Какие минусы есть у срочного трудового договора?
Самый большой минус срочного трудового договора в том, что работника можно уволить на законных основаниях, когда закончится срок его действия. Работодателю достаточно предупредить сотрудника за три дня.
Что такое срочный договор?
По Трудовому кодексу РФ срочный трудовой договор всегда заключается на определенный срок, но не более пяти лет, и его оформление возможно только тогда, когда нельзя установить трудовые отношения на продолжительное время. Часто срочный договор называют временным трудовым договором.
Вопрос-ответ
Какие еще минусы есть у срочного трудового договора?
Несмотря на то, что работники, заключившие срочный трудовой договор, имеют те же социальные гарантии, что и работающие по бессрочному договору, все-таки есть некоторые нюансы.
- Больничный
Если договор заключен на срок менее 6 месяцев, то больничный оплачивается не более чем за 75 календарных дней.
Если трудовой договор заключен на срок не более 2 месяцев, то отпуск или компенсация за него будет рассчитываться так: 2 рабочих дня за 1 месяц работы.
При ликвидации предприятия выходное пособие не выплачивается тем сотрудникам, с кем заключен срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев.
Когда заключают срочный договор?
В Трудовом кодексе РФ в статье 59 прописаны все случаи, когда возможно заключение только срочного трудового договора между работником и работодателем.
Вопрос-ответ
— выполнение временных работ на срок до двух месяцев;
— выполнение сезонных работ;
— выполнение работы отсутствующего сотрудника, за которым по закону сохраняется место (например, на то время, пока женщина находится в отпуске по беременности родам или в отпуске по уходу за ребенком);
— учеба в вузе на дневном отделении.
Если срок действия срочного договора истек, и ни работник, ни работодатель не потребовали его расторжения, а работник при этом продолжает исполнять свои обязанности, то такой договор автоматически считается уже заключенным на неопределенный срок. Соответственно, уволить работника можно будет только на общих основаниях, прописанных в Трудовом кодексе.
Смотрите также:
- Обязан ли сотрудник отрабатывать две недели при увольнении? →
- Надо ли инвалиду отрабатывать 2 недели при увольнении? →
- Что делать, если вас хотят уволить или сократить? →
Срочный трудовой договор: как заключить с пользой и избежать проблем
По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов. Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.
В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.
В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.
Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.
Заключают без согласия работника:
— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу.
Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.
— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.
— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.
— Когда выпускника берут на стажировку.
Заключают с согласия работника:
— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом.
— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.
— С директорами, главбухами и их замами.
— Когда работник учится по очной форме.
Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.
В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными.
Штрафы
Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.
Курс молодого работодателя
Начните работать с сотрудниками за 11 уроков
Начать учиться
Ограничения по испытательному сроку временных работников
Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня.
Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.
Испытательный срок короче
Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели.
Испытание запрещено
Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.
У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.
Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора
Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред.
Ниже — типичные ошибки работодателей.
В срочный трудовой договор не вписали срок
Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.
Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.
Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.
Для срочного трудового договора не было оснований из закона
Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.
В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.
Прекращение срочного трудового договора не оформили
Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.
Работодатель «продлевает» срочный договор
Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице.
Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.
Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.
Уволили беременную
Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ.
Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.
Новым ИП — год Эльбы в подарок
Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев
Верховный суд запретил заключать срочный договор не в интересах работника
Судьи напомнили, что срочный договор заключается, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределённый срок из-за характера самой работы. Более того, если срочный договор заключался многократно для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок.
Рафаил Мухин* с 22 января 2018 года работал контролёром в Пермском филиале ФГУП «Ведомственная охрана» Министерства энергетики, с ним периодически заключали срочные трудовые договоры. А в декабре 2019-го работодатель предупредил Мухина о прекращении договора, и его уволили. По мнению Мухина, это сделали незаконно, так как работодатель неоднократно заключал с ним срочные трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.
21 мая, 14:15
11 февраля 2020 года Мухин обратился в суд. Он просил признать срочный трудовой договор бессрочным, восстановить его на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула с января 2020 года и компенсировать моральный вред в размере 30 000 рублей.
