Что регулирует и как заключается коллективный договор ответ на тест
ТК РФ Статья 40. Коллективный договор
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 40 ТК РФ
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая — пятая статьи 37 настоящего Кодекса).
(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Что регулирует и как заключается коллективный договор ответ на тест
Муниципальный округ Чертаново Северное
117587, г. Москва, Варшавское шоссе, 116
Муниципальный округ Чертаново Северное
117587, г. Москва, Варшавское шоссе, 116
Уважаемые посетители, благодарим Вас за проявленный интерес к сайту муниципального округа Чертаново Северное. В целях улучшения работы сайта и повышения удобства его использования предлагаем Вам обсудить работу нашего веб-ресурса посредством обратной связи. Присылайте нам свои вопросы и предложения на нашу электронную почту chsm.uao@mail.ru.
Внимание! Данные письма не рассматриваются в качестве обращений, регламентируемых Федеральным законом Российской Федерации от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан в Российской Федерации».
Понятие коллективного договора, его содержание, порядок заключения, ответственность за его невыполнение
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам (содержание):
-формы, системы и размеры оплаты труда;
-выплата пособий, компенсаций;
-механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
-занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
-рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
-улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
-соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
-экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
-гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
-оздоровление и отдых работников и членов их семей;
-частичная или полная оплата питания работников;
-контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
-отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
-другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Порядок заключения:
1. Стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Работодатель и его уполномоченные представители обязаны представить не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса другой стороне имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров.
2. При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.
3.Согласование сторонами вопросов о составе комиссии по подготовке проекта, порядке его принятия, месте проведения и повестке дня переговоров оформляются приказом по организации и решением профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа.
4. Переговоры между представителями сторон. От имени работодателя выступают лица, назначенные приказом руководителя, или уполномоченные им лица. От имени работников выступают профсоюзы, если они объединяют больше половины от числа работников. Если профсоюзов несколько, то приоритетом ведения переговоров обладает профсоюз, который один объединяет более половины работников. Если профсоюзов несколько и никто не объединяет более половины, они создают единый представительный орган на пропорциональной основе. А в случае недостижения между ними соглашения на общем собрании тайным голосованием избирается тот профсоюз (или объединение), с его согласия, который будет выступать от имени всех работников. Либо (например, если профсоюзов нет) трудовой коллектив на общем собрании (конференции) избирает иной представительный орган. Решение собрания правомерно, если на нем присутствовало не меньше половины от общего списочного числа работников. Ст. 36- 37 ТК РФ.
5. Обязанность направить в семидневный срок в территориальные органы исполнительной власти подписанный сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий возлагается на работодателя. (уведомительная регистрация). Коллективный договор вступает в силу с момента подписания или со дня указанного в самом договоре. Можно продлить действие, но не более чем на 3 года.
Глава 9 ТК РФ предусматривает возможность привлечения сторон социального партнерства к ответственности в случаях:
1) уклонения от участия в коллективных переговорах, непредоставления информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора; Санкция предусматривает наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб.
2) нарушения или невыполнения коллективного договора. Санкция предусматривает наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.
Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.
Что такое коллективный договор?
В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Каждая из сторон трудовых отношений имеет право заключать коллективный договор. Работникам такое право предоставлено на основании ч. 1 ст. 21, а работодателю — ч. 1 ст. 22 ТК РФ. Заключение коллективного договора не является обязательным, это волеизъявление сторон, но если с инициативой подписать коллективный договор выступает одна из сторон, то другая сторона обязана вступить с ней в переговоры (ст. 36 ТК РФ). Необходимость заключения коллективного договора вызвана тем, что в условиях многообразия форм собственности только коллективный договор может обеспечить защиту интересов работников и создать устойчивые отношения между работниками и работодателем организации. Только в коллективном договоре можно учесть особенности деятельности конкретной организации или индивидуального предпринимателя, использовать их ресурсы и возможности в интересах работников и развития производства. Трудовой кодекс и иные нормативно-правовые акты Российской Федерации, регулирующие социально-трудовые отношения, предусматривают лишь минимальные гарантии для работников. Коллективный договор позволяет закрепить преимущественно дополнительные, по сравнению с законодательством, положения об условиях труда и его оплаты, социальных и бытовых льготах, предоставляемых работодателем.
Коллективный договор для работодателя — это и инструмент управления налоговой нагрузкой. Наличие коллективного договора — признак солидной организации, уверенно смотрящей вперед, заботящейся о своем кадровом потенциале. При этом организационно-правовая форма, штатная численность, ведомственная подчиненность организации не влияют на возможность заключения коллективного договора.
Коллективный договор заключается на основе принципов социального партнерства: • равноправия сторон; • уважения и учета интересов сторон, заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях; •содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; •соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; • полномочности представителей сторон; • свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; •добровольности принятия сторонами на себя обязательств; • реальности обязательств, принимаемых на себя сторонами; • обязательности выполнения коллективных договоров; • контроля за выполнением принятых коллективных договоров; •ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров.
Где может быть заключен коллективный договор?
