Испытательный срок
Испытательный срок – это период времени, в течение которого работодатель проверяет сотрудника предприятия на предмет его пригодности к выполнению работы.
Испытательный срок необходим для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника.
Отметим, что установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью.
Поэтому, если работодатель считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, то он может принять его на работу и без прохождения испытания.
Для каких целей устанавливается испытательный срок
Процедура испытания потенциального сотрудника при приеме на работу выражает вполне законное право работодателя определить его профессиональные навыки и соответствие его должности.
Условие о прохождении такой проверки позволяет:
- оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
- проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
- определить уровень дисциплинированности новичка.
Испытательный срок и трудовой договор
При приёме на работу сотрудника, даже при наличии испытательного срока, работодатель обязан заключить с работником предприятия трудовой договор.
В трудовом договоре должно быть указано, что сотрудник принимается на работу с испытательным сроком. Заработная плата, которую работодатель должен выплачивать работнику, находящемуся на испытании, также должна быть оговорена в трудовом договоре.
Отметим, что к работнику, находящемся на испытательном сроке, применяются все нормы действующего трудового законодательства, а также другие локальные нормативные акты предприятия, содержащие в себе нормы трудового права. То есть работник имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм Трудового Кодекса РФ. Это касается заработной платы, получения премий, установлении социальных гарантий.
Кандидат имеет право в судебном порядке обжаловать любые действия работодателя.
Если в трудовом договоре с сотрудником не прописано условие о назначении соискателю испытательного срока при приёме на работу, то это означает, что работник предприятия принят на вакантную должность без испытательного срока.
Продолжительность испытательного срока
Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора. То есть без этого пункта трудовой договор будет действителен.
Кроме этого, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать соответствующее дополнительное соглашение.
В статье 70 Трудового Кодекса РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать трех месяцев.
Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, руководитель филиала, представительства, структурного подразделения, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается на срок до 6 месяцев.
Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, или трудовой договор заключен с соискателем, работающим на сезонных работах, то срок испытания не может превышать 2 недель.
Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются для госслужащих, которые принимаются на работу впервые и для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть, они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику.
Это такие периоды времени, как:
- период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
- административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
- учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
- нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
- отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.
Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.
Для кого нельзя установить испытательный срок
Но не для всех категорий работников работодатель может установить испытательный срок.
Согласно Трудовому Кодексу РФ испытательный срок при приёме на работу не может быть установлен следующим работникам:
- лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;
- беременным женщинам при наличии соответствующей справки;
- женщинам, имеющим ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
- несовершеннолетним соискателям;
- соискателям, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
- соискателям, которые занимают выборную должность;
- лицам, которые занимают вакантную должность в результате перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
- соискателям, с которыми работодателем заключен трудовой договор на срок менее 2 месяцев;
- иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.
Результаты от прохождения испытания
Результаты от прохождения испытания могут быть как положительными, так и отрицательными.
Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор. Сотрудник продолжает работать на тех условиях, которые прописаны в трудовом договоре, заключаемом при приёме работника.
Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником ещё до окончания испытательного срока. Для этого работодатель должен в письменной форме предупредить работника о предстоящем увольнении за 3 дня до увольнения.
В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины, так как работодатель должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.
Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. При этом если сотрудник организации считает своё увольнение незаконным, то он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или в суд.
Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин.
Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня до расторжения трудового договора.
Выводы
Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить будущему сотруднику испытательный срок в течение ограниченного времени.
Этот испытательный срок по Трудовому кодексу РФ не может быть больше 3 месяцев. Для руководящих должностей продолжительность испытательного срока составляет 6 месяцев. Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то продолжительность испытательного срока составляет не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании может не оговариваться.
По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить.
Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.
- Трудовой договор
- Управление персоналом
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».
. самый испытательный срок оформлен правильно, и, если вас уволили во время испытательного срока или . вас трудоустраивают в России с испытательным сроком. Работодатель, чтобы проверить нового сотрудника . раза в месяц. Максимальная продолжительность испытательного срока Время на то, чтобы «присмотреться . регламентировано законодательством. Так, рядовым сотрудникам испытательный срок обычно устанавливают на срок до .