Сарапульский районный суд Удмуртской Республики 11 марта 2020 года исковые требования оставил без удовлетворения. Мухин подал апелляционную жалобу, но апелляция Верховного суда Удмуртской Республики вновь решила дело не в пользу работника. Решение подтвердила и судебная коллегия по гражданским делам Шестого кассационного суда общей юрисдикции.
Суд апелляционной инстанции сослался, кроме прочего, на постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года. Он указал, что ФГУП «Ведомственная охрана» обоснованно заключило с Мухиным срочный трудовой договор, так как у компании был договор на оказание охранных услуг с контрагентом до 31 декабря 2019 года. И прекращение этого договора означало конец работы Мухина.
ВС отверг это решение по ряду причин. В частности, судьи Людмила Пчелинцева, Галина Гуляева, Татьяна Вавилычева напомнили, что срочный договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок из-за характера самой работы. Более того, в том же постановлении Пленума отмечено: если срочный договор заключался многократно для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок.
ВС также сослался на позицию Конституционного Суда Российской Федерации, изложенную в постановлении от 19 мая 2020 года № 25-П. Там сказано, что ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на защиту прав работника. Кроме того, судьи указали, что работодатель самостоятельно несёт все риски по договорам с контрагентами. Он не должен ставить трудовые отношения в зависимость от своих договорных отношений и перекладывать риски на работника. Если работодатель продолжает деятельность по уставу, то договор с контрагентом на определенный срок не значит, что трудовые отношения можно оформить на этот срок.
Таким образом, заключение срочного трудового договора будет правомерным только тогда, когда работа объективно носит конечный характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами.
Верховный суд направил дело на новое рассмотрение в апелляцию.
*Имя изменено редакцией.
- Право.ru
Срочный трудовой договор: что нужно знать
Трудовые отношения между сотрудником и нанимателем осуществляются по соглашению. Стороны заключают трудовой договор, в котором указывается основная информация, необходимая для трудовой деятельности. В соответствии с Трудовым кодексом России (далее – ТК РФ) трудовой договор может быть срочным и бессрочным.
В данной статье мы рассмотрим вопросы, связанные со срочным трудовым договором, а именно:
— понятие срочного трудового договора;
— основные отличия срочного трудового договора от бессрочного;
— особенности заключения срочного трудового договора;
— испытательный срок в условиях срочного трудового договора;
— правовые последствия неоднократного заключения срочного трудового договора;
— прекращение срочного трудового договора.
Понятие срочного трудового договора
Срочный трудовой договор – соглашение, которое заключается на конкретный период.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
ТК РФ запрещает заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Основные отличия срочного трудового договора от бессрочного
Зная, чем отличается срочный трудовой договор от бессрочного, проще ориентироваться при оформлении такого документа.
Главное отличие указанных трудовых договоров состоит в сроке их заключения: срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет, бессрочный – заключается на неопределенный срок. Поэтому при оформлении срочного трудового договора в нем обязательно указывают дату прекращения трудовых отношений. Если точная дата заранее не известна – например, временного сотрудника принимают в организацию для выполнения конкретной задачи, производства заранее определенного объема работ или замены основного специалиста, ушедшего в отпуск – прописывают конкретное условие прекращения такого трудового договора.
Второе отличие заключается в причине оформления(обстоятельства) . Обычный трудовой договор оформляется без причин, в то время как для срочного требуются основания (к примеру, уход основного работника в декретный отпуск).
Следующим отличием является цель заключения . От срочного соглашения ждут достижения определенных целей.
Заключение бессрочного трудового договора, в отличие от срочного,характеризуется, в том числе, наличием постоянных трудовых отношений, работник вправе рассчитывать на предоставление рабочего места в течение длительного срока.
Если действие срочного трудового договора истекло, но подчиненный не был уволен, это продлевает трудовой договор на неопределенный срок, и расторгнуть его можно только как бессрочный контракт.
