Какой из кодов означает сокращение штата

The service you’ve requested couldn’t be identified

No matches have been found between requested website and protected IP address

If you are trying to visit this site, please try again later.

If you are a target website owner please make sure that:
— DNS A record points to the protected IP address for the requested website
— The DDoS protection and optimization service is active for the requested website

Protection and Acceleration by DDoS-Guard

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
проект приказа об увольнении работников организации;
проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

порядковый номер записи;
дата увольнения;
причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Трудовой кодекс Российской Федерации
Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»
Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
Письмо Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Затеяв сокращение численности или штата работников организации, работодатель ( а также выборный орган первичной профсоюзной организации) должен уделить самое пристальное внимание процедуре увольнения работников. Ведь именно несоблюдение порядка увольнения работников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судом.

Сокращение численности персонала требует к себе повышенного внимания. Для того чтобы выполнить все правила, предусмотренные законодательством, необходимо соблюсти поэтапный порядок сокращение численности или штата работников.

Этап 1. Принятие и оформление решения

о сокращении численности

или штата работников организации

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

Сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников — уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Если в организации штатное расписание отсутствует, то перед сокращением численности или штата работников его необходимо разработать и утвердить. Отсутствие штатного расписания на момент проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в случае возникновения трудового спора, скорее всего, негативно отразится на шансах организации этот спор выиграть.

Образец приказа об утверждении штатного расписания:

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

«Комбинат по выпуску молочной продукции»

«__» _________ 200_ г.

В целях закрепления структурных изменений предприятия

1. Утвердить с _(дата)_________ штатное расписание инженерно-технических работников и

Основание: структура и штатная численность предприятия.

Генеральный директор И.И.Иванов

Образец приказов о внесении изменений

в штатное расписание

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

«Комбинат по выпуску молочной продукции»

«__» ________ 200_ г.

О внесении изменений

в штатное расписание

В связи с увеличением количества заключаемых договоров с хозяйствами на поставку молока

1. Ввести с __________________ следующие изменения в штатное расписание:

1.1. Ввести в отдел сырья и снабжения должность заместителя начальника отдела с должностным окладом ___________ рублей в месяц.

2. Начальнику службы управления персоналом А.А. Петровой обеспечить прием сотрудника.

Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Основание: представление заместителя генерального директора по коммерческим вопросам.

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

«Комбинат по выпуску молочной продукции»

«__» ________ 200_ г.

О внесении изменений

в штатное расписание

В целях совершенствования организационной структуры предприятия

1. Ввести с ______________ следующие изменения в штатное расписание:

1.1. Создать службу экономической безопасности штатной численностью 5 единиц:

— начальник отдела с должностным окладом ________ руб. — 1 шт. ед.;

— служащий по экономической безопасности с должностным окладом _______ руб. — 4 шт. ед.

1.2. Переименовать маслоцех в цех по выработке масла и творога.

1.3. Сократить вакантную должность менеджера по рекламе с должностным окладом ___ руб. — 1 шт. ед.

2. Начальнику службы управления персоналом А.А. Петровой обеспечить прием и переводы сотрудников.

Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Основание: представление заместителя генерального директора по коммерческим вопросам.

Генеральный директор И.И.Иванов

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

«Комбинат по выпуску молочной продукции»

«__» ________ 200_ г.

О внесении изменений

в штатное расписание

На основании утвержденной структуры

1. Внести с ______________ следующие изменения в штатное расписание:

должность начальника цеха по выработке масла и творога с окладом _____ руб. — 1 шт. ед.;

должность начальника цельномолочного цеха с окладом ________ руб. — 1 шт. ед.;

должность начальника производства с окладом _________ руб. — 1 шт. ед.;

должность старшего мастера с окладом _________ руб. — 1 шт. ед.;

должность старшего мастера с окладом _________ руб. — 2 шт. ед.

2. Ввести в состав основного производства цех готовой продукции и тары.

3. Ввести в состав производственной лаборатории промсанучасток.

4. Начальнику экономического отдела А.В. Арбузову внести соответствующие изменения в штатное расписание.

5. Начальнику службы управления персоналом А.А. Петровой обеспечить прием и переводы сотрудников.

6. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор И.И.Иванов

Принятое решение о сокращении численности или штата работников должно быть оформлено приказом или распоряжением руководителя организации. В приказе (распоряжении) необходимо отразить причины сокращения численности или штата работников организации и должности, которые сокращаются.

Общество с ограниченной ответственностью «Иртыш»

Г.Омск дата номер

О сокращении штата работников организации

В связи с передачей функций по охране административных зданий

организации специализированному охранному предприятию

1. Сократить должности «начальник охраны» и «заместитель

2. Сократить пять штатных единиц по должности «сторож» из

3. Директору службы безопасности (Рукомойкин Р.И.) определить

работников, подлежащих увольнению (с учетом преимущественного

права на оставление на работе), и в срок до . . . .

представить соответствующую служебную (докладную) записку.

4. Начальнику отдела кадров (Иванова О.Б.):

4.1. Внести необходимые изменения в штатное расписание

организации и представить новое штатное расписание на

утверждение в срок до . . . .

4.2. Направить копию данного приказа выборному профсоюзному

органу (Зайкина А.Р.) в срок до . . . .

С настоящим приказом ознакомить директора службы безопасности

Рукомойкина Р.И., начальника отдела кадров Иванову О.Б.,

начальника охраны Страхова О.Л.

Контроль над исполнением настоящего приказа оставляю за

Генеральный директор Роков Роков Р.П.

Этап 2. Предупреждение выборного

профсоюзного органа и органов службы занятости

о проведении мероприятий по сокращению численности

или штата работников организации

После принятия решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать об этом решении выборный профсоюзный орган организации.

Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ работодатель сообщает о принятом решении в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до проведения соответствующих мероприятий.

Что считать моментом начала проведения соответствующих мероприятий по сокращению численности или штата работников?

Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 г. № 201-О-П дал этому следующее определение: при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Письменная форма сообщения предполагает направление выборному профсоюзному органу отдельного документа о проводимом сокращении, либо направление ему копии соответствующего приказа (распоряжения).

Образец приказа , который направляется профсоюзному органу, приведен выше.

Образец уведомления см.ниже.

Выборному органу первичной профсоюзной

У в е д о м л е н и е

Настоящим уведомляю, что в связи с решением общего собрания акционеров ОАО ________________________ принято решение о сокращении численности и штата работников в количестве ________________________ единиц ( перечень прилагается) начиная с _______________________

Приложение: протокол общего собрания акционеров от __________

Перечень сокращаемых единиц и должностей на ____ листах

Руководитель фамилия и.о. Дата

Кроме уведомления выборного профсоюзного органа работодатель о принятом решении уведомляет и органы службы занятости. Эта обязанность возложена на работодателя п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Сроки и порядок уведомления аналогичен срокам и порядку уведомления выборного профсоюзного органа (два или три месяца; письменная форма).

ИНФОРМАЦИЯ О МАССОВОМ ВЫСВОБОЖДЕНИИ

Полное наименование предприятия _____________________________________

Адрес ______________________________________ Телефон ________________

Списочная численность занятых на предприятии (чел.) _________________

Причина массового высвобождения _____________________________________

Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.), ____________

Дата начала массового высвобождения «__» __________ 20__ г.

Дата окончания массового высвобождения «__» ___________ 20__ г.

Руководитель подпись дата

СВЕДЕНИЯ О ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКАХ

Полное наименование предприятия _____________________________________

Адрес ______________________________________ Телефон ________________

Список составляется по форме, в которой указывается следующие сведения:

Номера по порядку; Фамилия, имя, отчество; Образование; Профессия/квалификация; Средняя заработная плата

«__» ____________ 200_ г. Подпись руководителя

М.П. Ф.И.О. и телефон исполнителя ___________________________

Этап 3. Определение сокращаемых работников

Этот этап необходим в случае, когда по определенным должностям, предусмотренным штатным расписанием организации, сокращается только часть штатных единиц (работников). В связи с этим необходимо выбрать работников, которые будут уволены.

Преимущественное право на оставление на работе, в первую очередь, имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При оценке производительности труда следует учитывать:

— выполнение ( перевыполнение) работником установленных для него норм;

— наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с невыполнением норм труда;

— иные факторы, влияющие на производительность труда работника.