. , об условиях и сроках прохождения испытательного срока. Работодатель может без согласования с . форме. Возможен ли испытательный срок при заключении срочного договора? Испытательный срок позволяет работодателю оценить . виде). Все вопросы, связанные с испытательным сроком, регулируются ст. 70 и 71 . работников законом предусмотрены следующие ограничения: испытательный срок невозможен, если срок трудового договора . трудовым контрактам; нельзя принимать на испытательный срок беременных, женщин с детьми в .
. . При приеме ей был установлен испытательный срок. С испытанием работница не справилась . была уволена в последний день испытательного срока, данный день был для нее .
. соответствующего образования. Многие компании применяют испытательный срок при приеме на работу. При . кодексом Российской Федерации. Согласно законодательству, испытательный срок для линейного персонала не может . руководителей предприятий –шести месяцев. Если испытательный срок длится дольше указанных сроков, это .
. трудоустройства была беременной. Ей установили испытательный срок, а по его итогам уволили . Сотрудницу приняли на работу с испытательным сроком. Она подала заявление об уходе .
. , например, используются такие процедуры, как испытательный срок, обязательное предупреждение за 14 дней . », «выходные дни», «перерыв на обед», «испытательный срок», «правила внутреннего трудового распорядка», «профессия .
. , за длительные прогулы в период испытательного срока? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ .
. Сотрудника приняли в организацию с испытательным сроком. Судя по служебным запискам других .
. налоговые инспекторы могут рассматривать как испытательный срок, оформленный в виде работы по .
. совместители и сотрудники, принятые с испытательным сроком. Так же можно произвести выплату .
. которые касаются непосредственно бухгалтера. 1. Испытательный срок при трудоустройстве Срок испытания для .
. 6. Принятые на работу с испытательным сроком – 7. Надомники – 8. Находившиеся в .
. быть сделано в период прохождения испытательного срока. При наличии комитета по аудиту .
. работать в Социальном фонде без испытательного срока и аттестации. Сокращений численности работников .
Как правильно оформить испытательный срок работнику
Нового сотрудника удобно проверять в деле. Для этого работодатель назначает испытательный срок. Если человек не подходит, его увольняют, предупредив за три дня, — почти по щелчку пальцев.
Наша статья поможет правильно оформить испытание при приёме на работу, избежать частых ошибок работодателей и защититься от штрафа инспекции труда.
Запрет испытательного срока
Некоторым работникам нельзя назначать испытание. Они перечислены в ст. 70, 207, 289 ТК РФ:
— беременным и матерям с детьми до полутора лет,
— отцам без матерей с детьми до полутора лет,
— сотрудникам младше 18 лет,
— молодым специалистам в первый год после получения диплома,
— сотрудникам по трудовому договору сроком до 2 месяцев,
— бывшим стажёрам, с которыми заключали ученический договор.
За испытание работников из этого списка инспекция труда штрафует по ст. 5.27 КоАП РФ.
Правила испытательного срока
Об испытательном сроке с работником договариваются при приёме на работу. Тут действуют правила из Главы 11 Трудового кодекса.
Условие об испытании записывают в трудовой договор — ст. 70 ТК РФ
Когда работник приходит устраиваться, ему сообщают о сроке испытания. Срок записывают в трудовой договор. Иначе считается, что человека взяли без проверки.
Лучше подписать с работником трудовой договор до начала работы.
Но бывает, работа горит, сотрудник сразу приступает к обязанностям, а документы оформляют чуть позже. Так можно, если трудовой договор подпишут в течение трёх дней. Это называется фактическим допуском к работе. В таком случае до начала работы подписывают отдельное соглашение об испытании.
Нельзя брать человека вообще без договора или зарплаты, называя это «испытательным сроком» или «стажировкой». Инспекция труда за такое оштрафует. А суд по заявлению работника обяжет взять его в штат насовсем.
Зарплату на испытательный срок можно сделать меньше, главное не урезать оклад и не делать зарплату ниже МРОТ. Это условие тоже записывают в трудовой договор. В остальном у нового работника обычные права: больничный, безопасное рабочее место, зарплата два раза в месяц.
Курс молодого работодателя
Начните работать с сотрудниками за 11 уроков
Начать учиться
Срок испытания ограничен законом — ст. 70 ТК РФ
Испытательный срок нельзя устанавливать дольше максимального:
— 3 месяца обычным сотрудникам;
— 6 месяцев директорам, главбухам и их замам;
— 2 недели сотрудникам по трудовому договору на срок от двух до шести месяцев.
Временному работнику на срок до двух месяцев устанавливать испытание запрещено.