Коллективный договор может быть заключен как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях (ст. 40 ТК РФ).
Кто является представителями работников и работодателя?
Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель в лице их представителей.
Представители работников. Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).
Полномочия представителей работодателя на ведение переговоров и заключение коллективного договора должны быть зафиксированы в уставе организации либо в ином правовом акте. Индивидуальный предприниматель ведет переговоры по заключению коллективного договора с работниками лично. Подписывать коллективный договор от имени работодателя должен руководитель организации, индивидуальный предприниматель. Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, а также необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора в определенные сторонами сроки влекут наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 рублей в соответствии с ст. 5.28 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Кто может начать коллективные переговоры?
Коллективные переговоры может начать любая из сторон — представитель работников или представитель работодателей. Профсоюз принимает решение о начале переговоров в порядке, предусмотренном уставом (на общем собрании профсоюза или на заседании профкома, иного указанного в уставе органа). Если общее собрание (конференция) работников наделяет каких-либо лиц полномочиями по представлению интересов работников для заключения коллективного договора, работники тем самым могут принимать решение о выступлении с инициативой начала переговоров, либо могут определить конкретную дату направления своими представителями уведомления работодателю. Сторона, инициирующая начало переговоров, направляет другой стороне уведомление о начале коллективных переговоров в письменной форме. Уведомление направляется другой стороне с копией, на которой секретарем или самим представителем ставится отметка о дате его получения или направляется почтовым отправлением с уведомлением о вручении. Уведомление составляется в произвольном виде. В нем рекомендуется сформулировать предложения стороны по срокам, порядку и месту проведения переговоров. Также к уведомлению прилагается перечень лиц, которые будут участвовать в работе комиссии по коллективным переговорам в качестве членов этой комиссии от стороны, являющейся инициатором коллективных переговоров. Представители стороны, получившие уведомление о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием членов комиссии по коллективным переговорам со своей стороны. В этот срок включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Каков порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения?
Приступая к коллективным переговорам, стороны на равноправной основе образуют комиссию для их ведения, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Принцип формирования комиссии на равноправной основе означает, что представители каждой из сторон обладают равными правами и равным числом голосов. Лиц, направляемых для работы в комиссии, каждая из сторон определяет самостоятельно, в рамках совместных договоренностей о ее количественном составе. Перечень членов комиссии по коллективным переговорам со стороны работодателя утверждается приказом, перечень членов комиссии по коллективным переговорам со стороны работников утверждается решением профсоюзного органа (иного представительного органа работников). Создание комиссии целесообразно оформить совместным решением сторон, поскольку с момента ее создания лицам, участвующим в коллективных переговорах, предоставляются специальные гарантии. Работодатель обязан создать условия, обеспечивающие деятельность комиссии по переговорам, в том числе безвозмездно предоставить помещения для заседаний, проведения собраний и консультаций, средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, места для размещения стендов. Следующим важным шагом является разработка Положения о порядке ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора К Положению может быть приложен график переговорного процесса. Успех переговоров во многом зависит от поведения председателя заседаний. Очень часто комиссию возглавляют два сопредседателя от каждой из сторон, которые по очереди ведут заседания. Задача председателя — поддержание порядка во время дискуссий, строгое следование принципам социального партнерства и совместно выработанному регламенту переговоров. На роль председателя необходимо выдвигать людей, авторитетных в коллективе, обладающих навыками конструктивного диалога, умеющих ценить время, контролировать свои эмоции, разрешать конфликтные ситуации, возникающие между участниками переговоров, и жестко требовать соблюдения совместно выработанного порядка работы комиссии. Коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров. Однако проект коллективного договора, с которым представители приходят на переговоры, целесообразно готовить до выхода на коллективные переговоры, чтобы учесть мнение работников и идти на переговоры с уже заранее намеченными целями.
К переговорам необходимо тщательно подготовиться. Каждая из сторон должна заранее выработать предложения о содержании коллективного договора, продумать стратегию и тактику своего поведения на переговорах. Членам комиссии необходимо изучить нормативно-правовую базу регулирования вопросов, которые должны стать предметом двусторонних договоренностей. Представители сторон должны изучить содержание генерального, отраслевого, регионального и других видов соглашений, распространяющихся на организацию. Договоренности, достигнутые на более высоких уровнях социального партнерства, — это основа для разработки содержания коллективного договора. Участники переговоров должны располагать информацией о результатах и перспективах деятельности их организации. На основе анализа этой информации, представителям работников следует продумать максимальные и минимальные границы выдвигаемых требований, а представителям работодателя — максимальные и минимальные условия, на которые они готовы согласиться.