При оценке квалификации следует учитывать:

— уровень образования работника;

— повышение работником квалификации по собственной инициативе и по направлению работодателя;

— иные факторы, влияющие на уровень квалификации работника.

При оценке производительности труда и квалификации не могут учитываться дисциплинарные взыскания, наложенные за нарушения трудовой дисциплины, не связанные с профессиональными качествами работника (например, дисциплинарные взыскания, наложенные за опоздания на работу).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

— семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Все указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтения в оставлении на работе равнозначны. Наличие у работника нескольких оснований для оставления на работе дает ему преимущество перед работниками, имеющими одно такое основание.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Если такие категории работников определены, при сокращении численности или штата работников работодатель должен учесть соответствующие положения коллективного договора. Следует помнить, что коллективный договор не может отменять преимущественное право на оставление на работе тех категорий работников, которые перечислены в ст. 179 ТК РФ.

Кроме категорий работников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе предусмотрено и для некоторых других категорий работников отдельными федеральными законами. Таким правом, в частности, обладают:

— «чернобыльцы» (пп. 7 п. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);

— лица, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);

— работники, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ч. 5 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»);

— герои СССР и РФ и полные кавалеры Ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров Ордена Славы»);

— изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

После определения работников, которые должны быть оставлены на работе, необходимо составить проект приказа (распоряжения), в котором указываются сокращаемые работники (если в организации имеется выборный профсоюзный орган, а кто-либо из увольняемых работников является членом профсоюза), либо составить и подписать такой приказ (если в организации нет выборного профсоюзного органа или никто из сокращаемых работников не является членом профсоюза).

Общество с ограниченной ответственностью «Калинка»

О работниках, подлежащих увольнению в связи

с сокращением штата

1. В связи с проводимым в организации сокращением штата

подлежат увольнению следующие работники бухгалтерии:

бухгалтер Пятина Т.П.;

бухгалтер Кроль О.Л.;

бухгалтер-кассир Римский Е.Е.

2. Заместителю директора по работе с персоналом (Копытин

И.И.) предупредить работников, перечисленных в п. 1 настоящего

приказа, о предстоящем увольнении персонально и под расписку в

3. Копию приказа направить в выборный орган первичной

Контроль над исполнением настоящего приказа оставляю за

Генеральный директор Попов Попов П.А

Этап 4. Предупреждение сокращаемых работников

об увольнении

Обязанность работодателя заблаговременно предупредить работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, предусмотрена ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Работники предупреждаются «персонально и под расписку», т.е. индивидуально и в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения.

Необходимо вручить работникам уведомления с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Г. Омск дата номер

О предстоящем увольнении инспектора отдела кадров

Зинюхина К.К. в связи с сокращением численности (штата)

Уважаемый Кирилл Кириллович!

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ предупреждаем

Вас о предстоящем увольнении в установленном законом порядке

по п.2 ч.1 ст.82 ТК РФ,

в связи с проводимым на основании приказа

генерального директора ООО «Иртыш» от . . . . (Дата и номер)

сокращением штата работников организации.

Генеральный директор Сорокин Сорокин В.О.

У В Е Д О М Л Е Н И Е

Наименование должности, фамилия и инициалы работника

Уважаемый (ая) ______________________________________

Приказом № от предусмотрено проведение организационно-штатных мероприятий по изменения структуры, наименования и фонда оплаты труда, в связи с чем будет изменена численность работников организации.

В связи с этим Вы предупреждаетесь о том, что занимаемая Вами штатная должность сокращается и после истечения двух месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления официально может быть оформлено прекращение с Вами трудовых отношений.

В порядке трудоустройства Вам предлагаются следующие вакантные должности:

должность ___________________________ оклад _____________________ руб.,

должность ___________________________ оклад _____________________ руб.

Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двух месячного срока предупреждения со дня вручения уведомления как по собственному желанию, так и в порядке перевода на работу к другому работодателю.

При увольнении по п.2 ч.1 ст.82 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ.

В течение срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять трудовые обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.

Руководитель _______________________ подпись ____________________________

Наименование организации фамилия и инициалы

Письменная форма предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата считается соблюденной, если работник:

— собственноручно написал заявление о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;

— расписался на копии врученного уведомления (в этом случае копия уведомления остается у работодателя);

— расписался в специальном документе (например, журнале), в котором отражается факт вручения работникам уведомления.

