Какое утверждение соответствует требованиям к оценке компетентности и подготовки персонала

Какое утверждение соответствует требованиям к оценке компетентности и подготовки персонала

4.4 Оценка компетентности и подготовки

4.4.1 Следует убедиться, что специалисты по охране труда, профессионально выполняющие задачи по управлению охраной труда, имеют соответствующее производственной деятельности организации и своим трудовым обязанностям профессиональное образование, опыт практической работы, а также прошли и периодически проходят соответствующую подготовку и переподготовку по охране труда.

С этой целью организация должна предоставить доказательства того, что она определила необходимый уровень компетентности персонала по вопросам охраны труда, идентифицировала потребности в подготовке, а также осуществляет такую подготовку как для собственных работников, так и для другого персонала (например, для подрядчиков).

Доказательная проверка компетентности состоит в установлении документально зафиксированного образования, прохождения подготовки, практического опыта.

Следует проверить, что необходимая подготовка проведена на всех существующих в организации уровнях управления и для всех лиц, подвергающихся риску воздействия опасных и вредных производственных факторов, и/или лиц, связанных с реализацией мер по управлению такими рисками. Необходимо убедиться, что такая подготовка обеспечивает наличие у всех лиц требуемой компетентности для выполнения своих обязанностей по обеспечению безопасности и охране труда.

Общими критериями минимальной практической достаточности компетентности, как правило, являются:

— способность идентифицировать (определить) и устранить опасности или осуществить меры по уменьшению связанных с ними рисков;

— способность поддерживать систему управления охраной труда на результативном и эффективном уровне.

Следует убедиться, что компетентность соответствующих работников удовлетворяет обозначенным выше критериям, а работник имеет возможность в процессе своей трудовой деятельности овладеть таким уровнем компетентности.

Для гарантированного обеспечения необходимой компетентности следует убедиться, что образование, подготовка и опыт работы принимаются во внимание при приеме на работу, а также при определении необходимого объема поддержания и развития требуемых для безопасного труда знаний и навыков.

4.4.2 Организация должна продемонстрировать, что в целях обеспечения достаточной компетенции по результатам идентификации потребности в подготовке (в том числе с учетом размера и характера деятельности организации) ею в установленном порядке составлены и документированы программы подготовки, которые:

— охватывают всех работников, для которых такая подготовка необходима по мнению организации и/или в соответствии с требованиями национального законодательства и нормативной документации;

— предусматривают эффективную и своевременную первоначальную и повторную подготовку с соответствующей периодичностью.

4.4.3 Особое внимание следует уделить поиску доказательств того, что при разработке программ подготовки учтены требования к работникам подрядных организаций, а персонал подрядчиков имеет достаточную профессиональную компетентность, а также возможность пройти соответствующую требованиям организации подготовку по вопросам охраны труда.

4.4.4 Следует убедиться, что программы подготовки направлены на потребности определенных групп работников и соответствуют законодательным требованиям или иным нормативным требованиям, применимым к производственной деятельности организации.

4.4.5 Организация должна продемонстрировать, что для гарантированного обеспечения соответствия и эффективности ее программа подготовки периодически анализируется членами комитета (комиссии) по охране труда (там, где они существуют), и при необходимости в программы подготовки вносятся изменения.

4.4.6 При оценке эффективности подготовки по вопросам охраны труда следует учитывать специфику конкретного рабочего места, а в качестве ключевых критериев использовать следующие вопросы:

— Как анализируются потребности персонала в подготовке, вытекающие из специфики выполняемых видов работ и организации рабочих мест?

— Как оценивается компетентность работника?

— Как определяется и реализуется потребность в дополнительных видах подготовки?

4.4.7 Организация должна предоставить доказательства приобретения компетентности персонала в соответствии с тем порядком, который ранее был определен и установлен ею самой в соответствии с ГОСТ 12.0.230.

Следует проверить, что:

— подготовка по вопросам охраны труда проводится компетентными лицами;

— подготовка по вопросам охраны труда предоставляется всем слушателям бесплатно и осуществляется по возможности в рабочее время;

— при проведении подготовки предусматривается оценка слушателями доступности и полноты усвоения материала подготовки;

— факты проведения подготовки и получения персоналом документов, подтверждающих проведение подготовки, зафиксированы.

