Бестарифная система оплаты труда
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.
При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:
- — заработная плата — го работника, руб.;
- — коэффициент -го работника;
- — сумма коэффициентов по всем работникам;
- ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.
При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
- квалификационного уровня работника;
- коэффициента трудового участия (КТУ);
- фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника
Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период — 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 / 330).
Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.
На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.
Коэффициент трудового участия
Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.
Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:
1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):
Mi = К * N * КТУ,
- К — квалификационный уровень;
- N — количество отработанных человеко-часов.
2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
d = ФОТ / М
4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:
З/П отдельного работника = d * Mi.
Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работников на основе квалификационных уровней и коэффициента трудового участия представлен в таблице.
Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады
Квалифика ционный уровень работника К
Отрабо тано, челове- ко — ч N
Оплата одного балла, тыс. руб. d
Фактичес кий фонд оплаты труда, тыс. руб.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда – это форма расчета заработной платы, при которой доход каждого члена коллектива пропорционален его вкладу в общий результат работы. Поскольку такой результат не является постоянной величиной – гарантированный размер заработка не предполагается.
Применение бестарифной системы в общем виде можно представить как совокупность нескольких составляющих:
- Фонд заработной платы (ФОТ) — общая сумма, выделяемая на оплату труда всего коллектива, зависящая от финансовых результатов его деятельности;
- Коэффициент трудового участия (КТУ) — условная величина, отражающая вклад конкретного работника в общее дело. КТУ предполагает право получить соответствующий процент от общей суммы ФОТ.
Расчет зарплаты (ЗП) в такой системе производится по формуле:
Читайте в Блогах:
ЗП = ФОТ/ КТУ всего коллектива х КТУ конкретного работника.
Есть основания считать, что применение бестарифной системы дает более справедливую оценку величины зарплаты, по сравнению с тарифной, где оклад зависит от разряда, а он основывается, в первую очередь, на квалификации, выслуге лет и пр.
Однако для успешного применения бестарифной системы необходимо сочетание некоторых условий:
- Прямой зависимости величины фонда оплаты труда от эффективности работы всех членов именно этого коллектива;
- Возможности обоснованно оценивать вклад каждого участника в общий итог труда;
- Заинтересованности всех работников в достижении высоких результатов деятельности коллектива;
- Зависимости итоговых результатов от количества и качества труда каждого.
Ближе всего к совпадению перечисленных составляющих оказываются коммерческие предприятия с небольшим числом работников и подразделений. Ориентация таких организаций на коммерческий результат, понимание всеми членами коллектива зависимости этого результата от личных усилий обещает высокую эффективность труда и, как следствие, доходов.
Там, где трудно проследить связь между персональными усилиями и финансовыми итогами работы, применение бестарифной системы может оказаться скорее источником недовольства и конфликтов.
Еще одним «острым моментом» применения бестарифной системы является практика определения КТУ. При стабильности производственного процесса эти коэффициенты могут формироваться на основе прошлых расчетов и опыта применения. Но каждое изменение условий требует нового распределения, которое принимается безоговорочно не всегда и не всеми.
Примером неудачного применения бестарифной системы может быть существовавшая в недавнем прошлом на промышленных предприятиях практика распределения КТУ внутри рабочих бригад. Обязанность деления обычно ложилась на бригадиров. В сравнительно худшем положении оказывались новые или неугодные руководству члены бригад.
Бестарифная система в «чистом виде», с полной зависимостью зарплаты всех членов коллектива от конечных результатов, применяется сравнительно редко. Чаще встречается ее сочетание с другими формами оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда – по вкладу в общее дело
Большинство компаний при начислении зарплаты своим работникам используют тарифный вариант расчета, при котором используются такие факторы, как отработанное время, норма выработки, установленный оклад, надбавки и пр. Однако существует и бестарифная система оплаты труда, которая ставит доход отдельно взятого сотрудника в зависимость от результатов работы всего коллектива. Как правило, эту систему применяют в небольших фирмах с устойчивым составом работников.
Особенности расчета
Особенность этой системы заключается в том, что каждому сотруднику присваивается определенный коэффициент трудового участия, который соответствует вкладу этого работника в конечный результат деятельности фирмы. Размер коэффициентов трудового участия устанавливается общим собранием работников компании и утверждается в Положении об оплате труда.