Зачастую работники отказываются расписаться в том, что они предупреждены о предстоящем увольнении. В этих случаях работодатель должен в присутствии свидетелей предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего документа. Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.

Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием уведомления.

ООО «Северный ветер»

Дата N__ ( можно без номера)

Об отказе работника расписаться в получении

уведомления об увольнении

Я, Соколов Петр Сергеевич, начальник Отдела кадров

ООО «Северный ветер», составил настоящий акт о нижеследующем:

1. Сегодня, _________________, в 12 часов 20 минут в

присутствии инженера Сливы О.Г. и секретаря

Мармеладовой Л.Л. мною было вручено главному инженеру Замятину

│К.К. уведомление от __________________ N 12 о предупреждении

за два месяца о предстоящем увольнении в

связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ст. 81

Трудового кодекса РФ).

2. Главный инженер Замятин К.К. в получении уведомления

Соколов Соколов П.С.

Мармеладова Мармеладова Л.Л.

Этап 5. Учет мнения выборного профсоюзного органа

После того как определен список лиц, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников организации, и направлены соответствующие уведомления, работодатель должен представить проект соответствующего приказа (распоряжения) и при необходимости другие материалы, связанные с проведением сокращения численности или штата работников в выборный профсоюзный орган, если профсоюз в организации имеется, и кто-либо из увольняемых работников является членом данного профсоюза.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Такое мнение может быть доведено до сведения работодателя надлежащим образом оформленной выписки из протокола заседания профсоюзного комитета. Этот документ может выглядеть так:

Протокол от ____ № _____

Заседания профсоюзного комитета ________________

Председательствующий — Фамилия и.о.

Секретарь — Фамилия и.о.

Присутствовали члены профкома: перечислить фамилии и.о.

Отсутствовали: перечислить Приглашены на заседание: перечислить.

На заседание профсоюзного комитета следует пригласить всех работников — членов профсоюза, которые включены работодателем в число увольняемых по сокращению численности или штата работников.

Обсуждение ходатайства генерального директора организации о предстоящем

увольнении по сокращению численности или штата работников членов профсоюза .

На заседании обсуждается каждая кандидатура персонально. Учитываются производительность и квалификация, преимущественное право согласно ст. 179 ТК РФ и коллективному договору, предложения о возможном трудоустройстве в организации и др.

Решение принимается в отношении каждого члена профсоюза с изложением мотивов «за» или «против» его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Отмечается количество голосов: за, против, воздержался.

Мотивированное мнение профсоюзного комитета должно быть представлено работодателю в письменной форме в семидневный срок со дня получения проекта приказа и копий соответствующих документов.

Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодатель может не учитывать.

Если выборный профсоюзный орган не согласился с решением работодателя, то в течение трех рабочих дней между ним и работодателем (представителем работодателя) проводятся дополнительные консультации. Результат дополнительных консультаций оформляется протоколом, составленным в произвольной форме.

При недостижении согласия работодатель по истечении 10 дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа имеет право принять окончательное решение и подписать соответствующий приказ.

Так как уволить работников, являющихся членами профсоюза, можно не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (см. ч. 5 ст. 373 ТК РФ), то начинать данный этап следует с таким расчетом, чтобы не истек месячный срок действия решения профсоюзного комитета.

Несоблюдение процедуры учета мнения профсоюзного органа, описанной выше, является безусловным основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на работе судом (см. п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Увольнение по сокращению численности или штата работников руководителей ( их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных профсоюзных организаций структурных подразделений организаций ( не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При сокращении несовершеннолетних работников необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Этап 6. Трудоустройство сокращаемых работников

Работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата, предлагаются все имеющиеся в организации вакантные должности (любая имеющаяся работа), которые он может занимать ( выполнять) с учетом его образования, квалификации, состояния здоровья и опыта работы. При этом сначала всегда предлагаются должности или работы соответствующие квалификации работника, а затем все остальные, которые данный работник может занимать или выполнять.

Отказ от предлагаемых должностей или работ следует фиксировать в письменной форме. При отказе работника расписаться в этом необходимо составить акт, аналогичный акту при отказе ознакомиться с предупреждением об уво

Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Какой из кодов означает сокращение штата