Ведение протоколов — еще один важный фактор, дисциплинирующий участников переговоров. Хотя Трудовой кодекс и не обязывает представителей сторон проводить обсуждение проекта коллективного договора в структурных подразделениях организации и утверждать его на общем собрании (конференции) работников, тем не менее, такая форма заключения коллективного договора является очень эффективной. На общем собрании (конференции) содержание проекта доводится до сведения большинства работников, всем работникам (а не только членам двусторонней комиссии) предоставляется возможность высказать свои замечания и внести предложения. Работники непосредственно могут оценить действенность профсоюзного органа, услышать позицию руководителя организации. Подписание коллективного договора представителями работников и работодателя лучше осуществить здесь же на собрании (конференции) работников. Деловая атмосфера собрания, торжественная обстановка подписания коллективного договора подчеркивают признание работодателем и коллективом работников этого документа в качестве важнейшего правового акта, регулирующего внутреннюю жизнь организации.
Обязаны ли стороны коллективных переговоров по заключению коллективного договора предоставлять друг другу информацию для ведения коллективных переговоров? Стороны коллективных переговоров в соответствии со ст. 37 ТК РФ должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Невыполнение этого требования работодателем или лицом, его представляющим, влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 рублей (ст. 5.29 КоАП). Административное взыскание налагает государственная инспекция труда в соответствии со ст. 23.12 КоАП РФ. Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, их разгласившие, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 37 ТК РФ).
Какие гарантии и компенсации есть у лиц, участвующих в коллективных переговорах?
Ст. 39 ТК РФ определяет, что лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (срок работы комиссии). Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением. Представители работников, участвующие в переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы.
В течение какого срока должен быть заключен коллективный договор? Трудовой кодекс дает представителям сторон практически полную свободу решения вопросов о сроках, месте и порядке коллективных переговоров. Единственное ограничение содержится в требовании подписать коллективный договор на согласованных условиях в срок не позднее трех месяцев со дня начала переговоров (ст. 40 ТК РФ). Это означает, что коллективный договор должен быть заключен в том виде и на тех условиях, о которых стороны успели договориться за три месяца. При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев с момента начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях, с одновременным составлением протокола разногласий. Протокол разногласий — документ, который составляется комиссией по ведению коллективных переговоров в соответствии со ст. 40 ТК РФ и содержит положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию. В отношении рассмотрения разногласий, включенных в указанный протокол, стороны вправе либо продолжить коллективные переговоры, срок ведения которых законодательством не ограничен, либо приступить к процедуре урегулирования разногласий в соответствии с процедурой разрешения коллективных трудовых споров с соблюдением порядка, предусмотренного главой 61 ТК РФ.
Вправе ли стороны уклониться от участия в переговорах по заключению коллективного договора?
Стороны не вправе уклоняться от участия в коллективных переговорах. Согласно ст. 5.28 КоАП РФ, уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, либо нарушение срока проведения переговоров, необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора в определенные сторонами сроки, влечет наложение штрафа от 1000 до 3000 руб. Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора соглашения, влечет наложение штрафа от 3000 до 5000 руб. (ст. 5.30 КоАП РФ). Указанные административные взыскания имеет право наложить государственная инспекция труда.
Какие вопросы могут быть урегулированы коллективным договором?
Разработкой проекта коллективного договора занимается обычно комиссия по коллективным переговорам на основе материалов (вариантов проекта), представленных профкомом и работодателем с учетом предложений и замечаний работников. Согласно ст. 41 ТК РФ участникам переговоров предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. В сборе предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда вправе участвовать совместный комитет (комиссия) по охране труда организации. Структуру и необходимые для внесения в договор положения стороны определяют сами при ведении переговоров — в этом играет важную роль проекты коллективного договора, представленные сторонами. Примерный перечень вопросов, которые могут содержаться в коллективном договоре, содержится в ст. 41 ТК РФ. Это взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: — форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждение пособия, компенсации, доплаты; -механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, обусловленных коллективным договором — занятость, переобучение, условия высвобождения работников; -продолжительность рабочего времени и времени отдыха; -улучшение условий охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; -соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; — экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; — оздоровление и отдых работников и членов их семей; — отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора, другие вопросы, определенные сторонами. Этот перечень является рекомендательным и не исчерпывает возможного содержания коллективного договора. Поэтому участники переговоров сами должны решать, что в нем должно быть отражено. Работодатель должен по возможности избежать закрепления в коллективном договоре тех видов гарантий и льгот, которые он не сможет в дальнейшем обеспечить, принимая во внимание, что невыполнение обязательств коллективного договора может быть оспорено работниками в судебном порядке. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя (за счет собственных средств) могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Например, возможно расширить круг лиц, имеющих право на выходные пособия при увольнении, а также установить выходные пособия в повышенных размерах (ст. 178 ТК РФ), дополнить перечень работников, обладающих преимущественным правом остаться на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ) и пр. Тем не менее, при определении содержания коллективного договора необходимо исходить из компетенции работодателя. Недопустимо включение в коллективный договор условий, предусматривать которые работодатель не вправе (например, для работников бюджетной сферы системы оплаты труда устанавливаются специальными нормативными актами, и изменять их в договорном порядке нельзя).
