Какие основные последствия несоблюдения работником этических требований организации

Привлекаем сотрудников к ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики

Роструд пояснил, что с целью улучшения психологического климата в трудовом коллективе работодатель может утвердить локальный нормативный акт, предусматривающий правила поведения работников в организации и их ответственность в случае неэтичного поведения (например, положение деловой этики и служебного поведения в организации, кодекс корпоративной этики). При этом, по мнению Роструда, если кодекс корпоративной этики регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является частью правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и должен приниматься в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса. Если работодатель принял такой локальный нормативный акт, он является обязательным для исполнения работниками (Письмо Роструда от 14 февраля 2022 года № ПГ/01665-6-1).

В каком случае можно уволить работника за опоздания или преждевременный уход с работы, узнайте в Энциклопедии решений системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Если такой локальный нормативный акт не был принят работодателем в соответствии с нормами ТК РФ, то работодатель не вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики.

Напомним, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, которым считается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Как указано в п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, которое может быть выражено в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, ПВТР, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в частности соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда трудовое законодательство понимает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Соответственно, определенные действия (или бездействие) работника в рабочее время при исполнении трудовых обязанностей могут повлечь за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности, если его поведение противоречит правилам поведения, закрепленным в действующем в организации локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре.

Нарушение правил корпоративной этики — основание для увольнения?

Для начала следует сказать о том, что является этикой. Из определения, предлагаемого словарями, можно сделать обобщенный вывод, что этика — это философское учение о нравственности, о правилах поведения человека. Следовательно, профессиональная этика — это система норм и правил поведения специалиста.

Обычно этические нормы относятся к негласным правилам, но некоторыми крупными компаниями, такими как ОАО «РЖД» или ОАО «Газпром», данные правила сведены в единый документ — так называемый «Кодекс корпоративной этики».

Общие принципы этического поведения сотрудников в документах разных компаний примерно одинаковы и сводятся к следующему: соблюдение законодательства и внутренних актов компании, следование высоким моральным принципам, ответственное отношение к должностным обязанностям, поддержка положительной репутации компании, уважительное отношение к коллегам и клиентам, соблюдение конфиденциальности информации и другое.

Возвращаясь к вопросу увольнения. Работник нарушил нормы корпоративной этики, а уволить на этом основании нельзя. Что делать, и в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?

1. Разглашение коммерческой тайны (подпункт б пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Решение Кировского районного суда города Екатеринбурга № 2-1942/19(11) от 27.04.2011.

Истец Ч.Е.В. обратилась в суд с иском к ООО «Домофон Сервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что в период с 01.04.2010 по 04.02.2011 она работала … в ООО «Домофон Сервис», 04.02.2011 была уволена по инициативе работодателя по статье 81 пункту 6 подпункту «в» за разглашение коммерческой тайны. В нарушение статьи 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» при приеме на работу ее не знакомили с конфиденциальной информацией, и ей неизвестно, приняты ли в ООО «Домофон Сервис» меры по охране коммерческой тайны, никаких соглашений о неразглашении коммерческой тайны она не подписывала. С приказом о расторжении трудового договора ее также не ознакомили. Трудовая книжка была направлена ей только 15.02.2011. Истец просит признать ее увольнение по подпункту «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным, обязать ООО «Домофон Сервис» изменить ей формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ , взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец поддержала исковые требования.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала и пояснила, что истец подписала трудовой договор и должна была не разглашать информацию, принадлежащую работодателю, информация стала доступной для третьих лиц без согласия директора, сведения являются конфиденциальными, экономическими и охраняемыми. С работника необходимо взыскать убытки за разглашение коммерческой тайны.

В своем решении суд указал следующее.

Согласно пункту 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

В соответствии со статьей 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты; ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Исковые требования удовлетворены.

В данном судебном решении видна основная ошибка, совершаемая работодателями, желающими установить в организации режим коммерческой тайны. Отсутствие положений о коммерческой тайне, перечня сведений, составляющих тайну, или неознакомление с ними сотрудника являются основаниями для признания увольнения по вышеуказанному основанию незаконным.

2. Увольнение в связи с утратой доверия.

Решение Волгодонского районного суда Ростовской области по делу № 2-2093/11 от 14.10.2011.

Р.О.А. обратился в суд с иском с учетом принятых судом уточнений к ООО «Исток-дизайн» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, указав, что 01.06.2004 он принят на работу в ООО «Исток-дизайн» менеджером.
С 01.08.2006 переведен старшим менеджером ООО «Исток-Дизайн» . С 02.02.2010 Р.О.А. переведен исполняющим обязанности директора. С Р.О.А. заключен трудовой договор без номера от 02.02.2010 с испытательным сроком на шесть месяцев. 02.08.2010 года приказом № 56-к он назначен директором на постоянной основе. Дополнительно трудовой договор с Р.О.А. не заключался. Заработная плата в качестве директора ООО «Исток-Дизайн» установлена Р.О.А. в размере 45 000 рублей в месяц. 02.03.2011 Р.О.А. уволен из ООО «Исток-Дизайн» в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, основание пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ . Полагает увольнение незаконным, так как он не являлся лицом, непосредственно обслуживающим материальные ценности, договор о материальной ответственности с Р.О.А. не заключался. В обязанности Р.О.А. не входила работа по приему, хранению, транспортировке, распределению продукции. На склад мебели он доступа не имел, денежными средствами не распоряжался. Складом заведовал заведующий, с которым заключен договор о материальной ответственности. В силу заключенного с Р.О.А. трудового договора, в его обязанности не входил контроль за финансовыми средствами и материальными ценностями. Работодатель не довел до сведения Р.О.А., в чем заключаются его виновные действия, повлекшие утрату к нему доверия со стороны работодателя.

Ш.М.Н. и М.И.И., представители ООО «Исток-Дизайн», действующие по доверенностям, возражали против удовлетворения исковых требований, суду пояснили, что Р.О.А. уволен с должности директора ООО «Исток-Дизайн» в связи с выявлением в марте 2011 недостачи на складе мебели и недостачи на складе фурнитуры, выявленной 28.03.2011. Р.О.А. являлся материально-ответственным лицом за вверенные ему материальные ценности на складе фурнитуры, так как при переводе с должности менеджера и старшего менеджера на должность директора он склад фурнитуры никому не передал. По выявленным фактам недостачи на складе мебели и складе фурнитуры учредителями ООО «Исток-Дизайн» принято решение уволить Р.О.А. за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Как установлено судом, основанием увольнения Р.О.А. явилось совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Трудовые обязанности Р.О.А. регулируются трудовым договором, должностной инструкцией директора, уставом ООО «Исток-Дизайн», также 19.10.2005 с Р.О.А. заключен договор о полной материальной ответственности в качестве менеджера в связи с обслуживанием им материальных ценностей на складе фурнитуры. Указанный склад фурнитуры при переводе истца на должность директора он другим материально-ответственным лицам не передал, что истцом не оспаривается.

На момент увольнения по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ истец работал директором ООО «Исток-Дизайн».

Как следует из трудового договора от 02.02.2010, должностной инструкции директора ООО «Исток-Дизайн», устава ООО «Исток-Дизайн» истец, выполняя обязанности директора, не являлся лицом, непосредственно обслуживающим материальные ценности. В подчинении истца трудились материально-ответственные лица, непосредственно в силу прямых трудовых обязанностей осуществлявшие обслуживание материальных ценностей.

Согласно пункту 45 Постановления Пленума Верховного РФ от 17.03.2004 № 2 судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и тому подобное), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

Из приказа о применении дисциплинарного взыскания Р.О.А. в виде увольнения не усматривается, за совершение каких виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия работодателя, истец подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения, его вина в невыполнении трудовых обязанностей.

Исковые требования удовлетворены.

В большинстве случаев при рассмотрении данной категории дел суд встает на сторону истца, принимая решение в его пользу. Основания для удовлетворения исковых требований сходны, а именно работодатель увольняет в связи с утратой доверия работника, который не является материально ответственным, либо не может четко указать, какие именно действия работника стали причиной утраты доверия.

Трудовой кодекс РФ не содержит сведений о том, какие работники являются материально ответственными, поэтому при решении этого вопроса обращаются к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002 № 85, в котором определен перечень работ, при выполнении которых может заключаться договор о полной материальной ответственности. На это указывает Верховный суд РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004. Как уже было отмечено ранее, пункт 45 указанного постановления предписывает судам учитывать, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и тому подобное), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Еще одним основанием для увольнения может быть совершение поступка, порочащего честь сотрудника, и относится к работникам правоохранительных органов. Данное основание предусмотрено, например, пунктом 1 статьи 41.7 закона «О прокуратуре Российской Федерации».