Чтобы рассчитать зарплату одного из сотрудников, необходимо фонд заработной платы разделить на общую сумму коэффициентов трудового участия всех работников, и полученный результат умножить на коэффициент, присвоенный данному сотруднику:
ЗПi = (ФОТ : суммаКТУi ) х КТУi,
где ЗПi – заработная плата одного сотрудника,
ФОТ – фонд оплаты труда,
суммаКТУi – сумма коэффициентов трудового участия всех сотрудников,
КТУi — коэффициент трудового участия сотрудника, для которого производится расчет.
Составляем приказ
Надо иметь в виду тот факт, что бестарифная система оплаты труда подразумевает ежемесячное определение фонда заработной платы. Он устанавливается исходя из результатов работы всего коллектива. Фонд заработной платы на месяц и присвоенные коэффициенты трудового участия утверждаются приказом руководителя организации, который может выглядеть так:
О фонде оплаты труда
1. Установить фонд оплаты труда за январь 2013 года в размере 135 000 руб.
2. Установить коэффициенты трудового участия в следующем размере:
— генеральный директор – 1,8;
— начальник производственного отдела – 1,3;
— менеджер по реализации – 1,0.
Генеральный директор /Старшинов И.П./
Пример
В ООО «Заря» применяется бестарифная система оплаты труда. Фонд заработной платы за январь 2013 года был установлен приказом руководителя в размере 135 000 руб. Трудовой коллектив состоит из трех работников, которым согласно приказу были установлены следующие коэффициенты трудового участия:
— генеральный директор – 1,8;
— начальник производственного отдела – 1,3;
— менеджер по реализации – 1,0.
Сумма коэффициентов всех сотрудников составляет:
Расчет зарплаты каждого сотрудника за январь 2013 года выглядит так:
1) заработная плата генерального директора:
135 000 : 4,1 х 1,8 = 59 268 руб.;
2) заработная плата начальника производственного отдела:
135 000 : 4,1 х 1,3 = 42 805 руб.;
3) заработная плата менеджера по реализации:
135 000 : 4,1 х 1,0 = 32 927 руб.
О системах повременной оплаты труда узнайте здесь .
Считаете ли вы справедливым такое субъективное определение КТУ? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях!
БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Особенности и разновидности бестарифных систем оплаты труда
Бестарифные системы оплаты груда основаны на долевом распределении фонда оплаты труда предприятия (организации) или же их подразделений между работниками в зависимости от их личного вклада в достижение организационных целей. Таким образом, заработная плата работника представляет собой долю в фонде оплаты труда всего трудового коллектива, в то время как общий фонд оплаты труда зависит от эффективности деятельности компании в том или ином периоде времени (квартале, полугодии). Распределение заработной платы между сотрудниками происходит на основании индивидуальных квалификационных уровней, коэффициентов трудовой стоимости, «оценки заслуг», рейтинга работника и т.д. К бестарифным системам оплаты труда относятся также широко применяемые в торговых организациях и компаниях, оказывающих разного рода услуги (консалтинговые, сервисные, страховые), дилерские, комиссионные системы оплаты труда и ставки трудового вознаграждения.
Бестарифные системы оплаты труда характеризуются следующими особенностями:
- 1) взаимосвязью уровня заработной платы работника с фондом оплаты труда предприятия (организации) или их отдельных подразделений; фонд оплаты труда представляет собой фиксированный процент от выручки или прибыли предприятия;
- 2) долевым распределением фонда оплаты труда между сотрудниками с учетом их фактического трудового вклада;
- 3) присвоением каждому работнику коэффициентов, которые комплексно характеризуют его квалификационный уровень, профессиональное мастерство, значимость его должности и вида деятельности для предприятия, личностные и деловые качества, способность достигать текущих и перспективных целей и степень ее реализации, выраженную в оценочных характеристиках эффективности труда.
В отличие от тарифной системы при бестарифных системах заработная плата каждого работника зафиксирована в положении об оплате труда или аналогичном документе не в абсолютном размере, а в виде коэффициента, который показывает долю заработка этого работника в фонде оплаты труда. Часто этот коэффициент может существенно варьироваться в зависимости от того, как сработала компания в целом или ее структурные подразделения в отчетном периоде, а также насколько эффективно сам работник выполнял трудовые функции, должностные обязанности и в какой степени он смог достичь запланированных целей. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы дает возможность в определенной мере защитить заработную плату от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен на товары и услуги.