Какое утверждение соответствует требованиям к оценке компетентности и подготовки персонала

IV. Обеспечение функционирования СУОТ

41. При планировании и реализации мероприятий по охране труда с целью достижения поставленных целей СУОТ работодателю при соблюдении государственных нормативных требований охраны труда рекомендуется использовать передовой отечественный и зарубежный опыт работы по улучшению условий и охраны труда , свои финансовые, производственные (функциональные) возможности, а также учитывать возможные требования со стороны внешних заинтересованных сторон.

Статья 210 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2021, N 27, ст. 5139).

42. Для обеспечения функционирования СУОТ работодателю рекомендуется:

а) определять необходимые компетенции работников, которые влияют или могут влиять на безопасность производственных процессов (включая положения профессиональных стандартов);

б) обеспечивать подготовку работников в области выявления опасностей при выполнении работ и реализации мер реагирования на их;

в) обеспечивать непрерывную подготовку и повышение квалификации работников в области охраны труда;

г) документировать информацию об обучении и повышении квалификации работников в области охраны труда.

43. Организация процесса обучения и проверки знаний требований охраны труда осуществляется работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства .

Статья 219 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2021, N 27, ст. 5139).

44. Рекомендуется информировать работников в рамках СУОТ:

а) о политике и целях в области охраны труда;

б) о системе стимулирования за соблюдение государственных нормативных требований охраны труда и об ответственности за их нарушение;

в) о результатах расследования несчастных случаев на производстве и микротравм (микроповреждений);

г) об опасностях и рисках на своих рабочих местах, а также разработанных в их отношении мерах управления.

45. Порядок информирования работников и порядок взаимодействия с работниками работодателю (руководителю организации) рекомендуется установить с учетом специфики деятельности организации с учетом форм (способов) и рекомендаций по размещению работодателем информационных материалов в целях информирования работников об их трудовых правах, включая права на безопасные условия и охрану труда, и примерного перечня таких информационных материалов .

Статья 216.2 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2021, N 27, ст. 5139).

46. При информировании работников допускается учитывать следующие формы доведения информации:

а) включение соответствующих положений в трудовой договор работника;

б) ознакомление работника с результатами специальной оценки условий труда и оценки профессиональных рисков;

в) проведения совещаний, круглых столов, семинаров, конференций, встреч и переговоров заинтересованных сторон;

г) изготовления и распространения аудиовизуальной продукции — информационных бюллетеней, плакатов, иной печатной продукции, видео- и аудиоматериалов;

д) использования информационных ресурсов в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет»;

е) размещения соответствующей информации в общедоступных местах;

ж) проведение инструктажей, размещение стендов с необходимой информацией.

Оценка компетентности персонала и требования стандарта ГОСТ Р ИСО/МЭК 17024-2017

Перефразируя знаменитое высказывание Ротшильда, мы не так богаты, чтобы позволить себе покупать дешевые вещи. Этот подход вполне можно применить и в других сферах жизни. Верно это и по отношению к инструментам, способствующим получению прибыли. А в настоящее время к важнейшим активам бизнеса относится персонал.

Перефразируя знаменитое высказывание Ротшильда, мы не так богаты, чтобы позволить себе покупать дешевые вещи. Этот подход вполне можно применить и в других сферах жизни. Верно это и по отношению к инструментам, способствующим получению прибыли. А в настоящее время к важнейшим активам бизнеса относится персонал.

Кадры решают все! Помните эту крылатую фразу? Она не только не утратила актуальность, но и приобрела ключевое значение в современных условиях. Все потому, что найти действительно компетентных работников, которые помогут в продвижении бизнеса, крайне сложно для любого руководителя. А проблемы с профессиональным уровнем персонала — это прямое следствие ситуации в образовании, складывавшейся годами, а таже экономического положения в стране в целом и характерных сдвигов в приоритетах нашей молодежи.

Вроде все очевидно и ясно: если добиваешься роста бизнеса, инвестируй в кадры. И схема проста: регулярно (лучше не реже чем каждые 3 года) отправляй работников на курсы повышения квалификации, а при намерении открыть новые направления деятельности — на профессиональную переподготовку. Сделать своих сотрудников, уже проверенных на практике, более компетентными легче, чем сначала подбирать, а затем принимать на работу и адаптировать новых специалистов, рискуя ошибиться и потерять время.

Но все приведенные умозаключения оказываются почти бесполезными, если речь идет о персонале органов, занимающихся оценкой соответствия. Понятно, что сложности в экономике заставляют руководителей искать любые способы сэкономить. Но удивительно то, что оптимизацию начинают с кадров, отказываясь от поддержания надлежащего квалификационного уровня.