Особенности заключения срочного трудового договора
Трудовой договор заключается при приеме на работу.
Бессрочный договор и срочный трудовой договор оформляются одинаково. Однако у срочных трудовых договоров есть свои особенности.
В частности, трудовое законодательство строго регламентирует обстоятельства, при которых работодатель должен предложить новому работнику заключить с предприятием срочный трудовой договор. Эти условия прописаны в ст. 59 ТК РФ.
Так, срочный трудовой договор заключается:
— на время отсутствия основного работника;
— на время выполнения сезонных или временных (до 2 месяцев) работ;
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— для временного выполнения увеличенного объема работы;
— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на конкретный срок, для выполнения определенной работы;
— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— с лицами, направленными службой занятости на работы временного характера и общественные работы;
— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
— в других случаях.
ТК РФ предусматривает также перечень случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается по соглашению сторон. При этом закон не обязывает стороны заключать срочные договоры в указанных случаях, договор может быть заключен на неопределенный срок. К таким случаям, например, отнесено заключение такого договора с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы, или для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, с лицами, поступающими на работу по совместительству, а также в других случаях, предусмотренных законом.
Испытательный срок в условиях срочного трудового договора
При срочных трудовых отношениях у испытательного срока есть некоторые условия.
Например, при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций (с которыми может быть заключен срочный трудовой договор) – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Кроме того, статья 70 ТК РФ оговаривает категории лиц, для которых испытательный срок вообще не может быть назначен. В этот список входятработники, оформившие трудовые отношения сроком до 2 месяцев.
Правовые последствия неоднократного заключения срочного трудового договора
Общее правило, которое содержится в ТК РФ и судебной практике, состоит в следующем: заключение срочного трудового договора возможно, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ, определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007г. № 378-О-П).
В некоторых случаях встает вопрос о необходимости заключения срочного трудового договора с работником, который ранее уже работал по такому договору, но срок действия договора истек. При этом ТК РФ не содержит прямого запрета заключать срочный трудовой договор с одним и тем же лицом несколько раз.
Однако в таком случае следует учитывать некоторые обстоятельства. Например, при заключении срочного трудового договора важно учесть позицию Конституционного Суда РФ. Если работодатель в рамках уставной деятельности оказывает услуги контрагентам по гражданско-правовым договорам с ограниченным сроком действия, одно это обстоятельство не дает ему права заключать с работником срочный трудовой договор (в том числе многократно для работы по одной и той же должности (профессии, специальности)) на основании абзаца 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ и увольнять его впоследствии в связи с истечением срока договора (Постановление 19 мая 2020 г. № 25-П, п. 12 Обзора практики за второй квартал 2020 г., п. 32 Обзора практики за 2020 г.).
Если суд установит факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то он вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 13, 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Негативные последствия для работодателя в случае признания увольнения незаконным в связи с истечением срока его действия выражаются в следующем:
1. Необходимость выплаты работнику среднего заработка за период вынужденного прогула (ст. 139, 234 ТК РФ);
2. Необходимость выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, предоставляемый за период вынужденного прогула (ст. 121, 127 ТК РФ);
3. Обязанность возместить судебные издержки работника (ст. 99, 100 ГПК РФ);
4. Обязанность восстановить работника в должности (ст. 394 ТК РФ).
В том случае, если увольнение признано судом правомерным, то с проигравшего работника не подлежат взысканию судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Так как спор, связан с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, а это основание для освобождения от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ.
Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Также такой договор может быть прекращен по обоюдному соглашению сторон.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности , а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.
Информация, предоставленная в данном материале, не является юридической консультацией и может оказаться не применимой в конкретной ситуации. Для получения квалифицированной платной или бесплатной юридической помощи Вам следует обратиться к юристу (адвокату), специализирующемуся в соответствующих вопросах, с предоставлением необходимых документов по делу.
Статья подготовлена на основе анализа нормативных правовых актов по состоянию на 01 мая 2021 года, поэтому при использовании указанной информации необходимо учитывать те изменения, которые будут внесены в законодательство после этого.