Вопрос для размышления
Очевидно, что применение бестарифных систем оплаты труда дает возможность уйти от «врожденных пороков» тарифной системы, уравнивающей всех работников между собой, «стригущей всех под одну гребенку» и не учитывающей реального вклада каждого из них в достижении целей организации. Согласно принципу Парето 80/20, 20% работников выполняют 80% работы и приносят 80% прибыли компании, а оставшиеся 80% — всего 20%. В связи с этим актуальной задачей, особенно во время экономических кризисов, является избавление от кадрового балласта и изыскание возможностей повышения заработной платы ключевым сотрудникам компании.
Однако в какой мере присвоение индивидуальных квалификационных уровней, коэффициентов трудовой стоимости, грейдов является объективным процессом, не отражающим личные пристрастия руководителя? Возможно ли сделать процедуру разработки параметров и факторов, по которым оценивается трудовой вклад работника, абсолютно объективной и беспристрастной?
Все бестарифные системы оплаты труда делятся на две группы: коллективные и индивидуальные.
Рассмотрим наиболее распространенные коллективные бестарифные системы оплаты труда персонала.
Система квалификационных уровней (КУ) была разработана в Межотраслевом научно-техническом комплексе «Микрохирургия глаза» и адаптирована применительно к промышленному предприятию на Вешкинском комбинате торгового оборудования.
Данная система предполагает, что для каждого работника рассчитывается его индивидуальный квалификационный уровень, который отражает соотношение средней заработной платы работника за предшествующий период (например, месяц, квартал, полугодие) и минимальной средней заработной платы в организации (на предприятии) за тот же период:
где КУі — квалификационный уровень і-го работника; СЗі — средняя заработная плата і-го работника за предшествующий период (месяц, квартал, полугодие); C3min — минимальная средняя заработная плата на предприятии за тот же период.
Как правило, рассчитывается среднечасовая заработная плата, поскольку она сопоставима для всех категорий работников. В среднюю заработную плату включаются оплата за отработанное время и выполненную работу, доплаты и надбавки, премии по действующим системам премирования.
В некоторых вариантах системы КУ при переходе от тарифной к бестарифной модели оплаты труда КУ формируется как произведение повышающих коэффициентов, которые характеризуют рабочее место и индивидуальные качества работника:
где Кср — коэффициент сложности работ, определяемый делением месячной тарифной ставки но разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку; Кут — коэффициент условий труда, определяемый величиной дифференцированной надбавки за условия труда; Ксм — коэффициент сменности работы, определяемый как соотношение суммы доплат за работу в вечернюю и ночную смену к тарифной ставке первого разряда; Кит— коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; Кпм — коэффициент профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.
В некоторых разновидностях данной системы индивидуальный КУ не определяет заработок, а служит основанием для отнесения работника к группе по квалификационному уровню с начислением заработной платы по групповому показателю. Например, на Вешкинском комбинате торгового оборудования все работники объединялись в 10 групп по КУ [1] (табл. 5.1).
Группировка работников по квалификационным уровням
Заместители руководителя предприятия
Руководители ведущих подразделений
Специалисты первой категории и рабочие высшей квалификации
Специалисты второй категории и высококвалифицированные рабочие
Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие
Специалисты и малоквалифицированные рабочие
Рабочие низшей квалификации
Отнесение работника к определенной группе производилось на основе индивидуального КУ и результатов аттестации. По результатам аттестации работника могли отнести к более высокой квалификационной группе при том же значении индивидуального КУ. Индивидуальный КУ определяется на основе данных за предшествующий период, как правило, межаттестационный и фиксирует прошлые заслуги сотрудника, которые нашли отражение в его заработной плате. Соответственно, по представлению непосредственного руководителя при улучшении или ухудшении качества работы в текущем периоде возможно повышение или понижение КУ в межаттестационный период.
Система коэффициентов трудовой стоимости (КТС) впервые была применена в ремонтно-строительном управлении ГУВД Москвы.
Методика расчета КТС включает следующие этапы.
- 1. КТС определяется как частное от деления суммы заработной платы работника (включающей оплату за выполненную работу и отработанное время, доплаты и надбавки, премии, в том числе единовременные) за последние три—шесть месяцев на количество отработанных им по данным табельного учета дней. Таким образом, КТС представляет собой среднюю «цену» рабочего дня работника.
- 2. КТС округляется до целой величины по результатам аттестации: при положительном результате — в сторону повышения, при наличии претензий к работнику со стороны руководства — в сторону понижения.
- 3. Схема определения коллективного заработка с использованием КТС вновь повторяет алгоритм, присущий всем коллективным системам оплаты труда, при этом в качестве зарплатообразующих величин выступают КТС и фактически отработанное работником время.