Решение Ленинградского районного суда города Калининграда № 2-5621/2010 г. от 14.12.2010.

Истец П.В.Н. обратился в суд с иском к Следственному управлению Следственного комитета при прокуратуре РФ по (. ) о признании незаконным приказа №-к от (…) об увольнении на основании подпункта «в» пункта 1 статьи 43, пункта 1 и 3 статьи 41-7 ФЗ «О прокуратуре РФ» и пункта 14 статьи 81 Трудового кодекса РФ за совершение проступка, порочащего честь прокурорского работника.

По существу приказа пояснил, что с (…) находился командировке в Москве. ДД.ММ.ГГГГ около 19 часов он совместно со следователями следственной группы Р. и И. прибыл в аэропорт Пулково, где приобрел авиабилеты. После приобретения авиабилетов, в ожидании рейса, они с Р. купили в киоске в здании аэропорта по банке пива. Первоначально пояснил, что пронес банку пива на борт, где открыл и начал употреблять. Затем пояснил, что пиво начали употреблять еще в здании аэропорта, сделав два-три глотка, затем прошли предполетный досмотр и вошли на борт самолета, держа в руках открытые банки пива. Каких-либо замечаний со стороны работников аэропорта и бортпроводников не было. О том, что употребление принесенных с собой напитков на указанном рейсе не допускается, им никто не сообщил. Истец и два других сотрудника заняли места, пристегнулись, после чего достали принесенные с собой банки пива, сделали пару глотков, к ним подошла бортпроводник указанного рейса Е., которая сказала, что «на борту ее самолета это запрещено». Истец поинтересовался почему, после чего Е. без объяснения причин, стала вырывать у истца и Р. банки прямо из рук, облив ему и Р. верхнюю одежду. Истец сразу отдал ей банку, выполнив ее требования. Истец просил проводить его к командиру воздушного судна, ему было отказано. Примерно через 10 минут в самолет зашли трое сотрудников милиции. Никто из них не представлялся, никаких удостоверений не предъявлял. На вопрос Р., что произойдет, если мы не выполним их требования, тот пояснил, что применит физическую силу. После чего Р. предъявил служебное удостоверение. Сотрудники милиции после предъявления удостоверения отошли в сторону. Покидать борт самолета истец, Р. и И. отказались, мотивируя свои действия отсутствием каких-либо нарушений с их стороны. Истец считает, что никаких противоправных действий с его стороны на судне не происходило.

Представитель ответчика по доверенности О.Ю.М. в судебном заседании иск не признал в полном объеме. По существу иска пояснил, что увольнение истца произведено законно и обоснованно.

При рассмотрении данного дела суд усмотрел в действиях истца поступок, порочащий честь работника прокуратуры.

В исковых требованиях отказано.

Еще одно обстоятельство, служащее основанием для увольнения — так называемый конфликт интересов.

Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-4944 от 06.03.2014.

И. обратился в суд с иском к ГК «Автодор» о признании записи в трудовой книжке недействительной, признании основания увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения.

В обоснование своих требований истец ссылался на то, что работал у ответчика в должности (. ) Департамента проектирования, технической политики и инновационных технологий, (. ) был уволен по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Свое увольнение истец считает незаконным и необоснованным.

Представители истца в судебном заседании исковые требования поддержали.

Судом первой инстанции установлено, что приказом от (. ) года № (. ) И. принят на работу в ГК «Автодор» с (. ) года в Департамент проектирования, технической политики и инновационных технологий на должность (. ) департамента.

Приказом от (. ) года № (. ) И. (. )уволен с должности заместителя директора Департамента проектирования, технической политики и инновационных технологий по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с непринятием мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, что дает основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Основанием для увольнения послужили: представление Генеральной прокуратуры РФ от 13.09.2013 «Об устранении нарушений законодательства о противодействии коррупции», объяснительная от (. ) года, протокол комиссии от (. ) о применении взыскания, рекомендация Комиссии по соблюдению требований к должностному поведению работников и урегулированию конфликта интересов в ГК «Автодор».

По результатам проведенной проверки выявлено, что в сведениях о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера за (. ) год истец не указал сведения о владении долями в уставных капиталах ООО НПП «ЮжДорНИИ», ООО «Моранд», ООО «Паллада», а также сведения о регистрации истца в качестве индивидуального предпринимателя.

Кроме того, судом установлено и материалами дела подтверждается, что в соответствии с представленными ответчиком выписками из Единого государственного реестра юридических лиц ООО НПП «ЮжДорНИИ» является действующим юридическим лицом, а И. по состоянию на (…) год является соучредителем ООО НПП «ЮжДорНИИ», ООО «Моранд» и ООО «Паллада», доказательств в порядке статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, опровергающих выводы суда, истцом представлено не было.

Судебная коллегия находит, что порядок увольнения с должности истца ответчиком был соблюден, дисциплинарное взыскание в виде увольнения было произведено в срок со дня поступления информации о совершении правонарушения, подтвержденной в ходе проверки, объяснения от истца были истребованы (. ) года, в связи с чем суд правомерно отказал истцу в иске о признании записи в трудовой книжке недействительной, признании основания увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения.

Подводя итог, можно сказать следующее. Правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.

Анна Филина, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ — ПРАВО»:

Нарушение правил корпоративной этики нередко становится поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Чаще на работников накладываются взыскания в виде замечаний или выговоров, но бывают случаи, когда нарушение правил корпоративной этики становится основанием для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ — неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При рассмотрении споров об увольнении по указанному основанию работодателю необходимо доказывать, какие именно действия, нарушающие правила корпоративной этики, и в какое время совершил работник, чем закреплены указанные правила, ознакомлен ли с ним работник. Для этого работодатель может предоставить в качестве доказательств докладные записки, письменные жалобы клиентов, локальные нормативные акты, свидетельские показания и тому подобное. Примером того, как работодатель не смог предоставить удовлетворяющие суд доказательства, может послужить Решение Исилькульского городского суда Омской области от 16.02.2012 по делу № 2-116/2012. Бюджетное учреждение здравоохранения Омской области «Исилькульская ЦРБ» уволило старшую медицинскую сестру М.Л.Н. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель ставил в вину работнице систематическое неисполнение своих должностных обязанностей, среди которых выделял нарушение правил этики медицинского работника, выразившееся в обсуждении в общественном месте рабочих моментов, что, по мнению работодателя, приводило к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники. В качестве доказательств работодатель представил докладную записку медицинских сестер о некорректном поведении М.Л.Н., а также ряд свидетельских показаний. В частности, главная медицинская сестра больницы показала, что ей «в апреле месяце 2011 года от врача ФИО1 поступило устное заявление о том, что М.Л.Н. повысила голос на врача в присутствии медицинской сестры, о чем она лично сделала замечание М.Л.Н. От медицинских сестер поликлиники также поступали жалобы, что старшая медицинская сестра М.Л.Н. ведет себя некорректно. Ей поступала информация о том, что старшая медицинская сестра поликлиники М.Л.Н. в общественном транспорте обсуждает те вопросы, которые обсуждаются на планерках в поликлинике, чем нарушила правила этики медицинского работника.»

Однако суд в решении указал, что допрошенные в судебном заседании указанные свидетели не смогли пояснить, почему докладная записка изложена в общих фразах, кому конкретно из персонала грубила М.Л.Н., когда и где это происходило. Суд посчитал, что доказательств, какие именно «действия совершила истица, которые нарушают правила этики медицинского работника и какие моменты, и в каком общественном месте она обсуждала рабочие моменты, которые приводит к дезорганизации и нервозности персонала поликлиники» суду не предоставлено. Суд вынес решение в пользу работника, удовлетворив ее иск полностью, признав увольнение незаконным и восстановив в должности.