На данный момент персонал органа по сертификации должен отвечать требованиям федерального законодательства об аккредитации. В частности, приняты и действуют критерии, по которым необходимо обязательное образование по профилю работы и достаточный опыт в подтверждении соответствия. Но в документе не прописано требование о выполнении независимой оценки данных специалистов сторонними организациями. По этой причине на должностях экспертов в сертификационных органах можно встретить искусствоведов, бывших учителей начальной школы, труда и т. п.

В большинстве своем они не обладают необходимыми знаниями о технологических процессах производства различных видов продукции. Но именно таких специалистов включают в экспертные комиссии для проверки соответствия молока, электрической энергии, колесных транспортных средств, сосудов под давлением, мяса и других товаров действующим нормативам и стандартам. Более того, возможны ситуации, когда один и тот же эксперт специализируется и по котлетам, и по ракетам, образно говоря.

Многие руководители сертификационных органов считают, что для подтверждения компетентности таким сотрудникам якобы хватит и краткосрочного повышения квалификации. Но, чтобы что-то повышать, нужно получить базовую подготовку, которой, по сути, нет. При этом такие руководители обосновывают свое мнение наличием большого фактического опыта у данных специалистов в сфере оценки соответствия. Для экономии на обучении персонала выбираются самые дешевые учебные центры. В таких можно не ходить на занятия, не получать актуальные знания, а просто за небольшую цену купить удостоверение или сертификат. Обязательная корочка оказывается на руках, а там вдруг все-таки не проверят, не спросят и не заметят…

А что потом происходит реально? Когда нужно пройти аккредитацию и доказать компетентность персонала, выясняется масса любопытных фактов: опыт работы подтвердить нечем, в дипломе значится вовсе не та специальность, которая относится к области аккредитации. Кроме того, показывая свои профессиональные знания и навыки, так называемый эксперт ссылается на статьи нормативных актов по стандартизации, давно утративших силу или отмененных, путается в информации и правовой базе, не в состоянии ответить на вопросы аттестационной комиссии.

Результат такой проверки всегда негативный. Органу отказывают в первичной аккредитации, а уже работающему сокращают область аккредитации либо отменяют ранее выданную. И тут придется потерять немаленькие деньги — убытки вырастут в разы. Встает резонный вопрос, имеет ли вообще смысл экономия на компетентности специалистов и их должной подготовке? Может лучше сразу посчитать риски и очень вероятные потери, а потом отказаться от этой плохой идеи?

В последние годы в ходе обсуждения темы подтверждения профессионального уровня кадров в области технического регулирования часто понятие «компетентность» подменяется другим — «квалификация». Это сознательное искажение смысла, которое, с нашей точки зрения, преследует конкретную цель. Стоит задача заставить профессиональное сообщество считать проверку на соблюдение норм профессиональных стандартов единственно правильным методом оценки состоятельности персонала.

Чтобы понять суть проблемы, разберем в деталях спорные понятия «компетентность» и «квалификация». Определение квалификации дано в Федеральном законе № 273 «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.12 (ст. 2). Это тот уровень умений, знаний и навыков, который характеризует подготовленность специалиста к ведению конкретного вида профессиональной деятельности. О компетентности сказано в пункте 3.6 ГОСТ Р ИСО/МЭК 17024-2017 (стандарт об оценке соответствия и общих требованиях к органам, уполномоченным проводить сертификацию персонала). Под ней понимается способность специалиста использовать имеющиеся навыки и знания для реализации определенных целей.

После анализа этих двух формулировок становится совершенно ясно, что оценка квалификации должна быть только базовым элементом в алгоритме сертификации персонала, по которому компетентность специалиста проверяется третьей стороной. Дополнительное свидетельство верности данного суждения — реальная практика органов сертификации персонала с аккредитацией в национальной системе аккредитации. В их работе оценка профессиональной квалификации как раз признается именно основанием для вынесения заключения о возможности выполнения сертификации специалистов и последующего подтверждения их компетентности в сфере оценки соответствия процессов, услуг или продукции.

Но применение узкого понятия «оценка квалификации» вместо компетентности серьезно тормозит очищение российского рынка от непрофессионалов. В сфере оценки соответствия остается много работников с документами о необходимой квалификации (к примеру, дипломами об образовании), но почти без какой-либо профессиональной компетентности в вопросах проверки продукции, процессов или услуг.