Срок 6 месяцев устанавливают именно директору организации. Управляющие кофеен, директора магазинов и администраторы салонов — обычные работники. Просто в их обязанности входит руководство другим персоналом. Максимальный испытательный срок для них 3 месяца.
Испытательный срок удлиняется на количество дней больничного и отпуска.
Работника знакомят с обязанностями
На испытании проверяют профессионализм и дисциплинированность работника. И здесь важно, чтобы человек знал ожидания руководителя. Поэтому его знакомят под подпись с обязанностями и режимом работы.
- Обязанности пишут в трудовом договоре или должностной инструкции — если их много.
- Режим работы обычно есть в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такого документа у предпринимателя нет, режим работы записывают в трудовой договор.
Если работник плохо справляется с обязанностями или опаздывает, его можно уволить. Испытание прошло неудовлетворительно.
Работника предупреждают об увольнении и объясняют причину — ст. 71 ТК РФ
За три дня до увольнения работнику вручают уведомление. В уведомлении обязательно пишут, с чем именно работник не справился. Например, опаздывал или неправильно заполнял накладные.
Работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц. Поэтому некоторое время стоит хранить доказательства косяков работника. Это могут быть докладные записки об опоздании, акты или претензии клиентов.
Чтобы оставить работника насовсем, не нужно дополнительно оформлять документы. Просто скажите, что он работает дальше.
Работник тоже может уволиться до конца испытательного срока. Но он, в отличие от работодателя, не обязан объяснять причину.
Заявление по собственному желанию работник подаёт за три дня. Правило о двухнедельной отработке в этом случае не действует.
Ошибки работодателей при оформлении испытательного срока
Неудачное испытание работник оспаривает в суде.
Если суд найдёт ошибки, работника восстановят на работе или изменят формулировку в трудовой книжке на запись по собственному желанию. Работодателя обяжут компенсировать зарплату и моральный вред.
Выходит, из-за ошибок предприниматель обязан взять в штат некомпетентного человека.
Уволенные судятся достаточно часто. Поэтому ошибки работодателей известны. Расскажем о них на примерах судебных кейсов.
Уволили после истечения срока испытания
Нельзя сказать в последний день испытательного срока: «Вы нам не подходите». Работника предупреждают об увольнении за три дня.
Администратора салона красоты уволили в последний день испытания. Выяснилось, что она не всегда отбивала чеки клиентам. Работодатель думал, что в срок засчитывают выходные, — но нет. Администратору вернули работу.
Испытательный срок не записали в трудовой договор
Юриста уволили на испытательном сроке. Он не справлялся с наложением судебных заседаний и игнорировал совещания.
В суде выяснилось, что трудовой договор с юристом не подписали. Работал он по приказу о приёме — в нём и установили испытание. Но без записи в трудовом договоре испытательного срока нет. Юриста восстановили на работе.
Работника не ознакомили с должностными обязанностями
Бухгалтер не прошла испытательный срок. Руководству не понравилось, что она считает зарплаты с ошибками, опаздывает с отчётами и не умеет работать с программой 1С.
В суде бухгалтер сказала, что ей не объяснили обязанности.
Суд восстановил женщину на работе, пояснив следующее. Работнику разъясняют каждую обязанность. С должностной инструкцией знакомят под подпись. А навыкам работы в 1С работодатель должен обучить (!).
Работодатель не объяснил, что не так с профпригодностью работника
При увольнении сотруднику письменно объясняют, что он делал не так.
Строителя уволили, потому что на него жаловались коллеги. Суд сказал: «при чём здесь профессиональные качества работника?» Доказательств плохой работы у работодателя не нашлось. Работника вернули.
Назначили испытание работнику, которого нельзя проверять
Студентку пятого курса взяли работать экологом с испытательным сроком. Через месяц она закончила учёбу и стала молодым специалистом. Таких работников не проверяют.
Что-то пошло не так и испытание сотрудница провалила. Суд восстановил её на работе, потому что испытательный срок стал незаконным.
Испытательный срок дольше положенного
Менеджеру по продвижению установили испытание 6 месяцев. Через четыре месяца уволили за неэффективность.
В суде работодатель узнал, что 6 месяцев можно проверять только директора компании, а не любого сотрудника с полномочиями принимать решения. Для остальных срок 3 месяца. Менеджера восстановили в должности.
