Вопрос: Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Уволить по второму основанию можно даже в случае, если работник нарушает свои трудовые обязанности впервые, но при этом такое нарушение должно быть грубым. Перечень таких грубых нарушений исчерпывающий, он приведен в Трудовом кодексе. Это: например прогул. Ведь работодатель может написать эту записку задним числом или нет? Являются ли устные договоренности гарантией? И если я их не устраиваю по причинам не входящим в рамки закона, что лучше всего предпринять? Потому как работодатель просит написать по собственному желанию (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июль 2016 г.)
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Уволить по второму основанию можно даже в случае, если работник нарушает свои трудовые обязанности впервые, но при этом такое нарушение должно быть грубым. Перечень таких грубых нарушений исчерпывающий, он приведен в Трудовом кодексе. Это: например прогул. Ведь работодатель может написать эту записку задним числом или нет? Являются ли устные договоренности гарантией? И если я их не устраиваю по причинам не входящим в рамки закона, что лучше всего предпринять? Потому как работодатель просит написать по собственному желанию.
Принять решение об увольнении по собственному желанию и написать об этом соответствующее заявление — это исключительное право сотрудника, заставить Вас это сделать работодатель не может.
Из Вашего вопроса не ясно про какое конкретно основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя Вы спрашиваете.
Если у работодателя есть основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя (такие основания перечислены в Трудовом кодексе РФ, их перечень исчерпывающий), то работодатель вправе уволить сотрудника по этому основанию с соблюдением процедуры, предусмотренной Кодексом.
Работодатель должен в день увольнения произвести с работником окончательный расчет (выплатить всю причитающуюся зарплату, компенсацию за все неиспользованные отпуска, выходное пособие и другие компенсации, если они положены в соответствии с законодательством или трудовым договором). Для более подробного ответа на Ваши вопросы просим Вас уточнить задаваемые вопросы.
В случае нарушения Ваших прав Вы можете обратиться в территориальный орган Роструда — государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
Обращаясь в суд, необходимо иметь в виду, что срок исковой давности составляет три месяца. При пропуске такого срока по уважительным причинам суд может восстановить срок.
Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.
Часть 1 статьи 81 ТК РФ определяет, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогула, появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, совершения по месту работы хищения имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных законодательством, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
13) в других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами.
Согласно части 4 статьи 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора (то есть, в последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Статья 236 ТК РФ устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).
Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя (ст. 28 ГПК РФ).
Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ).
При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июль 2016 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.
Что является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей
ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 81 ТК РФ
Путеводитель по кадровым вопросам:
Путеводитель по трудовым спорам:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
(см. текст в предыдущей редакции)
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
П. 13.1 ч. 1 ст. 81 (в ред. ФЗ от 07.10.2022 N 376-ФЗ) распространяется на правоотношения, возникшие с 21.09.2022.
13.1) невыхода работника на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо после окончания действия заключенного работником контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации;
(п. 13.1 введен Федеральным законом от 07.10.2022 N 376-ФЗ; в ред. Федерального закона от 25.12.2023 N 642-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».
(часть седьмая введена Федеральным законом от 01.07.2017 N 132-ФЗ)
Что является однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей
МЕНЮ
- Главная
- Уполномоченные
- Уполномоченный по правам человека
- Уполномоченный по правам ребенка
- Уполномоченный по правам коренных малочисленных народов
- Аппарат
- Доклады
- Главная
- Ответы на частые вопросы.
Вопрос: Работала в организации длительный период времени в различных должностях. Согласно приказу директора данной организации уволена с работы по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул. В период увольнения была беременна, работодатель о моей беременности не знал. Правомерно ли увольнение?
Ответ:
Согласно пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ т. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте. В соответствии с ч.1 ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.
Учитывая изложенное Вы вправе обратиться в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконным увольнения, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.Уполномоченный по правам человека в Красноярском крае
- Телефон: (391) 221-41-64
- Эл. почта: public@ombudsmankk.ru
- Как нас найти: 660021, Красноярск, К. Маркса 122, каб. 2-03
Увольнение работника в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей
Пунктом 6 статьи 81 ТК РФ предусмотрены основания увольнения за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, каждое из которых является самостоятельным основанием для увольнения работника даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Одним из таких оснований является появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется за появление на работе в состоянии любого опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) в любое время рабочего дня (смены). Следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом, не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.
Необходимо также учитывать, что увольнение по указанному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Увольнение работника по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при доказанности наличия законного основания для увольнения (совершения работником дисциплинарного проступка) и соблюдения работодателем правил наложения дисциплинарных взысканий.
При этом, согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» именно работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Трудовое законодательство не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая его степень (легкая, средняя или тяжелая) дает основания для расторжения трудового договора по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения работника служит сам факт нахождения работника в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения на рабочем месте или в месте выполнения трудовых обязанностей, который должен быть зафиксирован и может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Как показывает судебная практика, отсутствие медицинского заключения не является препятствием для увольнения работника по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Медицинское освидетельствование на состояние опьянения проводится медицинскими учреждениями, а также в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях. Единственным документом, действующим в настоящее время и регулирующим вопросы освидетельствования работников на предмет опьянения, является Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная заместителем Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 № 06-14/33-14.
После освидетельствования, проведенного врачами в соответствии с Временной инструкцией, в двух экземплярах составляется документ по форме, установленной приказом МВД России от 04.08.2008 № 676, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются работнику сразу же по окончании обследования, а второй экземпляр выдается лицам, доставившим освидетельствуемого.
В случае несогласия работник вправе оспорить результаты медицинского освидетельствования.
Согласно Федеральному закону от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» гражданин вправе отказаться от медицинского освидетельствования. При отказе от медицинского вмешательства гражданину в доступной для него форме должны быть разъяснены возможные последствия. Отказ от медицинского вмешательства с указанием возможных последствий оформляется записью в медицинской документации и подписывается гражданином, а также медицинским работником.
В случае отказа работника от медицинского освидетельствования указанные обстоятельства могут быть подтверждены работодателем при получении выписки из медицинской документации, в которой зафиксирован отказ.
Кроме получения указанной выписки факт опьянения может быть подтвержден фиксацией в соответствующем акте, который составляется комиссией, созданной работодателем. В данном акте отражаются признаки, характеризующие состояние опьянения (запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, дрожание пальцев рук (тремор), раздражительность, агрессивность, отсутствие концентрации внимания и др.).
Следует учитывать, что сделать вывод о нетрезвом состоянии работника можно только при комплексной оценке вышеуказанных показателей и судить исключительно по одному из них нельзя.
Сложившаяся судебная практика указывает также на возможность применения алкотестеров, находящихся в собственности организации-работодателя. Его показания, марка и серийный номер должны быть указаны в акте. В случае распечатки показаний прибора в виде отдельного документа, они должны быть приложены к акту.
Если в отношении алкогольного опьянения практика уже выработала определенные подходы, то подтверждение наркотического или токсического опьянения до сих пор представляет собой значительную сложность, поскольку нахождение работника в таком состоянии на рабочем месте не обладает столь выраженными признаками как состояние алкогольного опьянения. Наиболее достоверно факт наркотического или иного токсического опьянения может быть подтвержден медицинским заключением.
Поскольку появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является дисциплинарным проступком, то при его применении должны соблюдаться сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий.
Кроме того, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен.
© Правительство
Свердловской области, 2000 — 2024
Техническая поддержка сайта Нас поддерживает — IT TouchРазработка сайта