Важность данной проблемы отмечена и на iso.org — официальном сайте Международной организации по стандартизации. В частности, указано, что аттестация персонала является значимым факторов при проверке компетентности рабочей силы в мире, в том числе глобальной и мобильной. Это делает особенно актуальным признание отраслевых сертификатов за пределами национальных юрисдикций. В ответ на растущие запросы идет активное усовершенствование международного стандарта ISO/IEC 17024:2012. Цель — унифицировать различные процедуры, которые в мировом масштабе применяются для оценки компетентности специалистов различных профессий.

Под проверкой соответствия понимают комплекс мероприятий, гарантированно свидетельствующих о соблюдении установленных требований в объектах исследования. Оценка проводится в отношении продукции и услуг, процессов и персонала, систем и уполномоченных органов. Предусмотрены следующие процедуры:

• испытания,
• экспертиза,
• измерения,
• аудит,
• декларирование,
• аккредитация,
• сертификация,
• верификация,
• валидация.

Одним из комитетов Международной организации по стандартизации (ISO) является CASKO, который занимается оценкой соответствия и разрабатывает стандарты деятельности уполномоченных органов. Упомянутый ранее ISO/IEC 17024:2012 используется как уникальный инструмент в работе данного комитета. В этом стандарте четко прописаны требования к владельцам схем сертификации. То есть для органов сертификации персонала соответствовать нормам ISO/IEC 17024:2012 — значит доказать, что конкретная схема по сертификации создана при полном соблюдении положений стандарта.

На территории РФ с марта 2018 года введен ГОСТ Р ИСО/МЭК 17024-2017. Он принят на замену предыдущей версии — ГОСТ Р ИСО/МЭК 17024-2011. Действующий сегодня стандарт полностью повторяет международный ISO/IEC 17024:2012 с переводом на русский английского названия Conformity assessment — General requirements for bodies operating certification of persons. В него включены нормы, которых должны придерживаться органы сертификации персонала. Только их соблюдение доказывает наличие необходимого уровня компетентности для оценки специалистов в определенной области.

Главное отличие ГОСТ Р ИСО/МЭК 17024-2017 от стандарта 2011 года — добавление подробной информации по условиям разработки схем сертификации персонала. Для этого в документе появился специальный раздел 8, где описаны требования к владельцам таких схем. Согласно стандарту в качестве владельца схемы может выступать сам орган сертификации персонала, государственный орган или иная третья сторона. Если третьей стороны нет, то ответственность берет на себя любой желающий орган сертификации, который способен выполнять оценку по соответствующей схеме. В таких случаях подобный орган обозначают как внешнего владельца схемы.

Но есть и другие отличия. Так, в новую версию добавлено несколько определений и терминов, например сертификат, собственник схемы, персонал, наблюдатель, заявитель, сертификационные требования, заинтересованная сторона. Также введены и даны пояснения для понятий справедливости, достоверности, беспристрастности, надзора, обоснованности.

По ГОСТ Р ИСО/МЭК 17024-2017 допускается деятельность органа сертификации персонала как части структуры образовательной организации. Но в то же время важно сохранять независимость от процессов обучения и подготовки. Это необходимое условие для обеспечения объективности, конфиденциальности и безопасности информации. Задача — исключить любые сомнения и любые внешние проявления, что заявитель может получить какое-либо преимущество за счет совместного использования услуг сертификации и обучения.

Дополнительный пункт 4.3 «Управление беспристрастностью», введенный в стандарт, позволяет обеспечивать беспристрастное выполнение сертификации и разрабатывать необходимые для этого меры. Определяющее условие для беспристрастной деятельности в области сертификации — компетентность сотрудников уполномоченного органа, которые непосредственно участвуют в процедуре оценки. В последнем стандарте как раз появились положения, касающиеся подготовки, компетенции и сохранения беспристрастности и конфиденциальности специалистов сертификационного органа.

В новый стандарт также вошли нормы о возможной передаче сертификации на аутсорсинг. Допускается переводить на такой формат только некоторые элементы процедуры. Это распространяется на аттестацию с помощью устных, письменных, наблюдательных, практических и прочих способов оценки, для которых свойственна высокая надежность и объективность.

Таким образом, ГОСТ Р ИСО/МЭК 17024-2017 вполне можно считать достаточной основой для допуска как органов сертификации персонала, так и разработанных схем, по которым проводится процедура. Это поможет в итоге официальному и полноценному признанию указанных объектов оценки на национальном и международном уровнях. Соблюдение требований, содержащихся в стандарте, гарантирует надлежащую деятельность органов сертификации персонала. В частности, появляется уверенность, что предусмотренная реализация схем сертификации будет происходить по принципам последовательности, надежности и сопоставимости.

