Энциклопедия решений. Место работы дистанционного работника (январь 2024)
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы. Каких-либо исключений для трудовых договоров о дистанционной работе трудовое законодательство не устанавливает. Следовательно, в таких договорах также должно быть определено место работы.
Хотя в соответствии с позицией Верховного Суда РФ, приведенной в Обзоре, утвержденном 26.02.2014, под местом работы понимается расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, применение такого подхода к определению места работы дистанционных работников представляется не вполне корректным. Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, на наш взгляд, заключается в том, чтобы обеспечить работнику возможность выполнять трудовую функцию на удобной для него территории, согласованной с работодателем, и получать в связи с этим установленные законом гарантии и компенсации, обусловленные работой в конкретной местности. Таким образом, в ситуациях, когда работа выполняется в месте, отличном от места нахождения работодателя и его структурных подразделений, как в случае с дистанционной работой, в качестве места работы следует указывать фактическое место выполнения трудовой функции. Специалисты Роструда и Минфина России также указывают на тот факт, что местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей) (см. письмо Роструда от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1, консультации дежурного инспектора портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ», письма Минфина России от 14.04.2014 N 03-03-06/1/16788, от 08.08.2013 N 03-03-06/1/31945). Указание в качестве места работы адреса организации будет неверным (консультация Роструда).
С учетом приведенного Верховным Судом РФ определения представляется достаточным конкретизировать место работы до населенного пункта; указывать полный адрес не требуется (см. консультацию Роструда).
Согласно части третьей ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Таким образом, дистанционные работники имеют право на те же гарантии и компенсации, зависящие от места их работы (повышенная оплата труда, дополнительный отпуск, сокращенная продолжительность рабочего времени и т.д.), что и все прочие работники в установленных законом случаях (см. консультации Роструда). Заработная плата дистанционного работника не может быть ниже минимума, установленного в том субъекте РФ, где расположено его место работы (консультация Роструда).
Установление места работы в трудовом договоре налагает обязательства и на работника: формально свою трудовую функцию он может выполнять только в этом месте. Если дистанционный работник намеревается постоянно или временно работать в другом населенном пункте, это предполагает необходимость изменения условий трудового договора, что согласно ст. 72 ТК РФ невозможно без согласия работодателя (см. консультацию Роструда).
Как следует из ст. 166 ТК РФ, поездка дистанционного работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места его работы, определенного трудовым договором (в том числе в место нахождения работодателя), является командировкой (см. консультацию Роструда). Дистанционному работнику, направляемому в командировку, положены те же гарантии, что и всем прочим работникам.
Из ст. 13 ТК РФ следует, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, действуют только на территории Российской Федерации. Минтруд России, ссылаясь на эту норму, разъясняет, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе ни с гражданином РФ, ни с иностранным гражданином, осуществляющими трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации. По мнению чиновников, сотрудничество с такими гражданами следует осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений (письма от 16.01.2017 N 14-2/ООГ-245, от 15.04.2016 N 17-3/ООГ-378, от 05.11.2015 N 17-3/В-534, от 07.08.2015 N 17-3/В-410).
На наш взгляд, с учетом статей 10, 11 и 13 ТК РФ правильнее говорить о том, что выполнение работы по трудовому договору на территории иностранного государства возможно, однако на такие трудовые отношения российское законодательство по умолчанию не распространяется. В то же время международным договором РФ может быть предусмотрено иное (см., например, ст. 44 Договора между Российской Федерацией и Республикой Польша о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (Варшава, 16.09.1996), ст. 26 Договора между Российской Федерацией и Монголией о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам (Улан-Батор, 20.04.1999)). Иными словами, заключить трудовой договор о дистанционной работе по правилам главы 49.1 ТК РФ и применять российское трудовое право к возникшим отношениям, если в при этом в качестве места работы будет определена территория иностранного государства, можно только в том случае, если договор РФ с таким государством это позволяет.
Как составить трудовой договор о дистанционной работе на постоянной основе
С 1 января 2021 г. вступил в силу Федеральный закон № 407, предусмотревший существенные изменения в ТК РФ в сфере регулирования дистанционного труда работников. Этот закон ввел несколько видов выполнения работником трудовой функции дистанционно, одним из которых является выполнение работы вне места расположения работодателя на постоянной основе.
Выполнение дистанционной работы на постоянной основе должно осуществляться с учетом особенностей, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ. Отдельные положения данной главы должны находить свое отражение в трудовых договорах соответствующей категории работников.