Коллективный договор может иметь следующие приложения: — правила внутреннего трудового распорядка; — положение об оплате труда работников; — соглашение по охране труда; — перечни производств (работ) с вредными и (или) опасными условиями труда, при работах в которых работники имеют право на доплаты за условия труда; — положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год; — положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения за выслугу лет; — список работ, профессий и должностей с вредными и или (опасными) условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день; — перечень работ, на которых допускается разделение рабочего дня на части; — положения о премировании работников; — порядок проведения аттестации работников; — перечень работ (производств), при выполнении которых (при работе в которых) работники получают бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты; — перечень работ (производств), при выполнении которых (при работе в которых) предоставляется бесплатное лечебно-профилактическое питание; положение о направлении работников в командировки; — план оздоровительно-профилактических мероприятий и другие приложения, исходя из содержания договора. Готовясь к работе над коллективным договором, участникам переговоров необходимо внимательно ознакомиться с содержанием соглашений, распространяющихся на данную организацию. Условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, недействительны и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ).
На какой срок заключается коллективный договор?
Ст. 43 ТК РФ устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора — не более трех лет. Стороны могут самостоятельно выбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе неоднократно продлевать действие коллективного договора, но каждый раз на срок не более трех лет. Если одна из сторон хочет продлить действие коллективного договора, ей стоит позаботиться об этом заранее, направив другой стороне предложение о продлении срока действия договора за несколько месяцев до его окончания. По истечении срока действия коллективного договора его продление невозможно, в этом случае стороны могут заключить коллективный договор на новый срок. Стороны могут обусловить вступление коллективного договора в силу: с самим фактом подписания договора;- наступлением определенной календарной даты; — наступлением определенного события.
На кого распространяется действие заключенного коллективного договора? Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Как только стороны договор подписали, у них возникли обязательства, которые необходимо исполнять. Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всех работников данной организации, филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников.
Что происходит с коллективным договором в случае реорганизации и при изменении наименования организации?
В случае изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, расторжения трудового договора с руководителем организации, согласно ст. 43 ТК РФ, коллективный договор сохраняет свое действие. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Это значит, что после того, как реорганизация проведена, коллективный договор свое действие прекращает, а стороны могут направлять друг другу предложения о заключении нового коллективного договора или продлении срока действия прежнего до трех лет. При этом не имеет значения установленный по соглашению сторон срок действия коллективного договора. При смене собственника коллективный договор сохраняет действие, в течение трех месяцев со дня перехода права собственности. По истечении этих трех месяцев стороны также могут направлять друг другу предложения о заключении нового коллективного договора или продлении срока действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. После ликвидации предприятия обязательства по коллективному договору прекращаются.
Как вносятся изменения в коллективный договор?
В течение всего срока действия коллективного договора в него могут вноситься необходимые изменения и дополнения. Изменения и дополнения в коллективный договор вносятся либо в том же порядке, который установлен для заключения коллективного договора, либо в коллективном договоре может быть установлена самостоятельная, в том числе упрощенная процедура внесения изменений и дополнений (ст. 44 ТК РФ). На практике представители сторон поручают комиссии по ведению коллективных переговоров контролировать выполнение коллективного договора и по мере необходимости вносить в него изменения и дополнения.
Кто обязан регистрировать коллективный договор и в каком порядке это делается?
Согласно ст. 50 ТК РФ, после подписания сторонами коллективный договор в течение семи дней направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в орган по труду. Вступление в силу коллективного договора не зависит от факта уведомительной регистрации коллективного договора. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами, сама же регистрация необходима для информирования исполнительных органов власти о количестве заключенных коллективных договоров, а также о содержании коллективного договора, для выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством и принятия мер для исправления ситуации. Изменения и дополнения, внесенные в коллективный договор, подлежат уведомительной регистрации в порядке, установленном для уведомительной регистрации коллективных договоров.
Кто контролирует выполнение коллективного договора? Какая ответственность предусмотрена для сторон в случае неисполнения условий коллективного договора?
Ход выполнения коллективного договора необходимо постоянно контролировать. В соответствии со ст. 51 ТК РФ контроль осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию. Прежде всего, контроль за исполнением условий коллективные договоров осуществляют сами стороны — представители работников следят за исполнением обязанностей работодателем, работодатель следит за исполнением обязанностей работников по коллективному договору. С этой целью стороны совместным решением формируют специальную комиссию либо поручают функции контроля комиссии, созданной для ведения коллективных переговоров. Комиссия проверяет выполнение коллективного договора согласно плану своей работы и по фактам письменных обращений работодателя, профкома, отдельных работников. Стороны должны решить вопрос периодичности заседаний комиссии, предусмотреть порядок оповещения работников об итогах проводимых проверок. Согласованный сторонами порядок контроля, как правило, отражается в тексте коллективного договора. В коллективном договоре следует предусмотреть сроки отчета сторон (как правило, два раза в год) о его выполнении на общем собрании (конференции) работников организации, индивидуального предпринимателя.
Таким образом, грамотное использование коллективно-договорного механизма сторонами трудовых отношений оказывает положительное влияние на реализацию конституционного права граждан на труд, с одной стороны, и на снижение уровня напряженности трудовых отношений, с другой. Сотрудничество между работодателями и работниками позволяет закреплять в коллективных договорах больше льгот и компенсаций, по сравнению с установленными в Трудовом кодексе РФ, что ведет к развитию диалога между работодателями и работниками и усиливает социальную защищенность трудящихся.