Статья актуальна на 06.02.2023
Какую пользу из испытательного срока могут извлечь работник работодатель
Есть вопрос — получи ответ
Какую пользу из испытательного срока могут извлечь работник, работодатель?
Вопрос:
Какую пользу из испытательного срока могут извлечь работник, работодатель?
Подробный ответ:
Испытательный срок при приеме на работу предоставляет работнику и работодателю определенные преимущества и пользу. Для работника это предоставляет возможность оценить, насколько работа соответствует его ожиданиям и навыкам, определить, находится ли он в правильной организации и должности. В то же время работодатель может оценить профессиональные качества и соответствие работника требованиям компании, а также его адаптивные способности в коллективе. Этот период позволяет как работнику, так и работодателю принимать более обоснованные решения о долгосрочной сотрудничестве, минимизируя риски и повышая эффективность трудоустройства.
Ловушки испытательного срока
. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
— лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
— лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
— лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Правила испытания
Прежде чем окончательно решить для себя дилемму, устанавливать или нет соискателю испытательный срок, необходимо взвесить все за и против. Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам весьма и весьма непросто.
Какие предписания дает нам на этот счет закон? Первое, что непременно следует знать кадровику, — такого рода проверка устанавливается лишь по соглашению сторон. Если кандидат возражает относительно данного условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи. Далее, положение об испытательном сроке в обязательном порядке включается в текст трудового договора. Если упустите из виду этот момент, считайте, что работник принят в организацию без испытательного срока, даже если данное условие отражено в приказе о приеме на работу.
А теперь поговорим о допустимых сроках испытания.
По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.
Та же статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.
Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).
Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.
Дорога ошибок, ведущая в суд
Порой, игнорируя то или иное предписание закона или слишком вольно трактуя правовую норму, работодатель сам загоняет себя в ловушку. Это утверждение в полной мере относится и к процедуре установления испытательного срока.
Давайте проанализируем несколько типичных ошибок, способных создать конфликтную ситуацию в отношениях с работником и поставить организацию в положение ответчика на судебном процессе.
Ошибка первая. Работодатель с целью проверки предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор.
Позиция организации ясна — если сотрудник не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Ведь по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации.
Однако срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58 и 59 ТК РФ)*. Судите сами: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 № 2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. И если работник обратится в суд или Рострудинспекцию с жалобой на неправомерность ваших действий, договор может быть признан заключенным на неопределенное время. Поэтому советуем вам не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.
Ошибка вторая. При оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.
Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства. Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным. Ведь в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон — как работодателя, так и работника. А документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.
Ошибка третья. На период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.
В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит статье 135 ТК РФ. Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке вашему работнику ничего не стоит, а для вас это ненужное разбирательство и лишняя головная боль.
Ошибка четвертая. Здесь речь пойдет не об одной ошибке, а сразу о нескольких. Они напрямую связаны с невнимательным прочтением правил и установок, четко прописанных в нормах трудового права. Так, нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый. Многие кадровики старой школы по ошибке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный (такой период был раньше предусмотрен в КЗоТе). Надо ли говорить, что такие явные проколы вряд ли ускользнут от внимания трудового инспектора!
Ошибка пятая. Несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части 1 статьи 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях» (ст. 71 ТК РФ). Другими словами, если вы не хотите, чтобы после испытательного срока сотрудник оставался в вашей организации, соблюдайте процедуру предупреждения об увольнении.
Ошибка шестая. При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания (они излагаются в письменном виде и вручаются работнику) допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения.
Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательственная база для подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснять свое решение. Помните, что к сомнительным формулировкам суд относится критически. Поэтому здесь нужно быть предельно внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчиненного, тем более действие, способное породить конфликтную ситуацию, должно быть определенным образом оформлено и «запротоколировано». Только таким образом в случае судебного разбирательства можно отбить атаки обиженного работника. Об этом поговорим подробнее.
Ошибка седьмая. Работодатель не может подтвердить правомерность своих действий.
Именно представителю организации в ходе судебного заседания придется доказывать обоснованность увольнения работника. При увольнении подчиненного по статье 71 ТК РФ работодателю следует четко помнить — основанием для расторжения трудового договора в данном случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника. То есть на низкий уровень профессионализма или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины. Причем, как мы уже говорили, все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами.
К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.).
© 1992—2024 «Психология и бизнес»