(О том, что после внесения поправок в ТК РФ изменилось в лучшую сторону, а что – в худшую, читайте в статье «Дистанционная работа по-новому».)
Вид дистанционной работы в трудовом договоре
Выполнение дистанционной работы на постоянной основе означает ее осуществление вне места расположения работодателя в течение всего срока действия трудового договора. Такой вид дистанционной работы не позволяет работодателю в одностороннем порядке обязать работника выйти на рабочее место в офис, поскольку это будет являться существенным изменением его условий труда. В данном случае работодатель должен соблюсти двухмесячный порядок уведомления работника. А если работник не согласится, то придется предлагать ему другие вакантные должности или расторгать трудовой договор.
В силу ст. 312.1 ТК РФ соответствующий вид дистанционной работы должен прописываться в трудовом договоре с работником. Следовательно, в договоре целесообразно указать, что «работник выполняет трудовую функцию дистанционно вне места расположения работодателя на постоянной основе».
Место работы дистанционного работника
Место работы в силу ст. 57 ТК РФ является обязательным для включения в трудовой договор условием. Поскольку при дистанционной работе выполнение трудовой функции осуществляется вне места расположения работодателя, рабочим местом работника, как правило, является его место жительства или фактического пребывания. Соответствующие сведения должны быть отражены в трудовом договоре.
Следует учитывать, что если в трудовой договор внести конкретный адрес выполнения работником трудовой функции, то при его изменении придется заключать дополнительное соглашение к договору, поскольку произойдет изменение существенного условия о месте работы. При этом ст. 57 ТК РФ не требует отражать в трудовом договоре конкретный адрес работника, достаточно указать только населенный пункт. Это избавит от необходимости каждый раз при смене адреса работником вносить изменения в трудовой договор.
Допускается также третий вариант: в трудовом договоре можно прописать, что «место работы (выполнения трудовой функции) работник определяет самостоятельно». Это условие не будет противоречить трудовому законодательству, однако привлечь работника к дисциплинарной ответственности за прогул будет невозможно.
Режим рабочего времени дистанционного работника
В силу ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника может определяться как в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или отдельном локальном нормативном акте работодателя.
Если режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника не будет отличаться от общего режима, установленного внутренним трудовым распорядком работодателя, достаточно сослаться в трудовом договоре на конкретный локальный нормативный акт работодателя (или коллективный договор), закрепляющий соответствующий режим (с ним необходимо ознакомить работника). Если же режим будет отличаться от установленного внутренним трудовым распорядком, то его необходимо прописать в трудовом договоре.
На режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника распространяются общие требования ТК РФ о продолжительности рабочего времени, сверхурочной работе, времени отдыха и т.п.
Необходимо помнить, что если режим рабочего времени не будет определен для работника работодателем, то он будет устанавливаться работником по своему усмотрению.
Взаимодействие дистанционного работника и работодателя
В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционная работа возможна при условии взаимодействия работника и работодателя посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей и сети «Интернет». Формы взаимодействия обязательно нужно закрепить в трудовом договоре или предусмотреть в локальном нормативном акте (коллективном договоре) и сослаться на него в трудовом договоре.
ТК РФ не ограничивает стороны в выборе форм взаимодействия, они могут быть любыми. Главное, чтобы они позволяли обеспечивать фиксацию факта получения сторонами документов. Исключение составляют только случаи заключения трудового договора, договора о материальной ответственности и ученического договора. Для их заключения в электронной форме стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи (для работника допускается также усиленная неквалифицированная электронная подпись).
Если для взаимодействия работодатель и работник используют корпоративную или личную мобильную связь, корпоративную или личную электронную почту, рекомендуется указать соответствующие номера телефонов и адреса электронных почт в трудовом договоре. Это важно в том числе для фиксации фактов передачи результатов выполненных работ и отчетов о проделанной работе работником.
В трудовом договоре рекомендуется также закрепить сроки сдачи работником выполненных работ своему непосредственному руководству, например, в качестве приложения к договору.
Необходимо помнить, что в силу ст. 312.3 ТК РФ стороны обязаны направлять друг другу подтверждение получения электронных документов в определенный сторонами срок. Соответственно, в трудовом договоре целесообразно закрепить и такой срок либо предусмотреть его в локальном нормативном акте работодателя и сослаться на него в трудовом договоре. Срок направления подтверждения о получении документа рекомендуется устанавливать в день поступления такого электронного документа.
