Депремирование могут законодательно закрепить
Предлагается внести изменения в ст. 192 Трудового кодекса, установив новый вид дисциплинарного взыскания – депремирование – и определить его в качестве лишения стимулирующих выплат, носящих постоянный характер (ежемесячные, квартальные, годовые) в полном или частичном размере. Соответствующий законопроект 1 , направленный на защиту трудовых прав работников и содействия росту эффективности труда, внесен в Госдуму на рассмотрение 27 декабря.
В качестве обоснования разработки проекта приводится письмо Минтруда России от 14 марта 2018 г. N14-1/ООГ-1874 с пояснениями о том, что в трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен, а сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, то есть лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов. Таким образом, в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.
По мнению авторов законопроекта, подобный механизм не позволяет обеспечивать гарантии защиты прав работников на получение оплаты труда в полном объеме в судебном порядке, так как предоставляет работодателю исключительное право произвольно принимать решения о снижении размеров оплаты труда, особенно его стимулирующей части (премии, вознаграждения и т.д). В пояснительной записке к документу отмечается, что в настоящее время в большинстве отечественных предприятиях заработная плата состоит из тарифной части и регулярной премии за «ритмичность работы», «выполнение плана» и т.п., входящих в функции менеджмента обязанностей по организации производства и не относящихся к функциям работника. Соотношение тариф/премия в составе заработка достигает 30/70, т.е. работник может потерять 70% своего заработка, при этом каких-либо объяснений объективных причин, равно как и возможности обжаловать депремирование, ТК РФ не предусматривает.
Может ли работодатель отменить приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения и восстановить трудовые отношения? Узнайте ответ из Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!
Помимо этого, законопроектом планируется уточнить нормы ст. 193 ТК РФ, касающиеся порядка наложения дисциплинарных взысканий в части предоставления работодателю права составления актов об отказе работника в заверении своей подписью факта ознакомления с адресованными ему соответствующими уведомлениями, а именно – закрепить в ней:
- необходимость затребования работодателем объяснения от работника в письменном виде;
- обязательность присутствия работника (его представителя) в случае отказа от предоставления объяснения;
- право работника на отказ от представления объяснений по истечении двух рабочих дней;
- обязательность присутствия работника (его представителя) в случае отказа ознакомления с приказом (распоряжением) о применении в отношении него дисциплинарного взыскания.
Напомним, на сегодняшний ч. 1 ст. 192 ТК РФ предусмотрены три вида дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При этом при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
1 С текстом законопроекта № № 47589-8 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и материалами к нему можно ознакомиться на официальном сайте Госдумы.
Можно ли одновременно применение дисциплинарного взыскания и депремирование
Подборка наиболее важных документов по запросу Можно ли одновременно применение дисциплинарного взыскания и депремирование (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
- Дисциплина труда:
- Акт о нарушении трудовой дисциплины
- Акт о невыполнении должностных обязанностей
- Акт о невыходе на работу
- Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
- Акт о проведении служебного расследования по факту нарушения трудовой дисциплины
- Показать все
- Дисциплина труда:
- Акт о нарушении трудовой дисциплины
- Акт о невыполнении должностных обязанностей
- Акт о невыходе на работу
- Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
- Акт о проведении служебного расследования по факту нарушения трудовой дисциплины
- Показать все
- Увольнение:
- 6-НДФЛ увольнение
- Акт об отказе ознакомиться с приказом об увольнении
- Акт об отсутствии работника на рабочем месте
- Акт приема передачи при смене директора
- Акт приема передачи при увольнении
- Показать все
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Локальное нормотворчество работодателя
(Колобова С.В., Колобов С.С.)
(«Современное право», 2019, N 9) Заметим, что премирование может быть одним из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности. В таких случаях премии не предусмотрены системой оплаты труда, а такое поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя. Лишение премии, согласно ст. 192 ТК РФ, не является дисциплинарным взысканием. Несмотря на это, трудовое законодательство позволяет работодателю совмещать дисциплинарное воздействие (объявление замечания или выговора) с так называемым материальным взысканием (лишением премии). Одновременное применение этих мер юридически оправданно, а лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины является следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей и не может расцениваться как дискриминация при оплате труда (Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.2005 N КАС05-148).
Статья: Санкции за опоздания работников применяйте правильно
(Шадрина Т.В.)
(«Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2022, N 12) Однако наказать работника материально все же можно. В частности, снизить размер премии или вообще лишить ее. Причем такая мера может быть применена одновременно с дисциплинарным взысканием в виде выговора или замечания.
Что такое депремирование работника?
28.08.2020 распечатать Премия является стимулирующей выплатой, ее лишение не свидетельствует о наложении на работника наказания. Оно указывает лишь на отсутствие оснований для его поощрения.
Депремирование – не мера дисциплинарной ответственности
Депремирование – не мера ответственности за совершение работником дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием, но может применяться наряду с ним. Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя. Перечень основных дисциплинарных взысканий указан в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса. Такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, нормативно не предусмотрено.
Основания для лишения премии
- невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;
- наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия.
Основания лишения премии, следует подробно перечислить в локальном нормативном акте организации, например, в положении о премировании.
Суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно произведено безосновательно или по основанию, не предусмотренному в локальном нормативном акте.