Однако в судебной практике встречаются позитивные для работодателя судебные решения. К.Д. обратился в суд с иском к ЗАО «Банк Интеза» о признании незаконными и отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда. Приказом банка истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение ряда пунктов должностной инструкции, а также нарушение статьи 4 Кодекса корпоративного поведения и раздела «Принципы поведения в отношениях с сотрудниками» Кодекса корпоративной этики, выразившееся в проявлении грубости по отношению к сотрудникам банка. Работодателю удалось подтвердить факт неэтичного поведения К.Д. с работниками банка в период истребования у него объяснений по поводу допущенных нарушений обработки информации. При этом работодатель предоставил в суд локальные нормативные акты: Кодекс корпоративной этики ЗАО «Банк Интеза», согласно которому работник должен уважительно относиться к личности и человеческому достоинству каждого сотрудника, и Кодекс корпоративного поведения банка, в котором установлено, что представители и сотрудники должны избегать поведения на рабочем месте, которое не характеризуется честностью и предельным уважением к достоинству и нравственности каждого сотрудника. Суд учел положения этих актов при вынесении решения. Также необходимо обратить внимание, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому Басманный районный суд города Москвы отказал К.Д. в удовлетворении его иска, а Московский городской суд оставил это решение без изменения, апелляционную жалобу К.Д. без удовлетворения (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2013 по делу № 11-11717).

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис», кандидат юридических наук:

В целом познавательная статья коллеги направлена больше на формальный подход к изучению такого явления как корпоративная этика и обобщению судебной практики именно по формальному основанию. Утверждение, что правила корпоративной этики, негласные или утвержденные локальным нормативным актом, являются по сути именно правилами поведения и носят рекомендательный характер. Нарушение же правил корпоративной этики не является основанием для увольнения сотрудника.

Условно можно разделить проявление явления корпоративная этика в двух рамках отношений. Первое: оно может рассматриваться как условия о поведении сотрудников в рамках корпоративной структуры, где оно выражается путем издания локального трудового акта. Второе: обязательные условия соответствия сотрудника в рамках профессиональных сообществ, например адвокатского образования, аудиторских организаций и так далее, где именно соблюдение норм корпоративной этики и правил является условием и залогом надлежащего исполнения трудовых обязанностей и является основанием для увольнения. Они устанавливаются как в рамках отраслевых законов, так и в рамках локальных актов.

В первом случае можно рассмотреть норму, когда в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора с руководителем организации на основании пункта 13 части 1 статьи 81 и статьи 278 Трудового кодекса РФ указывается в контракте нарушение им требований корпоративной этики (этического кодекса организации).

Обзор судебной практики по данным правоотношениям достаточно обширен и именно применение данных статей Трудового кодекса РФ в совокупности с нормами корпоративной этики обеспечивает надлежащую процедуру увольнения в случае нарушения увольняемым норм корпоративного поведения.

Если рассматривать второй случай и в качестве примера использовать Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации», то основанием для прекращения трудового договора с помощником адвоката являются не только основания, перечисленные в Трудовом кодексе РФ. Также в качестве оснований, при которых трудовой договор с помощником адвоката прекращается, а помощник отчисляется из состава помощников адвокатского образования, является случай неисполнения либо ненадлежащего исполнения помощником адвоката своих профессиональных обязанностей или неисполнение решений корпоративных норм, регулирующих деятельность адвокатуры.

В целом понятие корпоративной этики в российском законодательстве является новым, но несмотря на это данное явление — достаточно мощный регулятор поведения сотрудника, к которому могут применены различные санкции вплоть до увольнения.

Татьяна Бекренева, юрист:

Нравственным требованиям служебных отношений, или иначе — корпоративной этике, присущи некоторые особенности. И хотя в Трудовом кодексе РФ отсутствует четкое определение понятия корпоративной этики, но тем не менее к правилам корпоративной этики можно отнести определенные требования к поведению работника, а именно, требования, несоблюдение которых является дисциплинарным проступком. Трудно согласиться с автором, что эти требования носят рекомендательный характер. Приводя пример судебного спора об увольнении за разглашение коммерческой тайны, то есть, по сути соглашаясь, что правило о неразглашении коммерческой тайны является правилом корпоративной этики, автор в то же время в своих выводах указывает, что за нарушение правил корпоративной этики уволить нельзя, что является явным противоречием. Особенно если учесть, что нарушение вышеуказанного правила является основанием для увольнения в соответствии с Трудовым кодексом (пункт « в » пункта 5 статьи 81).

Четкое понимание нравственных требований, то есть нравственных ориентиров деятельности организации, необходимо для слаженной работы всех подразделений. Представляется, что законодателю следует определить критерии соответствия этих нравственных правил требованиям законодательства, а также требованиям разумности и справедливости. Важно, что, как и всякое правило, правило корпоративной этики должно быть надежно защищено законом, локальным нормативным актом, условиями, установленными в трудовом договоре, а также подкреплено реальными действиями работодателя по принуждению к его соблюдению — наказаниями, поскольку установление правил требует не только четкой фиксации, но и санкций за их нарушение. В уставах, правилах, кодексах корпоративной этики или иных локальных нормативных актах, с которыми работник знакомится при приеме на работу под личную подпись, работодатель обязан прописать четкое разумное правило поведения, которое работник обязан выполнять, с указанием того, что невыполнение этого правила приравнивается к нарушению трудовой дисциплины. При этом важно, чтобы нормы, в них содержащиеся, не ухудшали прав работников по сравнению с действующим трудовым законодательством.

Законом установлено, что работники в части невыполнения или ненадлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей, к которым относится и обязанность соблюдать корпоративные акты, несут дисциплинарную ответственность. Конечно нельзя, например, уволить человека с формулировкой в приказе: «За нарушение корпоративной этики». В трудовой книжке нельзя писать: «Уволен за нарушение корпоративной этики». Увольнение за нарушение правил, которые относятся к правилами корпоративной этики, предполагает соблюдение процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом РФ, с указанием в приказе и трудовой книжке законного основания увольнения (пункт 14 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Но в случае, если действительно происходит нарушение этих правил, работодатель в порядке статей 192-193 Трудового кодекса РФ обязан затребовать у работника объяснительную записку, при ее непредоставлении составляется соответствующий акт, после чего работника можно уволить.

Нельзя не согласиться с тем, что если грамотно зафиксировать соответствующие требования, правильно оформить все необходимые документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни один суд не признает требования работодателя надуманными и дискриминирующими. Во-первых, все правила должны быть зафиксированы в локальном акте. В противном случае нет оснований у работодателя требовать что-либо от работников, а затем наказывать их за неисполнение. Нельзя согласиться с автором статьи в том, что наличие негласных правил поведения может влиять на вопросы привлечения к ответственности работников — трудовое законодательство не предусматривает такого понятия, как негласность правил. Поэтому в случае возникновения спора работодателю придется доказывать, что он ознакомил работника с правилами корпоративной этики (обязанность по неразглашению коммерческой тайны, обязанность по соблюдению дресс-кода, например, работниками железнодорожного или воздушного транспорта). Во-вторых, при установлении работодателем требований корпоративной культуры важны умеренность и разумность, зафиксированы должны быть реальные требования. В-третьих, при наказании за несоблюдение правил следует неукоснительно соблюдать положения статей 192-193 Трудового кодекса РФ. В противном случае возрастает риск признания приказа незаконным, равно как и локального акта, так как если работодатели нарушают нормы статьи 372 Трудового кодекса РФ о порядке согласования локальных актов, то это дает возможность работнику их оспорить, или оспорить действия работодателя, основанные на незаконных нормах локального акта. Но в основном споры, связанные с нарушением корпоративной этики, встречающиеся в судебной практике, можно разделить на два вида:

— оспаривание дисциплинарного взыскания;

— восстановление на работе в случае увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, учитывая сказанное, вряд ли можно согласиться с автором статьи о том, что нарушение правил корпоративной этики не может являться основанием для увольнения сотрудника. Но совершенно очевидно, что вопросы корпоративной этики требуют специальной правовой проработки, поскольку корпоративная этика все чаще становится частью общей политики работодателя.

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Работника нельзя уволить за нарушение норм корпоративной этики, но автор статьи предлагает разобраться, «в чем должно выражаться нарушение корпоративной этики, чтобы увольнение стало возможным с точки зрения Трудового кодекса РФ?».

Сама постановка этого вопроса уже противоречит нормам действующего трудового законодательства.

Трудовое законодательство, а в частности статья 81 Трудового кодекса РФ, прямо предусматривает основания, по которым может быть уволен работник по инициативе работодателя.

Основания увольнения работника по инициативе работодателя имеют исчерпывающий перечень, и, соответственно, в приказе на увольнение должно быть четко прописано это основание с указанием на статью Трудового кодекса РФ, по которой увольняется работник.