Дополнительные основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником
В старой редакции ТК РФ в ст. 312.5 указывалось, что трудовой договор с дистанционным работником по инициативе работодателя мог расторгаться по основаниям, закрепленным сторонами в этом договоре. С января 2021 г. в ТК РФ предусмотрены только два дополнительных основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя (ст. 312.8 ТК РФ):
- если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд (если более длительный срок не предусмотрен сторонами);
- в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Указанные изменения необходимо учитывать при составлении трудового договора с дистанционным работником. А к действующим трудовым договорам рекомендуется заключить дополнительные соглашения, исключающие иные основания для их расторжения по инициативе работодателя, кроме предусмотренных упомянутой статьей.
В трудовом договоре можно установить и более длительный срок для его расторжения в случае невзаимодействия работника с работодателем. Однако он должен совпадать со сроками, предусмотренными ст. 312.3 ТК РФ.
Что еще предусмотреть в трудовом договоре с дистанционным работником
В трудовом договоре рекомендуется также отразить:
- порядок обеспечения дистанционных работников необходимыми для выполнения ими трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, либо порядок, сроки и размеры выплаты компенсаций и расходов за использование работниками личного или арендованного оборудования;
- порядок обучения дистанционных работников применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем (если данный порядок не будет закреплен в локальных нормативных актах работодателя);
- вопрос о внесении записи о дистанционной работе в трудовую книжку работника;
- иные вопросы взаимодействия, которые стороны пожелают урегулировать (например, условия обеспечения конфиденциальности при работе дистанционно с данными работодателя, составляющими коммерческую тайну, и др.).
Оформление дистанционной работы. Типичные ошибки работодателей в 2021 году
Удаленка ворвалась в жизнь российских работодателей в 2020 году, а в 2021-м этот формат работы был внесен в Трудовой кодекс. Разберем, на что стоит обратить особое внимание, чтобы избежать наиболее частых ошибок
Ошибка 1. В трудовом договоре не указан вид дистанционной работы
Многие работодатели, желая указать в трудовом договоре дистанционный формат, просто пишут, что сотрудник работает вне офиса, но не уточняют, на постоянной или временной основе. А это важно, потому что от вида зависит способ регулирования трудовых отношений с работниками.
- Пример 1. Работодатель может уволить дистанционного работника, который больше не может выполнять работу из-за смены территории, только если речь идет о дистанционной работе на постоянной основе.
- Пример 2. Определять порядок вызова или выхода на рабочее место можно только для работников на временной дистанционной работе.
Характер работы — временный или постоянный — влияет и на порядок предоставления отпуска.
Примеры формулировок о дистанционной работе:
Пример 1. 1.4. Работник выполняет трудовую функцию дистанционно на постоянной основе в течение срока действия договора.
Пример 2. 1.4 Работник выполняет трудовую функцию дистанционно временно непрерывно в течение периода, не превышающего шесть месяцев с 10.01.2022 до 30.06.2022 включительно.
1.6. Работник обязан приступить к работе на стационарном рабочем месте в ООО «Афиша» на территории работодателя по адресу…
Ошибка 2. Сотрудник, у которого дистанционная работа оформлена временно, работает в таком формате более 6 месяцев подряд
Есть работодатели, которые еще в 2020 году оформили допсоглашение к трудовому договору о переводе сотрудников на временную дистанционную работу, но указали не срок действия, а условие «до особого распоряжения работодателя». А с 1 января 2021 года такое невозможно: работник может непрерывно находиться на временной дистанционной работе не более шести месяцев.
Проверьте документы по своим сотрудникам. Если вы когда-то заключали трудовой договор или допсоглашение на дистанционную работу и указали там «временный», то надо определить порядок выхода на рабочее место, чтобы работник хотя бы на 1 день выходил в офис. В документах укажите порядок чередования периодов дистанционной и стационарной работы.
Пример формулировок:
1.3. Настоящий трудовой договор заключается для выполнения временной периодической дистанционной работы при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
1.4. В период дистанционной работы работник выполняет определенную настоящим договором трудовую функцию (должностные обязанности) вне места нахождения работодателя, его филиала, представительств, обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Работник непосредственно исполняет свои дистанционные обязанности в (территория, местность) в периоды дистанционной работы и в оборудованных офисах работодателя в (адрес рабочего места или название населенного пункта) в период выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Вы можете в трудовом договоре или допсоглашении четко прописать периоды и их чередование: например, пять месяцев — дистанционно, а один месяц — на стационарном рабочем месте или понедельник, вторник — дистанционно, а среда, четверг, пятница — стационарно. Здесь нет ограничений, вы вправе сами определить, как вам и сотруднику будет удобно.