Понятие коллективного договора
понятие, основное содержание, значение, порядок заключения.
1).Коллективный договор как разновидность коллективно – договорного акта, его понятие и значение.
Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и участвуют в правоприменении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно – договорное регулирование является коллективно – договорной акт.
Коллективно – договорной акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. Нормативное соглашение – особый вид правового акта, принимаемый в договорном порядке, но содержащий нормы права. Коллективно – договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока. Как нормативное соглашение, коллективно – договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно – договорные акты от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативно – правовые акты. 1
Существуют два вида коллективно – договорных актов: коллективный договор и соглашение. “Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.
Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим правомочным лицом в соответствии с уставом организации, иным правовым актам.
Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.).
По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, т.е. принимается и действует в пределах одной организации.
Таким образом коллективный договор – это как бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия труда, условия оплаты труда и т.д. для этой организации. 1
Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д. 2
2).Стороны коллективного договора и порядок его заключения.
Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатель.
Согластно, Трудовому кодексу РФ, право на ведение коллективных переговоров от имени работников предоставляется их представителям. Ими могут являться органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные ими.
Со стороны работодателя учавствовать в коллективном договорном процессе может как руководитель организации, так и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющим полномочия в соответствии с уставом организации либо иными локальными актами. Официально представительские полномочия указанных должностных лиц должны быть оформлены приказом работодателя. 3
Существует обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров, начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры.
Инициатором разработки, заключения и изменения коллективного договора может выступать любая из сторон. Для этого она должна прислать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.
О начале переговоров по новому коллективному договору любая из сторон вправе направить письменное уведомление в течении трех месяцев до окончания действия прежнего коллективного договора или в срок, указанным этим договором. Если в ходе переговоров между сторонами возникают разногласия составляется протокол разногласий. В течении трех дней стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а при не достижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон (юриста, экономиста, социолога и т.д.). Примирительная комиссия либо посредник в срок до семи дней рассматривается протокол разногласий и выносит рекомендации по существу вопроса.
За время переговоров в отношении лиц, участвующих в их проведении, законодательство установило ряд гарантий и компенсаций. Представители сторон, а так же специалисты, приглашенные для участия в работе комиссий, на время переговоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течении года. Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного соглашения уполномочившего их на представительство органа.
В целях ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделённых необходимыми полномочиями представителей состав комиссии, сроки, место проведения и повестка переговоров определяются определением сторон. Дата издания согласованного соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. Участвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. Работодатель и его представители обязаны предоставить другой стороне имеющуюся информацию, необходимую для коллективных переговоров. При этом участники переговоров не должны разглашать полученные сведения, если они являются государственной или коммерческой тайной. При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а так же о сроке возобновления переговоров.
Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, ими формируется объединённый представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключение единого коллективного договора. Если в объединенном представительном органе не будет достигнуто единое согласованное мнение, общее собрание(конференция)трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, иному уполномоченному органу, разработавшему этот проект, на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем. При не соглашении принятия единого коллективного договора профсоюз, иной орган вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к единому коллективному договору, защищающие специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку.
Момент подписания коллективного договора, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора.
Завершающей стадией заключения коллективного договора является процедура уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации.
Обязанность отправить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор протокол разногласий возлагается на работодателя. Следует отметить, что коллективный договор вступает в юридическую силу не с момента регистрации, а с момента подписания.
3).Содержание коллективного договора.
Содержание коллективного договора – это согласование сторонами условия(положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. 1
Структурно указанные условия традиционно разделяются на два вида: нормативные и обязательственные. О.В.Смирнов выделяет также информационные положения коллективного договора – положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально – экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.
Обязательная часть представляет собой совокупность конкретных обязательств сторон. В статье 13 Закона “О коллективных договорах и соглашениях” дан их примерный перечень: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшения условий и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормативных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
Нормативные условия (положения) коллективного договора – локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенций, которые распространяются на работников данной организации. Они призваны:
а.конкретизировать правовые нормы, установленные государством;
б.повысить уровень льгот и гарантий, предусмотренных законодательством;
в.ликвидировать пробелы в праве;
г.устанавливать условия труда, регламентация которых отнесена к компетенции субъектов договорного правового творчества(автономное регулирование) 1.
II.Роль трудового коллектива в реализации трудовых прав работников, его полномочия.
1).Трудовой коллектив как субъекты трудового права.
В последние годы роль трудового коллектива в политической, экономической и социальной жизни общества стала уменьшаться, а само понятие ”трудовой коллектив” постепенно исчезать из лексикона законодателя. Его нет ни в Конституции РФ, ни в Законе РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, других важных нормативных актах, а в КЗоТе им посвящена всего одна статья. Все чаще вместо данного понятия используется термин “работники”. Однако каждый работник все же является частью коллектива, а значит, трудовой коллектив пока остается субъектом трудового права.
Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней (О.В. Смирнов). Помимо работников, в трудовой коллектив входит администрация, которая управляет процессом труда и руководит производственно – хозяйственной деятельностью.
Организационной формой деятельности трудовых коллективов является общее собрание (конференция). Для выполнения полномочий трудового коллектива в период между собраниями выбирается совет трудового коллектива (СТК). Какие же именно полномочия выполняет трудовой коллектив, мы можем узнать из статьи 235.1 КЗоТ РФ. 1 Независимо от его организационно – правовой формы, трудовой коллектив решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия; определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива; определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.
Трудовые коллективы государственного или имущественного предприятия, а так же предприятия, в имуществе которого вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50%, имеют кроме того ряд специфических полномочий, а именно: право рассматривать и утверждать совместно с учредителем предприятия изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия; совместно с учредителем определять условия контракта при найме руководителя; принимать решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; принимать решение о создании на основе трудового коллектива товарищества для перехода на аренду или выкупа предприятия.
Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли предприятия регулируются законодательством РФ, уставом и коллективным договором.
Наряду с полномочиями трудового коллектива как субъекта трудового права, установленными ст.235.1 КЗоТ РФ, следует особо отметить его право на ведение коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов, включая право на забастовку (ст.37 Конституции РФ). В настоящее время в РФ действует закон “ О порядке разрешения коллективных трудовых споров” от 23 ноября 1995 года, в котором право на забастовку регламентируется довольно подробно; кроме того оно отражено и в законе РФ “ О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 года.
К забастовке, как к крайней мере разрешения коллективного трудового спора, трудовой коллектив прибегает в исключительных случаях. Хотя, если судить по сегодняшней ситуации, из разряда исключительной меры забастовка переходит в разряд наиболее популярной и частовстречающейся. Решение о забастовке принимается на собрании работников организации, филиала, представительства при наличии кворума не менее 2/3 членов данного коллектива. Если за него голосуют не менее половины присутствующих на собрании, решение считается принятым. Возглавить забастовку может профком, стачком, СТК. Администрация организации должна быть предупреждена не менее чем за 10 дней до начала забастовки. Право на забастовку имеют те трудовые коллективы, которые полностью соблюдают заканодательно установленную процедуру примирения и разрешения коллективных трудовых споров и действуют в организациях, для которых законом неустановлен запрет на забастовку.
2).Общее собрание (конференция) трудового коллектива как организационная форма его деятельности.
На государственных и муниципальных предприятиях, а так же предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50%, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом – советом трудового коллектива (СТК).
Полномочия общего собрания в принципе адекватны полномочиям трудового коллектива, но на практике сфера деятельности общего собрания обычно ограничивается осуществлением его исключительной компитенции. К ней относится: решение вопросов, связанных с выкупом имущества предприятия; принятие решения о заключении с администрацией организации коллективного договора, рассмотрение его проекта и наделение профсоюзного комитета либо других органов полномочием подписать его от имени трудового коллектива; избрание (отзыв) представителей в совет предприятий, заслушивание отчета о их деятельности; решение (при необходимости) вопроса о образовании совета трудового коллектива и определение его функций; принятие решений об объявлении забастовки. 1
Общее собрание (конференция) трудового коллектива предприятия созывается не реже 2 раз в год. Полномочия трудового коллектива в период между собраниями выполняет совет трудового коллектива. Это исполнительно – распорядительный орган, избираемый общим собранием сроком на 2 – 3 года. В состав СТК избираются кандидаты выдвинутые непосредственно на общем собрании (конференции) общественными организациями, администрацией предприятия, а так же членами трудового коллектива. Численность СТК не должна превышать 30 человек. В совет избираются рабочие, бригадиры, мастера, специалисты, представители администрации (их не должно быть больше четверти общего количества членов СТК), представители общественных организаций. Аппарат СТК составляют избираемые председатель, заместитель председателя и секретарь. Предусматриваются гарантии деятельности СТК: они не могут быть уволены или подвергнуты другому дисциплинарному наказанию без согласия совета трудового коллектива.
СТК государственных и муниципальных предприятий вправе:
осуществлять контроль за выполнением решений общих собраний (конференций) трудового коллектива; заслушивать администрацию о ходе выполнения планов и договорных обязательств; решать вопросы совершенствования управления и организационной структуры предприятия; принимать решения об использования фондов развития производства, науки и техники, материального поощирения, социального развития; решать вопросы подготовки и повышения квалификации кадров и другие вопросы производственного и социального развития, если они не отнесены к компетенции собрания (конференции) трудового коллектива.
Из всего вышесказанного о трудовом коллективе можно сделать вывод, что он является самостоятельным объектом права, наделенным полномочиями по самоуправлению и реализации их в рамках определенной организации. Вопрос о наделении трудового коллектива полномочиями решается в коллективном договоре, а распределяются они на общем собрании (конференции) трудового коллектива.
III.Расторжение трудового договора (контракта)
в связи с сокращением численности или штата работников, обнаруживающегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, прогулы без уважительной причины.