Рассмотрение вопросов увольнения работника по инициативе работодателя через призму кодекса корпоративной этики является своего рода «тавтологией» процедуры рассмотрения увольнения работника по основаниям, предусмотренным законодательством.

Например, за разглашение тайны, доступ к которой ограничен законодательством и так предусмотрена ответственность — зачем тогда рассматривать нарушение норм кодекса корпоративной этики при решении вопроса об увольнении работника?

В настоящее время нет судебной практики, в которой бы суд использовал факт нарушения норм корпоративной этики как необходимое доказательство по делу об увольнении работника.

Необходимый перечень доказательной базы по делам об увольнении работников давно сформирован, и при его наличии работодателю не надо дополнительно руководствоваться в суде нарушением норм корпоративной этики со стороны работника.

Приведенная автором статьи судебная практика показывает, что для увольнения работника по инициативе работодателя представляются разные доказательства, но ни одного раза не используются как доказательства какие-либо сведения о нарушении корпоративной этики, так как в этом нет необходимости.

В то же время отсутствие на данный момент судебной практики, в которой нарушение норм корпоративной этики рассматривается судом как необходимое доказательство, не означает того, что в будущем суды не смогут учитывать такого рода доказательства в обоснование увольнения работника работодателем, но для этих целей, вероятно, потребуется вносить изменения в трудовое законодательство.

Вывод автора статьи верен в том, что правила корпоративной этики носят рекомендательный характер и не могут быть основанием для увольнения работника, но остается вопрос, могут ли нарушения правил корпоративной этики стать основанием для применения других мер дисциплинарного характера (помимо увольнения), что представляется более реальным.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Не совсем согласна в выводом автора о том, что правила корпоративной этики являются по сути правилами поведения и носят рекомендательный характер, а нарушение данных правил не является основанием для увольнения сотрудника. Исходя из диспозитивных норм Трудового кодекса РФ и норм иных нормативных актов, работодатель вправе устанавливать у себя на предприятии и нормы поведения, и стиль одежды (форменную одежду, например), и возможность курения в выделенных и оборудованных местах или полном запрете на курение. В большинстве случаев нарушений требований корпоративной этики и делового стиля оптимальнее всего, как показала практика, работодателям применять сначала наказания в виде замечания, выговора, а при «накоплении» взысканий — увольнять по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). И успех применения подобной практики доказали и решения судов (см., например, решение Оренбургского районного суда Оренбургской области от 01.12.2011 года 1 , в котором суд делает вывод, что в действиях работника имело место нарушение формы одежды, что является нарушением установленных локальными нормативными актами данного предприятия правил).

Несмотря на то, что работодатели чаще наказывают за несоответствие одеяния работника форменной одежде, деловому стилю, установленному в организации, нередки также и взыскания за нарушение именно деловой этики. Как правило, нарушение состоит в допущенной сотрудником грубости по отношению к клиенту предприятия, некорректности поведения с коллегами. И суды, при отсутствии выявленных нарушений в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, находят действия работодателей по наказанию работника за нарушение правил этики правомерными.

Однако слишком часто работодателями допускаются обидные ошибки при наказании работников, совершивших нарушение правил этики, поведения и внешнего вида на работе. Так, например, согласно выводам суда, изложенным в решении Советского районного суда города Липецка от 11.08.2009 года и определении Липецкого областного суда по делу № 33- …/09 2 , суд пришел к выводу, что со стороны работника имело место неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, которое выразилось в недопустимом поведении в отношении клиентов предприятия и своих коллег. Однако в связи с тем, что такое поведение работник допустил не при исполнении своих должностных обязанностей, и оно не повлекло негативных последствий для работодателя, как организации, суд счел увольнение несоразмерным наказанием за допущенные нарушения этики и восстановил работника на работе.

Следует отметить, что правомерность наказания работника за нарушение правил этики и стиля одежды, принятого в организации, будет обеспечена только при совокупности следующих условий:

Все требования работодателя к этике общения, стилю поведения, внешнему виду работников должны быть зафиксированы в локальных и иных актах работодателя, быть четкими и понятными. Локальный акт должен быть принят в соответствии с требованиями трудового законодательства и надлежащим образом оформлен как документ. Если эти требования не будут соблюдены — не будет основания для наказания работников, так как не будет состава проступка со стороны работника. Так, например, из-за изъянов в оформлении локального акта, устанавливающего требования работодателя к форме одежды работников, суд признал наказание незаконным из-за его необоснованности (см. решение Октябрьского районного суда города Мурманска от 02.09.2010 года) 3 .
При привлечении работников к дисциплинарной ответственности за нарушение этики обязательно соблюдение требований статей 192-193 Трудового кодекса РФ к процедуре фиксации, расследования проступка и применения наказания за нарушение дисциплины (в том числе в части адекватности примененного наказания содеянному). Так, из решения Железнодорожного районного суда города Екатеринбурга от 26.11.2010 года по делу № 2-3204/2010 4 следует, что, несмотря на правильность фиксации требований работодателя к внешнему виду сотрудников, фиксация проступка работника была неполной, что суд расценил как нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ к процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, и наказание работника признал незаконным.
Наказание должно быть адекватным содеянному, то есть соответствовать требованиям части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ: при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, основание, предусмотренное пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не перечисленное в статье, в целях наказания работников за нарушение правил этики на практике применяется намного чаще, чем, например, подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника) или пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

Можно ли работника наказать за грубость?

Работодатель может привлечь работника к ответственности за нарушение норм корпоративной этики – неопрятный вид; неуважение к клиентам, коллегам или руководству; предвзятое, оскорбительное или непристойное поведение. Только работодатель должен сделать это по правилам трудового законодательства. Иначе суд решит, что он не прав, даже если работник провинился

Можно ли работника наказать за грубость?

Мы все это знаем: к коллегам и руководству надо относиться доброжелательно и уважительно. Оскорбления, грубости, давление – как можно? Если на работе не принято сквернословить – подступившую к горлу ненормативную лексику лучше поскорее проглотить, запив травяным чаем. А если в компании действуют правила соблюдения дресс-кода – желательно бы приодеться. Об этом известно всем. Но одно дело – знать, а другое – делать.

В феврале 2022 г. Роструд прокомментировал возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушение норм корпоративной этики 1 . И поверьте, все не так просто, как может показаться на первый взгляд.

Что такое корпоративная этика?

Точного определения корпоративной этики в законодательстве нет. Так называют основные правила компании, которым должны следовать сотрудники, – правила общения с коллегами и клиентами, правила соблюдения дресс-кода.

Иногда корпоративную этику путают с профессиональной. Но профессиональная этика распространяется не на сотрудников отдельной организации, а на представителей конкретной профессии. Нормы профессиональной этики принимают представители профессии на советах или съездах (например, Кодекс профессиональной этики адвоката, принятый I Всероссийским съездом адвокатов 31 января 2003 г.).

Нормы корпоративной этики закрепляются в локальном нормативном акте (далее – ЛНА), который разрабатывает работодатель – обычно путем привлечения сторонней организации. Такой ЛНА может называться по-разному: Кодекс корпоративной этики, Правила корпоративной этики, Политика по культуре взаимодействия внутри компании и с клиентами, Положение о корпоративной культуре поведения и т.д.

Этот документ может оказаться решением многих внутренних проблем организации. Так, правила корпоративной этики помогают работнику понять, какого поведения от него ожидает работодатель, какого стиля общения лучше придерживаться, как правильно взаимодействовать с клиентами и проч. Это позволяет поддерживать комфортную атмосферу на рабочем месте.

Как правильно ввести в компании кодекс корпоративной этики?

Этичное поведение и опрятный внешний вид обычно в любой компании воспринимаются как само собой разумеющееся. Однако конфликты, затрагивающие сферу этики, все же случаются. И всегда у их участников возникает вопрос, как аргументировать свою точку зрения.

Из вышеупомянутого письма Роструда следует, что если работодатель принял кодекс корпоративной этики в форме локального нормативного акта, который регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является обязательным для исполнения работниками. Поэтому работодателю рекомендуется особое внимание уделить оформлению и порядку принятия такого кодекса. От соблюдения им формальных требований будет зависеть обязанность работников следовать правилам, которые в кодексе зафиксированы. Эти требования мы сейчас и обсудим подробнее.