Организация кадрового делопроизводства
Профпереподготовка для специалиста по кадрам. Онлайн-тест. Диплом
Если понимаете, что не можете предугадать, когда сотрудник вам понадобится в офисе, то в самом трудовом договоре не закрепляйте конкретные периоды, но пропишите, что временная дистанционная работа будет чередоваться со стационарной. А далее укажите порядок выхода или вызова работника на рабочее место. В этом случае вам понадобится контролировать его появление в офисе.
В ситуации когда работодатель переводит сотрудников на дистанционную работу не по собственной инициативе, а под давлением внешних обстоятельств, сроки определяются этими обстоятельствами (ст. 312.9 ТК РФ).
Пример. По указу губернатора в регионе введена обязанность на четыре месяца перевести 30% работников на дистант. Работодатель оформил приказ, указал срок его действия. Когда закончится этот срок, работники должны вернуться на стационарные рабочие места, потому что внешние обстоятельства изменились. Если у кого-то возникнет желание остаться на удаленке и руководитель не будет возражать, нужно будет оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.
- Обратите внимание: если временная дистанционная работа оформлена по трудовому договору или дополнительному соглашению, то ее продолжительность не может быть больше шести месяцев. Если условие установлено приказом работодателя или ЛНА на основе, например, указа главы региона, то срок определяется этим внешним документом.
Схема поможет вам проверить, правильно ли у вас определен срок работы сотрудника в дистанционном формате.
Ошибка 3. В трудовом договоре не указано место работы
В трудовом договоре работодатель обязан указать место работы, а если сотрудник будет работать в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то место работы с указанием подразделения и его местонахождения (ст. 57 ТК РФ). Возникает вопрос: надо ли подробно прописывать место работы дистанционного сотрудника?
В текущей практике сложилось два подхода. Сторонники первого считают, что следует писать наименование работодателя и название населенного пункта, где зарегистрирован работодатель. А местность, где фактически находится работник, указывается по усмотрению сторон трудового договора. Обязанности включать это условие в договор нет.
- Если сотрудник работает в условиях Крайнего Севера, рекомендуем указывать местность, чтобы не снизить уровень социальных гарантий.
Второй подход — указывать место работы полностью, с названием организации и уточнением территории, где сотрудник непосредственно работает.
Примеры формулировок:
Пример 1. Место работы: общество с ограниченной ответственностью «Альянс» (г. Москва). При этом работник выполняет трудовую функцию по месту своего жительства в г. Тюмени.
Пример 2. Место работы: ООО «Альянс» (г. Москва), место исполнения трудовой функции дистанционной работы — Тюменская область, г. Ялуторовск.
Тут нельзя установить единый правильный вариант. Есть организации, которым важно указать территорию работодателя и работника, есть компании, которым непринципиально, где сотрудник фактически находится. Бывают ситуации, когда человек технически может работать везде, где есть интернет, и постоянно перемещается по территории России. Тогда отделу кадров придется каждый раз переоформлять с ним допсоглашение, если место работы будет принципиально.
Ошибка 4. В ЛНА не определен порядок предоставления отпуска дистанционным работникам
В Трудовом кодексе обозначены различия в порядке предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска для дистанционных сотрудников, работающих так постоянно или временно.
Если у вас есть дистанционные работники на постоянной основе, проверьте, вносили ли вы изменения в локальные акты. Удобно прописать порядок предоставления отпусков таким сотрудникам в Правилах внутреннего трудового распорядка.
Норма, прописанная в ст. 312.4 ТК РФ, многим кажется спорной. Непонятно, почему для работников, выполняющих дистанционную работу на постоянной основе, указан особый порядок предоставления отпусков и распространяются ли на них положения гл. 19 ТК РФ. Роструд не может дать объяснение, но уточняет, что «невключение дистанционных работников, выполняющих дистанционную работу на постоянной основе, в график отпусков может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ».
Проверьте у себя решение этого вопроса в ЛНА и трудовом договоре с работником, который оформлен на постоянную удаленку.
Что подразумевается под местом работы дистанционного сотрудника?
