуют увольнению по результатам аттестации случаи, когда работнику не предложены:
- должность, занятая совместителем;
- вакансия в другой местности (такая обязанность работодателя ничем не предусмотрена);
- участие в аттестационной комиссии представителя профсоюзного органа, поскольку работник – не член профсоюза.
Как уволить по итогам аттестации: кадровые документы и риски
Несоответствие работника занимаемой должности устанавливает аттестационная комиссия, но решение о прекращении трудового договора принимает работодатель. Он вправе этого не делать, даже если комиссия выявила несоответствие. Срок, в течение которого нужно произвести увольнение, закон не установливает.
Совет
В приказе о прекращении трудового договора, в трудовой книжке работника или в сведениях о трудовой деятельности в качестве основания указывайте пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса и заключение аттестационной комиссии.
Само оформление расторжения трудового договора по этому основанию производят в общем порядке. Однако до принятия решения об увольнении работодателю необходимо запросить:
- согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации;
- мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если сотрудник – член профсоюза или руководитель (его заместитель) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа).
Приказ об увольнении. Работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, в котором в качестве основания увольнения указывает решение (заключение) аттестационной комиссии.
С этим приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись. Если сделать это невозможно или работник отказался поставить подпись, на приказе (распоряжении) об этом делают запись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа (распоряжения).
Трудовая книжка и форма СТД-Р. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (по форме СТД-Р) (ст. 66.1 ТК РФ). Кроме того, нужно произвести с ним полный расчет: выплатить всю причитающуюся заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, прочие выплаты, если они предусмотрены трудовым и/или коллективным договором и/или ЛНА работодателя.
Важно! При увольнении в связи с несоответствием должности (работе) выплачивать выходное пособие по закону не нужно.
Если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от их получения, работодатель обязан:
- направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте;
- направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением заверенные сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе.
Информацию об увольнении внесите в сведения о трудовой деятельности, заполнив форму СЗВ-ТД (в Порядке, установленном Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п). Форму подайте в орган ПФР по месту регистрации работодателя (страхователя) (ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», далее – Закон № 27-ФЗ).
Риски при нарушении порядка увольнения в связи с несоответствием работником занимаемой должности (выполняемой работе)
1. Привлечение к административной ответственности:
за нарушение процедуры документального оформления увольнения (по. ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ);
за нарушение правил представления в ПФР сведений о трудовой деятельности (по ч. 2 ст. 15.33.2 КоАП РФ). По этой статье наказать могут только должностное лицо. Вместе с тем, по нашему мнению, есть риск привлечения к ответственности и юрлиц и ИП (по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 17 Закона № 27-ФЗ).
2. Признание увольнения незаконным, восстановление сотрудника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Это возможно, если вы уволите работника, вина которого не доказана (из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
3. Возмещение работнику морального вреда, судебных издержек (из ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Материал подготовлен департаментом трудового права компании «Митрофанова и партнеры»
Не всегда сотрудник согласен расторгнуть трудовой договр с работодателем, что приводит к конфликту. Если вовремя не провести переговоры, конфликт может перерасти в судебное разбирательство. Идеально, если переговоры с конфликтным сотрудником будет проводить не заинтересованное лицо, и оно же сопроводит процедуру увольнения.