Введение в действие кодекса корпоративной этики должно соответствовать порядку принятия любого ЛНА организации. Работодатель принимает ЛНА в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит перечень обязательных и второстепенных ЛНА. Обязательные ЛНА определяются исходя из наличия ответственности за их отсутствие. Например, к таким ЛНА относятся правила внутреннего трудового распорядка, политика об оплате труда и премировании, политика о персональных данных и т.д. Кодекс корпоративной этики к обязательным ЛНА не относится. Потому во многих компаниях такого документа нет. Чаще его принимают крупные российские компании. И обычно он есть в компаниях с иностранным участием, так как для многих стран Запада кодекс корпоративной этики является обязательным актом, на котором строятся взаимоотношения работников организации.

Если в компании решено ввести в действие кодекс корпоративной этики, необходимо соблюсти порядок его принятия.

1.Разработка локального нормативного акта.

2. Согласование ЛНА с представительным органом (это необходимо в случаях, указанных в ст. 8 ТК РФ).

3. Введение в действие ЛНА на основании приказа уполномоченного лица.

4. Ознакомление с документом работников.

Важно: ни один ЛНА в компании не может ухудшать положение работников, предусмотренное законодательством. В противном случае документ будет неприменим.

Если такой ЛНА принят не был, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил корпоративной этики будет нельзя.

Какие положения можно включить в кодекс корпоративной этики?

Работодатель включает в кодекс те положения, которые важны и применимы внутри компании. В них устанавливаются запреты, права и обязанности сотрудников.

Положения о запрете дискриминации.

Общий запрет дискриминации по признакам пола, национальности, расы, политических и религиозных взглядов, сексуальной ориентации и прочим характеристикам, не связанным с профессиональными качествами человека и выполнением им должностных обязанностей.
Запрет на использование дискриминационных, оскорбительных, непристойных, вульгарных, грубых, жестоких и агрессивных выражений.
Запрет на применение психологического давления и домогательства.

Положения, регулирующие коммуникацию в компании.

Кодекс может регулировать общение между рядовыми сотрудниками и их взаимоотношения с руководством.

Права сотрудников высказывать свою точку зрения, открыто говорить о проблемах в компании и предлагать способы их решения.
Обязанность придерживаться уважительной и доброжелательной манеры общения с коллегами.
Запрет на предвзятое, оскорбительное и непристойное поведение, предубеждения в отношении сотрудников и руководства.

Положения, регулирующие коммуникацию с клиентами.

Эти положения могут касаться взаимодействия сотрудников не только с клиентами, но и с другими людьми, связанными с деятельностью компании.

Обязанность предоставлять полную и достоверную информацию о деятельности компании.
Обязанности своевременно реагировать на запросы клиентов, исполнять данные им обещания и нести персональную ответственность за результаты своей работы.
Запрет предоставлять гарантии выполнения работы, которая не может быть выполнена.
Запрет на введение клиентов в заблуждение о деятельности компании и компетенции работника.

Положения о дресс-коде.

Эти положения не всегда включаются в кодекс корпоративной этики. Обычно делают это работодатели, которые считают такие правила неотъемлемой частью корпоративной культуры. Они прописывают в кодексе общие формулировки об опрятном виде сотрудника. Нередко детализируют: чистая одежда и обувь, аккуратная прическа, минимум украшений и косметики. Могут предусмотреть требования к цветовой гамме и стилю одежды (official, office casual, casual, casual friday).

Положения о родственниках и друзьях.

Такие положения можно считать самыми неоднозначными. Некоторые работодатели отражают в кодексе негативное отношение к продвижению по службе сотрудниками своих родственников и друзей. Если же так получилось, что два сотрудника находятся в родстве, рекомендуется распределять их по разным отделам. Причем один из них не может быть начальником другого, так как это почти наверняка приведет к необъективному отношению и некачественному исполнению ими трудовых обязанностей.

Однако регулировать такое сложно. К тому же встает вопрос о дискриминации. Поэтому подобные положения чаще носят рекомендательный характер. Скорее работодатель не пойдет на применение дисциплинарных взысканий в таких ситуациях.

Что грозит работнику за нарушение правил корпоративной этики?

За несоблюдение сотрудником требований локального нормативного акта, в том числе кодекса корпоративной этики, работодатель может применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). При этом возможность привлечения сотрудника к ответственности зависит от того, как был принят кодекс. Во-первых, должен быть соблюден порядок введения в действие ЛНА. Во-вторых, с этим ЛНА сотрудник должен быть ознакомлен под подпись или с учетом правил электронного документооборота.

Если сотрудник нарушил положения кодекса корпоративной этики, с которым его не ознакомили, дисциплинарное взыскание применить будет нельзя. В противном случае суд может признать привлечение сотрудника к ответственности незаконным.

Как суды разрешают этические корпоративные споры?

Чаще споры о соблюдении норм корпоративной этики связаны с нарушением правил о вежливом обращении и уважительном отношении коллег друг к другу.

Суды на стороне работодателей. В одном из дел работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неподобающее поведение по отношению к руководителю. Подчиненный грубо ему ответил на просьбу выполнить свои должностные обязанности. При этом работник был ознакомлен с ЛНА – правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и этическим кодексом поведения. Эти ЛНА обязывали сотрудников вежливо взаимодействовать с коллегами и запрещали использовать ненормативную лексику. В качестве доказательств работодатель представил аудио- и видеозаписи разговора с провинившимся работником. Суд пришел к выводу, что он повел себя неуважительно по отношению к руководителю, а потому дисциплинарное взыскание признал законным 2 .

В другом деле работник в грубой форме отказался выполнять поручения руководителя. Работодатель подтвердил этот факт служебными записками и показаниями свидетелей. С кодексом профессиональной этики работник был ознакомлен, поэтому суд признал дисциплинарное взыскание законным 3 .

Суды на стороне работников. Даже если работник не прав – вел себя грубо по отношению к коллегам и руководству, суд может признать привлечение его к ответственности незаконным. Такое случается, если работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания 4 .

Судебная практика по вопросам нарушения правил корпоративной этики пока не устоялась. В случае возникновения конфликта до обращения в суд ситуацию нужно тщательно изучить.

Какие основные последствия несоблюдения работником этических требований организации

Свод этических норм и правил поведения работников, направленных на создание благоприятной рабочей обстановки и устойчивой корпоративной культуры Группы «Уралхим».

Кодекс помогает работникам одинаково и правильно понимать приоритеты и принципы деятельности Компании и принимать верные решения даже в случаях, не указанных в локальных нормативных актах Компании.

Уважаемые коллеги,

представляю вам Кодекс корпоративной этики Группы «Уралхим» — свод этических норм и правил поведения сотрудников. Он отражает ключевые принципы ведения бизнеса, благодаря которым наша Компания, основанная в 2007 году, стала одним из крупнейших в мире производителей минеральных удобрений и химической продукции.

Позиция глобального лидера подразумевает высокую ответственность за то, что мы делаем, как развиваемся и как выстраиваем отношения внутри и снаружи Компании. Наша деятельность позитивно влияет на жизни миллионов людей, и мы гордимся тем, что этот непрерывный процесс имеет такой значимый социальный эффект.

В своей работе мы придерживаемся принципов максимальной открытости и уважительного отношения ко всем заинтересованным сторонам. Мы не приемлем недобросовестные практики ведения бизнеса и строго следим за соблюдением этических норм и правил во всех направлениях деятельности Группы «Уралхим».

Кодекс корпоративной этики в полной мере отражает важность поддержки ценностей и репутации Группы, а также высокую вовлечённость сотрудников и менеджмента в развитие основополагающих принципов деятельности нашей Компании.

От каждого из нас зависит то, каким будет внутреннее и внешнее восприятие «Уралхима». Уверен, что Кодекс будет не только напоминать всем нам об этом, но и направлять нас, помогая принимать правильные решения.

Дмитрий Коняев
Генеральный директор АО «ОХК «Уралхим»
Уважаемые коллеги,

Кодекс корпоративной этики Группы «Уралхим» — это стратегический документ, который определяет основные принципы нашего поведения по многим направлениям. Особое значение я придаю сформулированным в нём обязательствам по обеспечению производственной безопасности и фундаментальной устойчивости бизнеса.

Именно фундаментальные характеристики отрасли и устойчивость бизнеса являются главными факторами нашей успешной работы как в среднесрочной, так и в долгосрочной перспективе. Мы не просто стремимся к получению прибыли, но также уделяем значительное внимание нашим экологическим и социальным обязательствам. Мы регулярно проводим оценку производственной деятельности на предмет воздействия на окружающую среду и принимаем меры для снижения экологической нагрузки. Мы также постоянно работаем над тем, чтобы наши сотрудники были обеспечены социальными льготами и возможностями для развития.