Нормы данного национального стандарта применяются в качестве общих критериев для всех органов, занимающихся сертификацией персонала. Процедуру можно проводить исключительно при условии, что для нее разработана схема, учитывающая государственные требования и ожидания рынка.

ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА МЕТОДОМ ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Результаты исследований профессиональной компетентности специалистов в области охраны труда показывают ее положительное влияние на эффективность управления охраной труда. Поэтому для работодателя, у которого безопасность труда является приоритетом, возникает вопрос оценки профессиональной компетентности специалистов в области охраны труда. На основе анализа системы индикаторов условий и охраны труда на предприятии и для ее совершенствования предлагается дополнить систему блоком индикаторов «Компетентность специалистов в области охраны труда». Он позволит на системной основе учитывать состояние профессиональной компетентности специалистов 6-го квалификационного уровня, в том числе на соответствие их профессиональному стандарту. Для определения состояния профессиональной компетентности специалистов в области охраны труда в работе описан метод экспрессдиагностики. Предложенный метод основан на применении четырех основных расчетных превентивных (опережающих) индикаторов. Это коэффициенты, характеризующие состояние локальных документов в сфере охраны труда, устранение выявленных нарушений по охране труда, контроль за состоянием условий и охраны труда на рабочих местах в подразделениях, реализацию мероприятий. Состояние профессиональной компетентности отдельного специалиста в области охраны труда показывает интегральный обобщающий коэффициент компетентности. Он позволяет выполнить сравнительный анализ профессиональной компетентности таких специалистов. Профессиональная компетентность коллектива специалистов в области охраны труда предприятия определяется коэффициентом компетентности отдела. Предложенные индикаторы компетентности специалистов в области охраны труда согласуется с системой управления охраной труда на предприятии.На примере предприятия угольной промышленности определен уровень профессиональной компетентности специалистов в области охраны труда . Показана количественная характеристика компетентности отдела охраны труда предприятия

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Бакико Е.В.

УПРАВЛЕНИЕ УРОВНЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА НА ОСНОВЕ ТЕОРИИ НЕЧЕТКИХ МНОЖЕСТВ

ЭФФЕКТИВНОСТЬ НЕПРЕРЫВНОГО ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ПАНДЕМИИ COVID-19

Организационно-экономический аспект формирования профессиональной компетентности специалиста по охране труда

ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

РОЛЬ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА В ОПРЕДЕЛЕНИИ СТРУКТУРЫ МНОГОКОМПОНЕНТНОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ВЛИЯНИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА НА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ РИСКИ

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

OCCUPATIONAL SAFETY SPECIALISTS’ PROFESSIONAL COMPETENCE ASSESSMENT BY THE EXPRESS DIAGNOSTICS METHOD

The occupational safety specialists’ professional competence research results show its positive impact on the labor protection management e ectiveness. Therefore, this poses the question of occupational safety specialists’ professional competence assessing for an employer whose occupational safety is a priority. Based on the working conditions and occupational safety indicators system analysis at the enterprise and for its improvement, it is proposed to supplement the system with a block of indicators «Occupational safety specialists’ competence». It will allow taking into account the professional competence state of 6th qualifcation level specialists on a systematic basis, including compliance with their professional standard.To determine the occupational safety specialists’ professional competence state, the work describes the express diagnostics method. The proposed method is based on the using of four main calculated preventive (leading) indicators. These are the coefcients characterizing the local documents state in the occupational safety feld, the identifed labor protection violations elimination, monitoring of labor conditions state and occupational safety state at workplaces in departments, the measures implementation. The integral generalizing competence coefcient shows the professional competence state of an individual specialist in the occupational safety feld. It allows to perform the professional competence comparative analysis of such specialists. The department competence coefcient determines the specialists’ team professional competence in the occupational safety feld of an enterprise. The proposed occupational safety specialists’ professional competence indicators are compliant with the occupational safety management system at the enterprise. The occupational safety specialists’ professional competence level is determined on the example of a coal industry enterprise. The enterprise’s occupational safety department professional competence quantitative characteristic is shown.

Текст научной работы на тему «ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА МЕТОДОМ ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ»

Е.В. Бакико // E.V. Bakiko hakikoí/m ail.ru

Старший преподаватель, ФГБОУ ВО «Омский государственный технический университет», Россия, 644050, г. Омск, пр. Мира, 11.