1).Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
В статье 33 КЗоТ РФ перечислены случаи, при которых трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а так же срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации. В первую очередь это ликвидация предприятия, учреждения, организации; сокращение численности или штата работников. Последнее становится все более частой причиной увольнения. Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям, а так же уменьшение объема работ. Сокращение штата может иметь место в результате автоматизации и механизации производственных процессов и т.д. 1
Увольнение по пункту 1 статьи 33 КЗоТ допускается при наличии следующих условий:
а.если сокращение штата действительно имеет место;
б.если увольнение по п.1 ст 33 КЗоТ имено данного работника продиктовано интересами производства;
в.если уволенный работник не имеет преимущества быть оставленным на работе по сравнению с работником, равными с ним по квалификации и производительности труда;
г.если работодатель (администрация) не может перевести увольняемого работника, или если он отказался от предложения перейти на другую работу.
Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании приказов руководителей предприятий; штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.
Преимущественным правом на оставлении на работе при сокращении имеют лица, перечисленные в ч.2 статьи 34 КЗоТа РФ, а именно: семейные (при наличии двух и более иждивенцев); лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; имеющие длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии (учреждении, организации); работники получившие на данном предприятии (учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание; работники повышающие свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях (повышающие квалификацию именно по занимаемой должности); изобретатели; работники из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава – по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы; лица получившие или перенесшие лучевую болезнь или другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызываемые последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участники ликвидации чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 – 1990 г.г, а так же лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другие приравненные к ним лица.
Однако все выше изложенные основания носят почтительный характер по сравнению с главным критерием, который должен приниматься во внимание при решении вопроса об увольнении по пункту 1 статьи 33 КЗоТ, а именно: “при сокращении численности или сокращения штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда или квалификацией”(п 1. ст. 34 КЗоТ). Доказательствами более высокой производительности могут быть: выполнение значительного объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой им должности. 1
При сокращении администрация организации обязана трудоустроить работника путем предоставления другой работы в той же организации. Если такой работы нет или работник отказался от предлагаемой работы, считается, что администрация выполнила обязанность по трудоустройству.
Чтобы обеспечить соблюдение прав работников при сокращении штата, в законе регламентированы условия применения данного основания. Первоначальное условие – о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Она же должна предлагать работнику другую работу. Кроме того, администрация обязана не менее чем за три месяца предоставить соответствующему профсоюзному органу и местному органу службы занятости информацию о возможном массовом высвобождении работников и не позднее, чем за два месяца довести данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
Высвобождаемым работникам предоставляется ряд льгот и компенсаций, предусмотренных статьей 40.3 КЗоТ, а именно: получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка; сохранения за ними среднего месячного заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия; сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка производится по прежнему месту работы. Размер средней заработной платы определяется из расчета последних трех месяцев в организации, откуда высвобождается работник.
За высвобождаемыми работниками сохраняется непрерывный стаж работы, если перерыв в работе после увольнения не превышает 3-х месяцев.
Следует отметить, что расторжение трудового договора(контракта) в связи с сокращением численности или штата работников производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, за исключением случаев, когда таковой отсутствует и при увольнении руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а так же общественными организациями и другими объединениями граждан (статья 35 КЗоТ). Администрация должна предоставить профсоюзу указание на статью, пункт КЗоТ, по которым она собирается уволить работника и доказательства, свидетельствующие о необходимости увольнения данного работника, и срок, с истечением которого она предпалагает расторгнуть трудовой договор(контракт). Профсоюзный орган организации должен выяснить законность, обоснованность и целесообразность такого расторжения трудового договора(контракта) и дать или не дать согласия на увольнение работника, причем его решение не может быть обжаловано или отменено. 1 Свое решение он сообщает администрации в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителю организации.
Кроме того, не все категории работников могут быть уволены по сокращению, к ним, согласно части 2 статьи 17 КЗоТ, относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери – при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет, а ребенка – инвалида в возрасте до 16 лет.
2).Расторжение трудового договора (контракта) в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы.
Согласно, пункту 2 статьи 33 КЗоТ, работник может не соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе в двух случаях: при недостаточной квалификации, либо по состоянию здоровья. Эти две причины несоответствия являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежит.
Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надлежащих условиях труда. Недостаточная квалификация должна быть подтверждена объективными данными: докладной запиской непосредственного руководителя о невыполнении норм выработки, служебного задания, о неодувлетворенном качестве выполненого задания, актами – претензиями заказчика на работы, имеющие конкретных исполнителей. 1 Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлена и по результату аттестации, но при этом необходимо учитывать, что выводы аттестатционной комиссии о деловых качествах работника подлежат в оценке совокупности с другими доказательствами такого несоответствия.
Следует учитывать, что если невыполнение служебных заданий и других обязанностей работника вызвано ненадлежащим отношением работника к своей работе, то такое невыполнение нельзя считать основанием для увольнения по п.2 ст.33 КЗоТ.
Нельзя расторгнуть трудовой договор по несоответствию в следствии отсутствия специального образования, если оно не является обязательным условием для заключения трудового договора, и производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года).