Группа «Уралхим» производит продукты и услуги высокого качества, и мы гордимся этим. Но важно помнить, что наш первый приоритет — это защита жизней и здоровья наших сотрудников. Для этого мы непрерывно контролируем и обновляем наши системы производственной безопасности, оптимизируем производственные и бизнес-процессы, обеспечиваем наших сотрудников необходимым оборудованием, реализуем образовательные программы в области безопасности, проводим инструктажи и тренинги.

Положения Кодекса очень важны и обязательны к исполнению для каждого из нас, вне зависимости от занимаемой должности и опыта работы. Ожидаю, что каждый сотрудник Группы будет придерживаться представленных в нём норм и правил поведения.

Сергей Момцемлидзе
Заместитель генерального директора — Директор по азотному направлению
АО «ОХК «Уралхим»
Уважаемые коллеги,

вы читаете Кодекс корпоративной этики Группы «Уралхим», из которого следует, что самый ценный актив нашей Компании — это, конечно же, люди. Каждый из нас привносит в Компанию уникальный опыт и навыки, а все вместе мы формируем эффективную команду, которая решает общие задачи и движется к общим целям.

Но чтобы достичь успеха и быть в курсе самых последних тенденций в нашей отрасли, мы должны постоянно развиваться, стремиться к улучшению навыков, изучению новых технологий и методов работы. Только так мы сможем предоставлять нашим потребителям самую качественную продукцию и самое лучшее обслуживание.

Построение конструктивных взаимоотношений внутри Группы — ещё один наш приоритет. Большую часть своей жизни мы проводим на работе, поэтому так важно уметь эффективно работать в команде. Взаимное уважение, доверие и открытость — это основные качества, которые всегда должны присутствовать в наших коммуникациях с коллегами.

Конечно, иногда у нас могут возникать разногласия и конфликты. В таких ситуациях необходимо находить решения, которые учитывают интересы всех сторон. Мы должны уметь слушать друг друга и стремиться к конструктивному диалогу. Таким образом мы сможем поддерживать дружественную и профессиональную атмосферу в Группе «Уралхим».

Важно помнить, что мы работаем в команде и большинство наших достижений связаны друг с другом. Поэтому необходимо уважать мнение других, быть готовым поддержать коллег, если это необходимо. В этом залог долгосрочных и продуктивных отношений.

Построение и развитие отношений в Компании — это непрерывный процесс. Нам всегда есть к чему стремиться и что улучшать. Работая и развиваясь вместе, поддерживая друг друга и соблюдая положения Кодекса, мы обязательно сможем достичь любых намеченных целей.

Александра Глазкова
Заместитель генерального директора по управлению персоналом и социальной политике АО «ОХК «Уралхим»
1.1 Наша миссия

«Уралхим» — мировой лидер в производстве удобрений и создании инновационных решений для сельского хозяйства. Мы заботимся о большом и стабильном урожае, чтобы обеспечить людей продовольствием. Мир без голода — это не просто мечта, а наша миссия.

1.2 Наши ценности

Мы в «Уралхиме» работаем для того, чтобы каждый человек в мире имел доступ к продуктам питания для активной и здоровой жизни. Для нас это вдохновляющая цель и большая ответственность.

Чтобы обеспечить продовольственную безопасность, мы поощряем инновации и мыслим глобально.

Чтобы решать глобальные задачи, мы создаём устойчивую Компанию.

Чтобы быть устойчивыми, мы создаём правила и профессионально развиваемся.

Потому что еда нужна каждому
Устойчивость

Устойчивость Компании базируется на чётких, надёжных процессах и осознанных решениях. Мы систематизируем нашу работу, учитываем риски и делимся знаниями, чтобы быть уверенными в завтрашнем дне.

Мы выстраиваем устойчивые процессы, которые работают в меняющихся обстоятельствах.
Мы создаём комфортные условия труда и благоприятный климат для получения и передачи опыта.
Мы открыты для инноваций и формируем из них устойчивые решения.
Мы справляемся с кризисами, восстанавливаемся после потерь и адаптируемся к изменениям.

Мы осознанно подходим к оценке рисков. Прогнозируем последствия своих решений для себя, для команды и Компании в целом.

В основе нашего развития — цели Компании. Мы растём, быстро адаптируемся к изменениям и способствуем развитию окружающих нас людей.

Мы понимаем общие цели Компании и развиваем свои навыки и компетенции для их достижения.

Мы проявляем смелость в принятии решений и берём на себя ответственность за последствия таких решений.

Для нас лидерство — это поступки, а не должность.
Мы устанавливаем правила игры на рынке и создаём ориентиры для других компаний.

Мы воспринимаем ошибки и сложности как возможность для роста и повышения уровня профессионализма. Мы даём право на ошибку, но не на её повторение.

Мы мотивируем и вдохновляем наших коллег, партнёров и клиентов на непрерывное развитие.
Сотрудничество

Достижение результатов и целей опирается на уважительное отношение людей друг к другу. Мы создаём командную атмосферу, основываясь на доверии и взаимопомощи.

Мы уважительно относимся к коллегам, клиентам и партнёрам. При выполнении задач мы учитываем их потребности и предлагаем оптимальное решение для достижения целей Компании.

Мы умеем давать коллегам обратную связь и принимать её.
Мы делимся информацией, навыками и помогаем друг другу.
Мы выстраиваем эффективную кросс-функциональную работу для достижения наилучшего результата.
Мы рассказываем об идеях и изменениях, чтобы коллеги были в едином информационном поле.
Безопасность

Безопасность — это наш наивысший приоритет. Мы исходим из того, что никакая цель не может оправдать нарушение требований безопасности или пренебрежение здоровьем человека.

Мы соблюдаем правила безопасности, потому что человеческая жизнь и здоровье превыше всего.
Мы создаём и поддерживаем безопасные условия труда и заботимся о здоровье работников.
Мы подаём личный пример соблюдения требований безопасности.

Мы принимаем обоснованные решения с учетом требований информационной, экономической и производственной безопасности.

Если мы видим нарушение правил безопасности — мы говорим об этом, даже если это находится вне зоны нашей ответственности.

1.3 Кодекс и сотрудники

Кодекс является основополагающим инструментом, в котором изложены руководящие принципы, способ — —

ствующие ведению повседневной деятельности Компании.

Мы придерживаемся изложенных в нём норм и правил поведения и предпринимаем меры по предотвращению нарушений.

Действие Кодекса распространяется на работников Компании.

Положения Кодекса применяются одинаково во всех подразделениях Компании — существующих и будущих. Внутренние документы, детализирующие положения Кодекса, и локальные нормативные акты предприятия, входящего в Группу «Уралхим», не должны вступать в противоречие с положениями настоящего Кодекса.

1.4 Зачем нужен Кодекс
Кодекс позволяет нам

Выполнять работу честно и этично
Поддерживать ценности Компании и защищать её репутацию
Помочь работникам понимать и соблюдать законы, правила и стандарты, принятые в Компании

Понять, чего ожидает от нас Компания
Улучшить взаимодействие между работниками структурных подразделений Компании и бизнес-единицами Группы

Понять, куда работникам обращаться за помощью и советом
Определить ориентир поведения в сложных, неоднозначных ситуациях

ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ

Иногда мы можем столкнуться с ситуацией, когда правильный поступок неочевиден. Кодекс не способен охватить все возможные проблемы, которые могут возникнуть. Если возникают сомнения в том, какие правила применяются в конкретной ситуации, вы всегда можете обратиться за консультацией на анонимную горячую линию.

Ценности на практике
Безопасность

При выходе из лифта вы увидели, что у входных дверей офиса ожидает посторонний человек. Гость обратился к вам с просьбой пропустить его к ресепшн, объяснив, что его ожидают на встречу.

Как вы поступите?

Проведу гостя в здание Позову охрану Наберу 102 Попрошу гостя позвонить работнику, пригласившему его на встречу

Попросите гостя обратиться к работнику Компании, от которого пришло приглашение. Обратите внимание, что за вами не прошёл посторонний человек: вход на территорию Компании возможен только по персональному пропуску или в сопровождении ответственного работника. Если человек по каким-либо причинам не может связаться с работником Компании, то немедленно сообщите об этом офис-менеджеру или работнику охраны. В Компании предусмотрен пропускной режим, поэтому на каждого гостя обязательно оформление временного пропуска.

Такие действия обеспечат безопасность Компании.