Senior Lecturer, FSBEI HE « Omsk State Technical University», 11, Mira avenue, Omsk, Russia, 644050.

ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ |Р УДА МЕТОДОМ ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКИ

OCCUPATIONAL SAFETY SPECIALISTS’ PROFESSIONAL COMPETENCE ASSESSMENT BY THE EXPRESS DIAGNOSTICS METHOD

Результаты исследований профессиональной компетентности специалистов в области охраны труда показывают ее положительное влияние на эффективность управления охраной труда. Поэтому для работодателя, у которого безопасность труда является приоритетом, возникает вопрос оценки профессиональной компетентности специалистов в области охраны труда. На основе анализа системы индикаторов условий и охраны труда на предприятии и для ее совершенствования предлагается дополнить систему блоком индикаторов «Компетентность специалистов в области охраны труда». Он позволит на системной основе учитывать состояние профессиональной компетентности специалистов 6-го квалификационного уровня, в том числе на соответствие их профессиональному стандарту. Для определения состояния профессиональной компетентности специалистов в области охраны труда в работе описан метод экспресс-диагностики. Предложенный метод основан на применении четырех основных расчетных превентивных (опережающих) индикаторов. Это коэффициенты, характеризующие состояние локальных документов в сфере охраны труда, устранение выявленных нарушений по охране труда, контроль за состоянием условий и охраны труда на рабочих местах в подразделениях, реализацию мероприятий. Состояние профессиональной компетентности отдельного специалиста в области охраны труда показывает интегральный обобщающий коэффициент компетентности. Он позволяет выполнить сравнительный анализ профессиональной компетентности таких специалистов. Профессиональная компетентность коллектива специалистов в области охраны труда предприятия определяется коэффициентом компетентности отдела. Предложенные индикаторы компетентности специалистов в области охраны труда согласуется с системой управления охраной труда на предприятии.На примере предприятия угольной промышленности определен уровень профессиональной компетентности специалистов в области охраны труда. Показана количественная характеристика компетентности отдела охраны труда предприятия. The occupational safety specialists’ professional competence research results show its positive impact on the labor protection management effectiveness. Therefore, this poses the question of occupational safety specialists’ professional competence assessing for an employer whose occupational safety is a priority. Based on the working conditions and occupational safety indicators system analysis at the enterprise and for its improvement, it is proposed to supplement the system with a block of indicators «Occupational safety specialists’ competence». It will allow taking into account the professional competence state of 6th qualification level specialists on a systematic basis, including compliance with their professional standard.To determine the occupational safety specialists’ professional competence state, the work describes the express diagnostics method. The proposed method is based on the using of four main calculated preventive (leading) indicators. These are the coefficients characterizing the local documents state in the occupational safety field, the identified labor protection violations elimination, monitoring of labor conditions state and occupational safety state at workplaces in departments, the measures implementation. The integral generalizing competence coefficient shows the professional competence state of an individual specialist in the occupational safety field. It allows to

perform the professional competence comparative analysis of such specialists. The department competence coefficient determines the specialists’ team professional competence in the occupational safety field of an enterprise. The proposed occupational safety specialists’ professional competence indicators are compliant with the occupational safety management system at the enterprise. The occupational safety specialists’ professional competence level is determined on the example of a coal industry enterprise. The enterprise’s occupational safety department professional competence quantitative characteristic is shown.

Ключевые слова: СПЕЦИАЛИСТ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА, ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ, ИНДИКАТОРЫ КОМПЕТЕНТНОСТИ, ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКА KEY WORDS: LABOR PROTECTION SPECIALIST, PROFESSIONAL COMPETENCE, COMPETENCE INDICATORS, EXPRESS DIAGNOSTICS

Между крупными индустриальными компаниями во всем мире сегодня наступает время «битвы за персонал». Руководители и специалисты высокого уровня профессиональной компетентности способны принимать оптимальные решения — достигать необходимые цели при минимальных затратах с максимальным эффектом. При этом необходимо учитывать взаимосвязанные опасности: влияния рисков на здоровье персонала компании; негативного влияния корпоративных процессов на нематериальные активы компании; влияние продуктов производства на окружающую среду; влияние информационного цифрового пространства на репутацию компании.

В сфере охраны труда ведущая роль отводится специалисту по охране труда (СОТ). Его профессионализм поможет высшему руководству принимать оптимальные решения по предотвращению негативного влияния состояния условий и охраны труда на деятельность компании.