Причиной увольнения по п.2 ст. 33 КЗоТ может быть и состояние здоровья – стойкое снижение трудоспособности препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо такое состояние здоровья работника, при которой исполнение трудовых обязанностей ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. 2 Состояние здоровья должно подтверждаться медицинским заключением медико – социальной экспертной комиссией, наличие у работника инвалидности, само по себе не может служить основанием для его увольнения по п.2 ст.33 КЗоТ, если только между ней и выполняемой работой нет прямой причинной связи.
При увольнении по п.2 ст.33 КЗоТ администрация обязана предложить увольняемому работнику другую менее квалифицированную, более легкую работу. При отсутствии такой работы или отказа увольняемого работника от нее он и может быть уволен по этому основанию.
Следует отметить, что данное увольнение производится без вины работника.
3).Расторжение трудового договора (контракта) в случае прогула без уважительной причины.
Согласно п.4 ст.33 КЗоТ, администрация в праве уволить работника за прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте более трех часов в течении рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин в течении всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более трех часов подряд в течении рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин. 1 Кроме того, прогулом без уважительной причины признается так же:
а.оставление без уважительной причины работы лицам, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения
б.оставление без уважительной причины работы лицам, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, до истечения срока договора
в.нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течении рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года).
Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, действующее трудовое законодательство допускает возможность увольнения прогульщика и за однократный прогул.
I.Коллктивный договор: понятия, основное содержание, значение, порядок заключения.
1.Коллективный договор как разновидность коллективно-договрного акта, его понятие и значение.
2.Стороны коллективного договора и порядок его заключения.
3.Содержание коллективного договора.
II.Роль трудового коллектива в реализации трудовых прав работников, его полномочия.
1.Трудовой коллектив как субъект трудового права.
2.Общее собрание (конференция) трудового коллектива как организационная форма его деятельности.
III.Расторжение трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников, обнаруживающегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, прогулы без уважительной причины.
1.Расторжение трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников.
2.Расторжение трудового договора (контракта) в случае обнаружения несоответствия работника должности или выполняемой работе.
3.Расторжение трудового договора (контракта) в случае прогула без уважительной причины.
1.Трудовое право России \ под редакцией Р.З. Лившица, Ю.Т. Орловского, Москва, 1998 год.
2.Трудовое право \ под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996 год.
3.Комментарий к КЗоТ \ под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1997 год.
4.Кодекс Законов о труде. Москва, 1998 год.
1 Трудовое право России / под редакцией Г.З.Лившица, Ю.П. Орловского. Москва, 1998, стр 66.
1 Трудовое право России / под редакцией Г.З. Лившица, Ю.П. Орловского. Москва,1998, стр 61.
2 Трудовое право России ….стр 67.
3 Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова. Москва, 1996, стр 124.
1 Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996, стр. 127.
1 Трудовое право России. … стр 88.
1 Комментарий к КЗоТ РФ \ под редакцией О.В. Смирнов. Москва, 1997, стр 423.
1 Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996, стр 73.
1 Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996, стр 187.
1 Ю.П. Орловский. Трудовой договор \\ Трудовое право России \ под редакцией Р.З. Лившица. Москва. 1998, стр 131.
1 Комментарий к КЗоТ РФ \ под редакцией О.В. Смирнова. Москва. 1997 стр 102.
1 Ю.П. Орловский… стр 138.
1 Комментарий к КЗоТ \ под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1997, стр 98.
- Официальные документы
- События и документы
ЦК РПРК - События и документы
ФНПР - Материалы V Пленума 2022
- Материалы V Пленума 2018г.
- Материалы IV Пленума 2017г.
- Материалы III пленума 2016г
- Материалы ХХ отчетно-выборной конференции
- Делопроизводство в профсоюзной организации
- Награждение
- Типовые положения о комиссиях в профорганизации
- Взаимодействие с органами власти
- Социально-экономические показатели
- Соглашения
- Коллективный договор
- Сокращение, перевод, перемещение
- Реорганизация или смена собственника учреждений
- Квалификационные характеристики и профстандарты
- Аттестация работников
- Эффективный контракт
- Баганский район
- Город Бердск
- Карасукский район
- Коченевский район
- Красноозерский район
- Куйбышевский район
- Маслянинский район
- Мошковский район
- Ордынский район
- Татарский район
- Тогучинский район
- Положение
- Состав совета
- План мероприятий
- Рекомендации для
райкомов по отчетам и выборам - Рекомендации для
первичек по отчетам и выборам - Статистическая
и финансовая отчетность
- Положение о первичной профсоюзной организации
- Мотивация
- Образцы протоколов и заявлений
- Вопрос-ответ по путевкам
- Детский отдых
- Как получить профсоюзную путевку
- Санатории Новосибирской области и Алтайского края
- Полезная информация
- Досрочная пенсия
- Конкурс «Лучшая публикация»
- Текущие конкурсы
- Архив конкурсов
- Праздники
- Юбилеи
- Награды
- Профсоюз
- Культура
- Работник
- Профсоюзная азбука
- События и документы