Будьте внимательны

Попросите гостя обратиться к работнику Компании, от которого пришло приглашение. Обратите внимание, что за вами не прошёл посторонний человек — вход на территорию Компании возможен только по персональному пропуску или в сопровождении ответственного работника. Если человек по каким-либо причинам не может связаться с работником Компании, то немедленно сообщите об этом офис-менеджеру или работнику охраны. В Компании предусмотрен пропускной режим, поэтому на каждого гостя обязательно оформление временного пропуска.

Такие действия обеспечат безопасность Компании.

Устойчивость

В вашем отделе уже две недели работает новый работник. Периодически у него возникают вопросы по рабочим процессам, но ему сложно понять, к кому и по какому вопросу обращаться.

Как вы поступите?

Подскажу коллеге, что можно посетить приветственный тренинг для новых работников — там подробно рассказывают о самых частых вопросах Если коллега обратится ко мне с вопросом — помогу, если буду знать ответ Не буду вмешиваться. Адаптация нового работника — задача его руководителя и HR-отдела Буду держаться от нового работника подальше: у них всегда много вопросов, которые сильно отвлекают от работы

Новый работник наверняка получал ссылку на приветственный тренинг, но мог случайно её пропустить. Мы всегда предлагаем помощь коллегам и стремимся создать благоприятную рабочую атмосферу, чтобы делиться опытом и знаниями в комфортной обстановке.

Будьте внимательны

Руководитель просит делать расчёты в Excel. Раньше работать с этой программой не требовалось, вам не хватает навыков. В Компании есть внутреннее обучение по Excel, но никто не хочет тратить на это время.

Как вы поступите?

Просто возьмусь за задачу, а если появятся вопросы — поищу ответ в интернете Пожалуюсь руководителю на сложности и попрошу его отказаться от нововведения Пройду курсы по Excel от Компании и поделюсь опытом с коллегами Осваивать новую программу ради пары задач — пустая трата времени. Проще уволиться

Систематическое обучение помогает развивать новые навыки и работать быстрее и эффективнее. работники, которые мотивируют и вдохновляют коллег на развитие, — большая ценность для Компании.

Будьте внимательны

Сотрудничество

Напарник по смене в очередной раз сделал что-то, что потом придётся за ним переделать.
Как вы поступите?

Напарник сам напортачил — ему и разбираться Вместе попробуем понять, почему он допускает ошибку. Поделюсь с напарником нужными знаниями, чтобы проблема больше не возникала Молча переделаю работу. Хочешь сделать хорошо — сделай сам Сообщу руководителю, что напарник не справляется с работой — проблемы нельзя замалчивать

Умение давать и получать обратную связь — важный навык. Главное — не замалчивать проблему и не бояться обсуждать с коллегами ошибки и способы их исправить. Только так можно выстроить эффективную и безопасную работу.

Будьте внимательны

Мы и Компания
2.1 Принципы и нормы поведения

Достижение целей и реализация бизнес-стратегии Компании основаны на людях, которые в ней работают. Для максимально эффективного взаимодействия Компания определяет принципы и нормы поведения и ожидает их соблюдения от всех работников.

Взаимоотношения работников Группы «Уралхим» строятся на основе доверия, социального партнёрства, взаимного уважения и сотрудничества.

Мы руководствуемся нормами порядочного, этичного поведения. Порядочность для нас — это честное отношение к себе и окружающим, добросовестность при выполнении должностных обязанностей, соблюдение установленных в Компании норм, правил и стандартов.

Мы с уважением относимся к деятельности каждого предприятия и тому вкладу, который оно вносит в достижение целей и задач Группы «Уралхим».

Ежедневно в работе мы осознанно придерживаемся принципов и норм, направленных на создание безопасной, уважительной и дружелюбной рабочей среды.

Взаимное уважение

В Компании поддерживается атмосфера взаимоуважения, открытости и честности. Компания приветствует новые идеи и инициативу, стремится удержать лучших работников, ценит и использует на общее благо их профессиональные знания, опыт и личные качества.

Открытость

Компания создаёт единое информационное пространство для всех работников. Оно включает в себя внутренние информационные ресурсы и мероприятия, на которых работники узнают о текущих новостях Компании, проектах, решениях руководителей, внутренних событиях. Компания приветствует пожелания и вопросы работников, для чего развивает каналы обратной связи.

Ответственность

Каждый работник Компании несёт ответственность за свою работу, квалификацию и профессиональное развитие. Мы добросовестно используем и защищаем доверенные нам активы и информацию. Мы осознанно следуем правилам, принятым в Компании, выполняем обещания и готовы нести ответственность за свои слова и поступки. Мы реализуем согласованные решения.

Инициатива

Компания даёт возможность всем принимать участие в обсуждении задач и планов до момента их принятия органами управления. Мы поощряем новые подходы и идеи, активность и самостоятельность мышления, готовность брать на себя ответственность. Компания даёт работникам возможность высказывать свои пожелания и рекомендации по укреплению корпоративной культуры с помощью каналов внутренних коммуникаций.

Мы заинтересованы в создании сплочённой и профессиональной команды. Компания ценит вклад сотрудников в достижение успеха Группы, ощущение причастности к общему делу и стремление выполнять работу как можно лучше. Каждому предоставляются необходимые условия для профессионального роста, повышения квалификации, обучения и развития.

2.2 Соблюдение прав человека
и обеспечение равенства возможностей
Наши принципы
Мы предоставляем равные возможности трудоустройства всем квалифицированным кандидатам и работникам.

Мы не допускаем дискриминации по признаку возраста, происхождения, цвета кожи, гендерной идентичности или самовыражения, семейного положения, физических особенностей, расы, религии и убеждений, пола или любых других характеристик.

Мы не допускаем любое нежелательное поведение, которое оскорбляет, унижает человеческое достоинство или причиняет неудобство любому лицу, с которым осуществляется взаимодействие.

ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ

Если вы полагаете, что подвергаетесь дискриминации, домогательству или преследованию, видите это по отношению к вашим коллегам, клиентам или партнёрам, пожалуйста, сообщите об этом вашему непосредственному руководителю, в подразделение по работе с персоналом либо на горячую линию.

Иван Полевой

Мой руководитель высказывает в мой адрес унизительные и оскорбительные выражения, общается нецензурно. Я чувствую себя некомфортно и считаю, что такое поведение недопустимо. Мне нужно обратиться с жалобой на горячую линию?

Алексей Ответов

Если вам не нравится поведение вашего руководителя, для начала необходимо об этом спокойно и открыто ему/ей заявить. Возможно, ваш руководитель не понимает, что его/её поведение причиняет вам неудобства. Если это не помогает или вы не можете обсудить с ним/ней этот вопрос лично, обратитесь за поддержкой в подразделение по работе с персоналом или на горячую линию.

2.3 Совместная работа родственников

В Группе «Уралхим» приветствуются трудовые рабочие династии, профессиональная преемственность и передача профессиональных навыков и знаний от поколения к поколению. Однако Компания не предоставляет дополнительные права и возможности для родственников работников.

Родственники работников Группы «Уралхим» участвуют в конкурсе на замещение вакантной позиции на общих основаниях и не могут пользоваться исключительным преимуществом или особыми правами при приёме на работу, а самым главным критерием отбора является профессионализм и соответствие требованиям к кандидату на вакансию.

Работники не должны оказывать воздействие на решения относительно продвижения по службе своих родственников, работающих на предприятиях Группы, а также использовать родственные связи с целью повлиять на принятие других решений.

Компания оставляет за собой право ограничивать совместную работу родственников: в случаях потенциального конфликта интересов совместная работа близких родственников допускается только по взаимному решению вышестоящего руководителя и Комиссии этических уполномоченных Компании.

В целях предупреждения конфликта интересов в Группе «Уралхим» не приветствуется совместная работа близких родственников, находящихся в прямом или функциональном подчинении.

2.4 Забота о здоровье и обеспечение
безопасности труда

Главными приоритетами Компании являются обеспечение безопасности и здоровья работников, окружающей среды и имущества Компании.

Компания обеспечивает своим работникам здоровые и безопасные условия труда на рабочем месте. В Компании сформирована чёткая, понятная и выполнимая система правил безопасности. Компания всегда признаёт право работников на остановку и/или отказ от выполнения операции, которая может причинить вред здоровью людей или окружающей среде. В этом случае требуется немедленное информирование непосредственного руководителя.