Результаты исследований состояния профессиональной компетентности специалистов в области охраны труда (ПКСОТ) на предприятиях показывают положительное ее влияния на эффективность функционирования системы управления охраной труда (СУОТ) [1], развитие социально трудовых отношений в коллективе [2], возможность управления профессиональными рисками [3], выделение роли и структуры человеческого фактора [4] на предприятии и управление им [], а также другие социально-экономические показатели деятельности предприятия в сфере охраны труда [].

Различные аспекты проблем развития профессиональных компетенций в области охраны труда рассматриваются в работах А.С. Ворошилова, С.П. Данилюка, Н.Н. Новикова, К.Н. Тодрадзе [7], А.М. Елина, В.В. Харькина [8], С.А

Жуковой, И.В. Смирнова [9], Г.З. Файнбурга [10], Г.Е. Сидельникова [11], Я.С. Ворошилова [12], В.В. Кулешова, В.С. Сердюка [13], А.И. Фомина [14]. Однако определение состояния ПКСОТ авторами недостаточно исследовано.

Для реализации политики в области охраны труда на предприятии необходима оценка состояния ПКСОТ даст работодателю объективное представление об эффективности работы, как отдельных СОТ, так и служб (отделов) охраны труда. Очевидно, что различный уровень освоения профессиональных компетенций СОТ отразится на возможности и результатах эффективного их применения при реализации процедур СУОТ на предприятии.

Данная работа отражает результаты исследования для получения количественной оценки влияния ПКСОТ на состояние условий и охраны труда в организациях на основе системного подхода. Методика определения состояния ПКСОТ может быть применена при решении вопросов кадрового формирования отделов охраны труда специалистами, оценке и прогнозировании не-до-статка в кадровых ресурсных возможностях, а также для повышения эффективности организации безопасности труда.

В отечественных и зарубежных крупных передовых компаниях на протяжении длительного периода (более 10 лет) практика применения современных подходов к управлению условиями и охраной труда показала необходимость внедрения корпоративных информационных систем поддержки управленческих решений в области организации безопасности труда [15]. Перспективным направлением в них можно считать использование опережающих (превентивных) индикаторов — коэффициентов, показывающих динамику изменения каких-либо показателей, характеризующих состояние организации безопасности труда на предприятии. Их можно классифицировать как индикаторы мониторинга,

индикаторы анализа и индикаторы управления состоянием безопасности труда на предприятии. Такие индикаторы дают возможность отслеживать и прогнозировать критические значения показателей СУОТ. Это позволяет предупреждать развитие негативных последствий неудовлетворительного состояния охраны труда, выявлять корневые их причины и управлять работниками и процессами для снижения или устранения таких последствий.

В работе В.С. Сердюка, И.С. Крысова, В.Ф. Потуданской в качестве инструментов повышения эффективности управления условиями и охраной труда предложена 3-слойная система индикаторов условий труда (СИУТ) [15]. Ее функционирование обеспечивается непрерывно поступающей информацией о текущем состоянии индикаторов условий и охраны труда, сгруппированных в 5 блоков. Панель индикаторов включает: блок профилактических мер; блок финансирования мер по улучшению условий и охраны труда; блок состояния травматизма и профессиональных заболеваний; блок оценки ущерба от неблагоприятных условий труда и блок дополнительных индикаторов, характеризующих показатели условий и охраны труда на предприятии, не вошедшие в описанные 4-ре блока. Однако состояние ПКСОТ на предприятии, как перспективный ресурс эффективного управления охраной труда на предприятии, авторами не учитывался.

Применение интегральной оценки состояния ПКСОТ с использованием системы превентивных индикаторов позволит работодателю определить дополнительные ресурсы управления, обеспечения и контроля организации охраны труда на предприятии. Поэтому интегрирование в СИУТ дополнительного блока индикаторов оценки ПКСОТ сделает ее более совершенной (рис. 1).

Шестой блок «Компетентность специалистов в области охраны труда» с помощью анализа и синтеза представлен пятью превентивными (опережающими) индикаторами. Это коэффициенты, позволяющие количественно оценить: качество локальных нормативных документов в сфере охраны труда на предприятии (6.1); полноту устранения выявленных нарушений по охране труда (6.2); проведение контрольных процедур за состоянием охраны труда на рабочих местах в под-разделениях (6.3.); планирование и реализацию мероприятий по улучшению условий и охраны труда, снижению уровней профессиональных рисков (6.4); состояние ПКСОТ как отдельного СОТ, так и эффективность работы коллектива отдела по охране труда в целом (6.5). [16].