25.11.2021 распечатать Законодательство требует от компаний указывать в рабочем контракте, где именно будет трудиться специалист. Какие разъяснения дают на этот счет государственные органы? Ответ на вопрос по просьбе журнала «Расчет» дала Ольга Яцало, руководитель проектов практики налогов и права Группы «ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ».
Расчетливая подписка!
Сейчас подписку на журнал «Расчёт» можно получить бесплатно вместе с бератором «Практическая энциклопедия бухгалтера». Предложение ограничено, торопитесь! Подключить бератор с «Расчётом»
В современном мире, который значительно изменился в связи с пандемией COVID-19, дистанционная работа стала гораздо более распространена. В определенные периоды переход на удаленный режим для многих вообще стал обязательным, после отмены обязательного требования о дистанционной работе некоторые работники и их руководители не желают возвращаться в офисы. Работодатели видят в таком подходе свои плюсы, прежде всего, с точки зрения сокращения расходов на аренду недвижимости. В Трудовом кодексе РФ имеется глава 49.1, введенная еще Федеральным законом от 5 апреля 2013 года, она посвящена особенностям регулирования труда дистанционных работников. Федеральным законом от 8 декабря 2020 года № 407-ФЗ, вступившим в силу 1 января 2021 года, эта глава была значительно изменена, а главное – доработана с учетом новых реалий.
Некоторые важные моменты до сих пор не отражены в законодательстве, что приводит к необходимости поиска разъяснений со стороны государственных органов, несмотря на то, что многие из них носят исключительно рекомендательный характер.
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Так, выполнение сотрудником работы дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ). Трудовым договором или дополнительным соглашением к нему может предусматриваться выполнение сотрудником работы дистанционно на постоянной основе, в течение срока действия трудового договора, либо временно, непрерывно, в течение определенного трудовым договором или соглашением к нему срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически (ст. 312.1 ТК РФ).
Правила перевода на дистанционную работу
Дистанционной (или, как теперь также прописано в ТК РФ, удаленной) работой является выполнение определенной рабочим контрактом трудовой функции вне места нахождения компании или ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем организации, если для ее выполнения, а также для взаимодействия между работодателем и сотрудником используются информационно-телекоммуникационные сети, в том числе Интернет (ст. 312.1 ТК РФ). На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Трудовым договором или дополнительным соглашением к нему может предусматриваться выполнение сотрудником работы дистанционно на постоянной основе, в течение срока действия трудового договора, либо временно, непрерывно, в течение определенного трудовым договором или соглашением к нему срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически (ст. 312.1 ТК РФ). С 1 января 2021 года действует норма, согласно которой в случаях, перечисленных в частях 1 и 2 статьи 312.9 ТК РФ (включая катастрофы природного или техногенного характера, эпидемии, любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), на период наличия указанных обстоятельств возможен временный перевод работников на дистанционную работу по инициативе компании без согласия самого сотрудника. Внесение изменений в трудовой договор в таком случае не требуется, однако организация с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционный труд. При этом компания обеспечивает работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает ему компенсацию за их использование, если они принадлежат работнику, а также возмещает расходы, связанные с их использованием (ст. 312.6 ТК РФ), бизнес компенсирует и другие траты удаленного специалиста, в том числе связанные с выполнением работы дистанционно. При необходимости компания проводит и соответствующее обучение (312.9 ТК РФ).
Что означает понятие «место работы» для дистанционного сотрудника
Согласно статье 57 ТК РФ место работы является обязательным для включения в трудовой договор условием. Норма определяет содержание любого трудового контракта и исключений или каких-то специальных требований для сотрудника, работящего удаленно, не предъявляет. Однако определения места работы ТК РФ не приводит. Как указано в Обзоре, утвержденном Президиумом Верховного суда РФ 26 февраля 2014 года, в Трудовом кодексе не раскрывается содержание понятия «место работы». И с тех пор ничего не изменилось: эксперт Минтруда России в консультации от 16 июля 2021 года также отмечает, что «трудовым законодательством не определено, что подразумевается под местом работы». Согласно позиции ВС РФ в указанном выше Обзоре, в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение.
Обращается внимание на то, что необходимо различать понятия «место работы» и «рабочее место». В силу части 6 статьи 209 ТК РФ рабочим является то место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его профессиональной деятельностью в компании.