На это обратила внимание Государственная инспекция труда по г. Москве в письме от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ.
Лишение премии, если работник привлекался к дисциплинарной ответственности
Наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) может стать основанием для ее лишения.
Но для этого нужно предусмотреть такое основание депремирования в локальном нормативном акте (письмо Минтруда России от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
При отсутствии такого основания в локальном нормативном акте, в случае спора суд может посчитать лишение работника премии безосновательным, несмотря на наличие у него взыскания.
Вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если у вас предусмотрено, что работника допустимо лишать премии при наличии дисциплинарного взыскания.
Если у работника есть дисциплинарное взыскание, лишить премии можно только в том периоде, когда работник совершил проступок (письмо Государственной инспекции труда по г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).
Минтруд также отметил, что в положении о премировании дисциплинарное взыскание может быть одним из оснований для лишения (уменьшения) премии (письмо от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Что надо учитывать при депремировании
Перед тем как принять решение о лишении работника премии, необходимо еще раз проверить все документы о премировании.
Это поможет оценить ситуацию, а также понять насколько ваша позиция будет иметь вес в суде, поскольку лишение премии — потенциально конфликтная ситуация с работником.
При этом проверьте следующие документы:
- трудовой договор работника.
Для обоснованного лишения премии желательно, чтобы в трудовом договоре была информация о том, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном вашим локальным нормативным актом о премировании.
Если в нем содержится информация, что премия — это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя;
- локальный нормативный акт о премировании.
При этом в локальном нормативном акте о премировании должно быть указано, что премия — не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата.
В вашу пользу будет говорить следующее условие в локальном нормативном акте о премировании: премия — не гарантированная выплата, ее размер не фиксированный. И что вы выплата премии зависит от оценки результатов труда работника или финансово-хозяйственных результатов.
Если у вас нет специального локального нормативного акта о премировании, проверьте, есть ли необходимые условия в вашем коллективном договоре.
Порядок действий организации при депремировании
Если порядок лишения премии предусмотрен локальном нормативном акте о премировании (или в коллективном договоре), строго следуйте ему.
Несоблюдение порядка депремирования может свидетельствовать не в вашу пользу, если возникнет судебный спор.
Если специального порядка оформления у вас нет, на наш взгляд, достаточно издать приказ о лишении премии и поставить в известность вашу бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления).
Вы можете проинформировать работника о лишении премии, ознакомив его под подпись с приказом.
Приказ можно составить в произвольной форме, так как его установленная форма отсутствует.
В приказе следует указать:
- данные работника, которого вы лишаете премии (его Ф.И.О., должность, структурное подразделение (при наличии));
- период, за который премия не будет выплачена;
- основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором это основание предусмотрено.
В качестве приложений к приказу укажите документы, на основании которых вы решили лишить работника премии.
Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»
Депремирование как вид дисциплинарного взыскания
Не секрет, что главная мотивация для работника приходить на работу и выполнять трудовые обязанности – заработная плата. И, конечно, каждый работник рад, если работодатель вдобавок еще и выплачивает премии.
И если в оплате труда сумма премия занимает значительную часть (например, 50% оклад + 50% премия), то неначисление и невыплата работникам премии становится сильным инструментом работодателя для воздействия на работника.
Встречаю на практике, когда клиенты-работодатели говорят: «За то, что работник нарушает дисциплину или некачественно выполняет свои обязанности, мы объявим ему взыскание — лишение премии».
Но давайте разберемся, вправе ли работодатель применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии?
И ответ здесь однозначный – не вправе. Ведь дисциплинарные взыскания, которые работодатель может применить – это только замечание, выговор и увольнение. Депремирование в качестве наказания применять к работникам не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
А вот наличие дисциплинарного взыскания (замечания, выговора) может стать веским основанием для неначисления премии.
Но чтобы неначисление работнику премии на основании дисциплинарного взыскания было законным, работодателю нужно в локальном нормативном акте в условиях премирования предусмотреть такое основание (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 135 ТК РФ см., например, Определение Самарского областного суда от 12.03.2019 по делу № 33-2909/2019). И тогда если принято решение не выплачивать работнику премию, нужно будет пройти по шагам всю процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и только потом не начислять ему премию.
Не стоит, на мой взгляд, оформлять привлечение работника к дисциплинарной ответственности и объявлять решение о лишении премии в одном приказе. Ведь преамбула приказа о дисциплинарном взыскании содержит причины создания этого приказа, и если включить в этот же приказ сведения о лишении премии получится, что премия тоже представляет собой наказание за проступок. А такое наказание не предусмотрено ТК РФ и является незаконным.
Однако не всегда наличие дисциплинарного взыскания означает, что это должно повлиять на премию работника. Возможно выговор или замечание — будут достаточными наказаниями. А для снижения или невыплаты премии не обязательно налагать дисциплинарное взыскание. Возможно, у вас в локальных актах прописаны показатели, невыполнение которых также влечет снижение или неначисление премии и без связи с нарушением дисциплины.
Поделитесь, оформляете ли вы дисциплинарные взыскания, чтобы не начислять работникам премии? Всегда ли ваши работники наказываются «рублём», если совершили дисциплинарный проступок? Установлены ли в ваших ЛНА основания неначисления работникам премий и есть ли среди этих оснований дисциплинарные взыскания?