Оценить состояние индикаторов блока можно по трем схемам: диагностика квалификационной (профессиональной) пригодности СОТ, экспресс-диагностика ПКСОТ и более детальная комплексная диагностика ПКСОТ.

Рисунок 1. Классификация СИУТ в разрезе дополнительного блока 6 Figure 1. LCIS classification in the context of supplementary block 6

Квалификационная диагностика профессиональной пригодности может осуществляться кадровыми службами (специалистами отдела управления персоналом) в период рассмотрения кандидатур на вакантную должность, при определении кадрового резерва специалистов сферы охраны труда для предприятия. Здесь выполняется оценка условий формирования ПКСОТ — образования, опыта работы, сведений о повышении квалификации специалиста, наличия дополнительных компетенций, личностных факторов специалиста [17].

Комплексная полная диагностика предполагает оценку ПКСОТ, выполняющих свои трудовые функции (3.1.1 — 3.1.7) по профессиональному стандарту [18] на предприятии, дифференцированно по всем трудовым действиям, порученным СОТ работодателем. Такая оценка трудоемка, но необходима для организации непрерывного и целевого эффективного повышения ПКСОТ предприятия. Это позволит выявить скрытые до оценки, возможности повышения эффективности организации безопасности труда на предприятии. Для этого необходима научно-обоснованная методика. Создание в России механизма независимой оценки квалификации частично решает проблему оценки ПКСОТ. Однако она не дает работодателю дифференцированного представления об эффективности выполнения трудовых действий специалистами.

Менее трудоемким и логистически простым методом оценки ПКСОТ является экспресс-диагностика. Выбор проведения исследования автором данного метода, как наиболее вероятного для применения на практике, обусловлен относительно небольшим количеством используемых индикаторов, доступностью их расчёта и, в то же время, возможностью объективной оценки ПКСОТ без существенных затрат.

В нашем случае экспресс-диагностика предполагает оценку ПКСОТ специалистов 6-го квалификационного уровня, выполняющих свои трудовые функции на предприятии, обозначенные в правой части рис. 1 в соответствии с профессиональным стандартом. Здесь индикаторы рассматриваемого блока, имеют количественные характеристики, определяющие состояние ПКСОТ на предприятии.

Предложенные индикаторы коррелируют-ся с системой управления охраной труда в организации (СУОТ) в соответствии с ГОСТ 12.2.2302007 «ССБТ. Система управления охраной труда. Общие требования» и международным стандартом ISO 450001:2018 «Системы менед-

жмента охраны здоровья и безопасности труда» и положение о СУОТ [19]. Они охватывают интегральную оценку профессиональных компетенций для реализации обобщенной трудовой функции «Обеспечение функционирования СУОТ» специалистами 6-го квалификационного уровня (рис. 2).

Из рис. 2 видно, что изменения индикаторов компетентности СОТ могут влиять как положительно, так и отрицательно на реализацию всех основных процедур (процессов) СУОТ на предприятии [16].

Ключевым элементом СУОТ, состояние которого зависит от ПКСОТ можно считать эффективное планирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению профессиональных рисков на предприятии. Перераспределение приоритета от мероприятий, разработанных в результате надзорной деятельности, к профилактическим мероприятиям по своей сути имеет страховой принцип. То есть работодатель таким образом «страхуется» от будущей ответственности. И здесь ему может помочь СОТ высокого уровня профессиональной компетентности. Он поможет составить работодателю «карту минного поля», которая в свою очередь позволит: вовлекать и заинтересовывать работников (сотрудников) в управлении профессиональными рисками на всех уровнях управления предприятием; сохранять персонал, как ресурс эффективного производства; выявлять скрытые недостатки СУОТ, которые негативно влияют на инвестиционную привлекательность компании. Поэтому основным опережающим индикатором в этом смысле стоит считать индикатор планирования и реализации мероприятий. Его положительная динамика способствует совершенствованию СУОТ.

Итак, экспертным методом, методом наблюдения и сбора данных, а также с помощью анализа и синтеза по схеме экспресс-диагностики предлагается описать блок индикаторов «Компетентность специалистов в области охраны труда» СИУТ 4-мя основными индикаторами и 5-ым обобщающим.

Компетенции СОТ разработки документации в сфере управления охраной труда и ее качества, покажет коэффициент состояния локальных документов:

где ЫД — количество необходимых локальных нормативных актов (локальных документов) в