При этом оно прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Более детальное уточнение места работы, с указанием структурного подразделения и его местонахождения и указанием на рабочее место, может предусматриваться в трудовом договоре как дополнительные условия, которые, в свою очередь, не являются обязательными, по соглашению сторон (ст. 57 ТК РФ). В письме Роструда от 7 октября 2013 года № ПГ/8960-6-1 указано, что «трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором». В письме от 14 мая 2021 года № 77/7-13019-21-ОБ/10-17963-ОБ/18-1356 Государственная инспекция труда по городу Москве в ответ на вопрос, какое место работы нужно указать в трудовом договоре с дистанционным работником, сослалась на уже названное выше письмо Роструда от 7 октября 2013 года. Согласно письму Минфина России от 1 августа 2013 года № 03-03-06/1/30978, «из определения дистанционной работы, данного в статье 312.1 ТК РФ, следует, что для работника местом постоянной работы является место его нахождения». При этом из статьи 57 ТК РФ не следует необходимость уточнения места работы до конкретного адреса. В другом документе – письме от 4 марта 2021 года № 77/10-6600-ОБ/18-1299 – Государственная инспекция труда по г. Москве дала более развернутое пояснение: «Дистанционная работа, как правило, предполагает возможность работника самостоятельно определять свое место нахождения, место выполнения работы, его независимость в этой части от воли работодателя», и в то же время «трудовым договором дистанционному работнику может быть определено конкретное место выполнения должностных обязанностей (рабочее место) вне места нахождения организации». Дальнейшие разъяснения недавно представил Роструд в письме от 15 июля 2021 года № ПГ/19582-6-1, указав, что «по смыслу статьи 57 ТК РФ под местом работы, которое обязательно должно быть указано в трудовом договоре, следует понимать именно населенный пункт, а все более детальные уточнения адреса работодателя являются условием трудового договора о рабочем месте, а не о месте работы. Поэтому, полагаем, поездка работника в пределах административно-территориальных границ того населенного пункта, где он постоянно работает, командировкой не является».
Таким образом, можно сделать вывод, что в качестве места работы дистанционного работника достаточно указать название населенного пункта, в котором он будет работать, без уточнения конкретного адреса.
Это будет удобнее для самого сотрудника, а также позволит избежать необходимости согласования изменений в трудовом договоре каждый раз, когда он меняет свое непосредственное место нахождения при выполнении трудовой функции.
Работа в пределах Российской Федерации
Однако бесконечно расширять географию указываемого места работы тоже не получится. Как указано в консультации эксперта Минтруда России от 22 апреля 2021 года, «по нашему мнению, указание в трудовом договоре с дистанционным работником в качестве места работы “в пределах Российской Федерации” не будет являться правомерным, поскольку, в случае если место выполнения работником работы располагается в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, такой работник имеет право на соответствующие гарантии и компенсации <…>с учетом изложенного во избежание споров с дистанционным работником рекомендуем указать в трудовом договоре с ним в качестве места работы населенный пункт, в пределах которого дистанционный работник будет исполнять свои трудовые обязанности». При этом вопрос о том, можно ли указывать в трудовом договоре территорию за пределами России, трудовым законодательством также не урегулирован. Согласно упомянутому выше письму Государственной инспекции труда по г. Москве от 14 мая 2021 года № 77/7-13019-21-ОБ/10-17963-ОБ/18-1356, «трудовым законодательством не урегулирован вопрос о работающем за пределами Российской Федерации дистанционном работнике».
Минтруд в своих письмах неоднократно писал, что ТК РФ не предусматривает возможности заключения трудового договора о дистанционной работе с лицом (как с гражданином РФ, так и с иностранным гражданином), осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации, ссылаясь на обязанность работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а также на статью 13 ТК РФ (например, письма Минтруда России от 15 апреля 2016 г. № 17-3/ООГ-578, от 7 декабря 2016 г. № 14-2/ООГ-10811, от 16 января 2017 г. № 14-2/ООГ-245). В то же время Минфин не видит ничего незаконного в заключении трудового договора с дистанционным работником, местом нахождения которого будет указано его рабочее место в иностранном государстве (например, письма Минфина России от 1 августа 2018 г. № 03-04-06/54321, от 8 мая 2019 г. № 03-04-05/33559). Резюмируя все вышесказанное, рекомендуем указывать место выполнения работы как можно более широко – например, только город, без уточнения конкретного адреса. Что касается указания в трудовом договоре другой страны как места работы, то в настоящее вопрос до конца законодательно не урегулирован.