Система «вилки» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК) предполагает, что для работников различных категорий устанавливаются коэффициенты в виде так называемых вилок с широким диапазоном, что позволяет обеспечить дифференциацию и индивидуализацию в оплате труда при одновременном сокращении стимулирующих надбавок и премий (табл. 5.2). Для определения значений индивидуальных коэффициентов внутри диапазона «вилки» разрабатываются соответствующие критерии (например, применяемые прежде условия премирования, для сдельщиков — перевыполнение или недовыполнение норм труда). Значения индивидуальных коэффициентов ежемесячно корректируется [2] .
Пример «вилок» соотношений в оплате труда различного качества по сравнению с минимальной оплатой труда в системе ВСОТРК
Квалификационная группа работников
«Вилки» соотношений в оплате труда
Техники всех специальностей
Специалисты всех направлений
Работники творческого труда
Руководители подразделений предприятия (мастера, начальники цехов, отделов)
В настоящее время применяются также различные индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда.
Система «плавающих окладов» используется, как правило, для руководителей предприятий (организаций) или же их структурных подразделений и имеет два основных варианта.
- 1. Величина оклада определяется в процентах от прибыли компании, поскольку прибыль является косвенным результатом деятельности руководителей. Образованные таким образом оклады пересматриваются не чаще раза в квартал: на основании данных о прибыли за I квартал устанавливаются «плавающие оклады» на II квартал, на основании данных о прибыли за II квартал — оклады на III квартал и т.д. Следует отметить, что прибыль не является источником средств для выплаты «плавающих окладов», она лишь формирует его величину.
- 2. Базовый фиксированный оклад руководителя увеличивается или уменьшается по определенным показателям: например, оклад мастера участка возрастает на 0,5% за каждый процент роста производительности труда на участке при условии выполнения заданий по объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ.
Комиссионная оплата определяется как доля (в процентах) дохода, получаемого фирмой от реализации продукции или услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда. Комиссионная оплата достаточно часто применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов. Здесь комиссионная оплата может устанавливаться в процентах от объема реализации, возможна дифференциация ее процентов по видам реализуемой продукции.
Ставка трудового вознаграждения чаще применяется в организациях, оказывающих сервисные, консалтинговые, страховые услуги и устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступающих организации от ее контрагентов в результате деятельности работника, или от суммы заключенных им договоров.
Достаточно часто также практикуется дилерская система, когда дилеру продукция предоставляется па реализацию с условием, что он выплатит фирме определенную сумму.
Возможны различные варианты дилерской системы:
- 1) работник за свой счет закупает часть продукции фирмы, которую затем самостоятельно реализует;
- 2) работник получает продукцию бесплатно (своего рода «аванс» в натуральной форме) и рассчитывается за нее с предприятием по заранее оговоренной цене;
- 3) разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с фирмой, представляет собой его заработную плату.
Системы «оценки заслуг» широко применяются в зарубежной практике и позволяют дифференцировать оклады работникам одинаковой квалификации, но демонстрирующим различные показатели качества работы. Факторы «оценки заслуг» могут быть производственными (например, выполнение производственных заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов) и личностными (инновационная активность, умение работать в стрессовой ситуации, принятие личной ответственности, способность к сотрудничеству и работе в команде). В качестве методов оценки заслуг могут выступать балльно-рейтинговые методы, экспертные
оценки, ранжирование сотрудников по результатам их трудовой деятельности, деловым и личностным качествам.
Во многих системах оценки работ и рабочих мест базовая ставка формируется применительно к рабочему месту (работе) и дифференцируется для различных работников исходя из индивидуальных показателей их деятельности.
Алгоритм начисления заработной платы в этом случае следующий.
- 1. Определяются факторы балльной оценки работ и рабочих мест.
- 2. По каждому фактору устанавливается диапазон баллов.
- 3. Конкретное значение баллов работе (рабочему месту) присваивается в ходе их экспертной оценки.
- 4. Сумма баллов (агрегированная оценка) ставит данный вид работы на определенное место в иерархии должностей с соответствующей базовой оплатой.
- 5. Конкретный работник оплачивается по индивидуальной ставке, колеблющейся в интервале от 80 до 120% базовой, в зависимости от эффективности его труда.
- [1] Организация и регулирование оплаты труда : учеб, пособие / под ред. М. Е. Сорокиной. 2-е изд. М.: Вузовский учебник, 2009. С. 144.
- [2] Организация и регулирование оплаты труда : учеб, пособие / под ред. М. Е. Сорокиной. С. 147-148.