Мы признаём, что безопасность труда зависит не только от технической исправности рабочих мест и оборудования, но и от компетентности работников и мер, направленных на обеспечение охраны труда и безопасности.

Непосредственные руководители обязаны обеспечивать своим подчинённым безопасные условия труда, в том числе информировать их о возможных угрозах безопасности и о порядке их устранения.

Наши принципы

Мы следуем соответствующим политикам и процедурам Компании, чтобы избежать небезопасных действий. Даже самые важные и срочные дела мы выполняем с соблюдением техники безопасности.

Если мы считаем, что та работа, которую мы выполняем, небезопасна, — прекращаем её и незамедлительно сообщаем о ней непосредственному руководителю или работникам службы безопасности.

Мы не приступаем к выполнению производственных операций, если не обладаем необходимой для этого квалификацией.

Мы не работаем, если плохо себя чувствуем из-за болезни, воздействия медикаментов, нехватки сна и каких-либо других причин.

Мы немедленно сообщаем руководителям о травмах и любых других происшествиях, связанных с производственной безопасностью.

Работникам запрещается употреблять алкоголь и наркотические вещества, а также пребывать на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотиков.

Иван Полевой

Я плохо себя чувствую, возможно, я заболел. Я остался дома и решил оформить больничный. В офисе моя команда работает сейчас над важным и срочным проектом. Мой руководитель позвонил и заставил работать из дома. Как я должен себя вести?

Алексей Ответов

Если вы чувствуете, что заболели, обращайтесь к врачу, здоровье — это важно. Обязательно оформите больничный лист и предупредите руководителя и команду.

Во время болезни никто не имеет права заставлять вас работать. Договоритесь с руководителем о том, кто вас сможет подменить на время отсутствия. Для комфортного выхода на больничный в «Уралхиме» предусмотрена доплата до среднего заработка за 5 дней временной нетрудоспособности в год. Если вы чувствуете, что ваше состояние позволяет вам работать во время больничного, уведомите об этом вашего руководителя и сотрудников из отдела по работе с персоналом.

2.5 Ответственное отношение к имуществу и активам Компании
Мы заботимся об окружающей среде и нетерпимо относимся к причинению ущерба природе другими.

Компания ведёт бизнес в соответствии с законодательством об охране окружающей среды и стремится минимизировать ущерб, наносимый окружающей среде. Компания включает принципы устойчивого развития в бизнес-процессы и использует передовые технологии и экологически безопасное сырьё. Компания стремится к рациональному потреблению необходимых для производства природных ресурсов и сохранению окружающей среды.

Мы несём ответственность за сохранение имущества и активов Компании, используем их только по назначению и экономим ресурсы.

Надёжная эффективная работа оборудования и защита информационных ресурсов — основа нашей безопасности. Каждый работник Компании заботится об оборудовании и содержит его в чистоте и порядке. Если работник замечает проблему с оборудованием, он делает всё для её устранения как можно скорее. Безусловный приоритет в этом вопросе — личная безопасность и безопасность коллег.

Одним из самых ценных ресурсов является информация. Мы соблюдаем конфиденциальность информации, принадлежащей Компании, не разглашаем коммерческую тайну и персональные данные, ставшие нам известными в процессе работы в Компании.

Служебная (конфиденциальная) информация Компании должна быть защищена и сохранена. Мы не раскрываем cлужебную (конфиденциальную) информацию третьим лицам, избегаем публичного обсуждения такой информации как в период работы в Компании (в том числе в нерабочее время), так и в течение 5 (пяти) лет после прекращения трудового договора.

Информация, полученная в ходе деятельности Компании, хранящаяся на устройствах Компании или бумажных носителях, является собственностью Компании. Компания оставляет за собой право доступа, раскрытия и использования этой информации.

Наши принципы

Мы осознаём, что активами Компании являются материальные активы, такие как оборудование, деньги, мебель, транспортные средства, а также и нематериальные: разработки, товарные знаки, технологии, идеи и концепции.

Мы используем активы Компании только для выполнения служебных обязанностей и не допускаем их использования в личных целях.

Мы несём ответственность за принимаемые меры по защите информации, с которой мы работаем. Мы не работаем с информацией в среде, где не приняты меры по её защите от угроз информационной безопасности.

Мы следим, чтобы документы и информация, которую мы создаём, печатаем, направляем по электронной почте, копируем и удаляем, не попали к неуполномоченным лицам. Мы не допускаем утечек конфиденциальной информации и требуем соблюдения этих норм от коллег и подрядчиков.

Мы не передаём пароли от учётных записей, не позволяем коллегам и третьим лицам пользоваться своим персональным компьютером и иной оргтехникой, выданной Компанией для исполнения должностных обязанностей.

Мы не работаем со служебной (конфиденциальной) информацией в публичных местах (например, аэропорт, самолёт), где наш экран могут увидеть посторонние лица.

Каждый из нас несёт ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за разглашение и незаконное использование конфиденциальной информации, коммерческой тайны и персональных данных.

Мы всегда консультируемся с представителями информационной защиты, если не уверены в безопасности того или иного действия с информацией. Мы информируем их обо всех инцидентах, связанных с информационной безопасностью.

Неприемлемыми являются хищение, причинение ущерба имуществу Компании, незаконное присвоение или кража активов. Эти действия могут привести к применению в отношении работника дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. Компания взаимодействует с правоохранительными органами по расследованию хищений и других правонарушений, совершённых работниками.

Мы не предоставляем информацию о деятельности Компании внешним средствам массовой информации вне зависимости от формы её подачи. При обращении к работнику представителей СМИ с просьбой дать комментарий или интервью работнику следует переадресовать обращение в дирекцию по связям с общественностью Компании.

Дополнительно

Перечень документов, содержащих персональные данные, можно найти в Положении об обработке персональных данных АО «ОХК «Уралхим».

Нормы работы со служебной (конфиденциальной) информацией можно найти в Правилах внутреннего трудового распорядка АО «ОХК «Уралхим».

Иван Полевой

Во время работы в Компании я разработал много презентационных материалов и методичек. Увольняясь, я забрал свои наработки для использования в будущих проектах. Нарушаю ли я требования Кодекса?

Алексей Ответов

Согласно внутренним нормативным актам Компании, все разработки, сделанные вами в период работы в Компании, являются её собственностью. Вы не имеете права продолжать владеть и пользоваться ими без согласования с Компанией в неизменном виде. Согласно внутренним актам о защите информационной безопасности, в Компании запрещено использование и перенос данных на USB-флешки, жёсткие диски и другие цифровые носители, не принадлежащие самой Компании.

2.6 Поддержка корпоративного имиджа
и фирменного стиля

Компания уделяет внимание корпоративному имиджу. Он складывается из таких элементов, как деловое поведение работников и единый фирменный стиль.

Каждый работник Компании формирует корпоративный имидж Группы «Уралхим» и укрепляет её репутацию своим безупречным деловым поведением. Наш внешний вид, поведение и стиль общения влияют на то, как люди воспринимают Компанию.

Мы избегаем действий и решений, которые могут нанести ущерб корпоративному имиджу Компании. К таким действиям относятся, например, негативные высказывания о предприятиях, входящих в Группу, ненадлежащее поведение на мероприятиях, где работник представляет Компанию, несоблюдение работником взятых на себя обязательств.

Когда мы участвуем в совещаниях, рабочих встречах или публичных мероприятиях, мы не пользуемся носителями с символикой конкурентов.

Мы руководствуемся утверждёнными шаблонами корпоративного стиля при оформлении объектов Компании, изготовлении печатной продукции, иных визуальных носителей и презентаций.

2.7 Внешний вид и деловая одежда

Соблюдение правил в отношении рабочей одежды и внешнего облика отражает нашу корпоративную культуру, помогает поддерживать деловую атмосферу и имидж Компании.

Мы приветствуем многообразие, понимаем и разделяем то, что в Группе много компаний со своей культурой, традициями, спецификой деятельности, которая проявляется в одежде.

Принцип, которым мы руководствуемся при выборе одежды и во внешнем виде, — уместность. Это правило действует для всех без исключений.

Мы всегда выглядим опрятно, следим за чистотой и свежестью одежды и обуви. Избегаем резких и удушающих ароматов. Внешний вид не должен быть вызывающим, небрежным.

Если вы сомневаетесь, как одеться, всегда делайте выбор в пользу сдержанности и умеренности.

Мы выбираем одежду в соответствии с ситуацией
Для официальных очных встреч и визитов партнёров — деловой стиль.

Для рабочих совещаний с государственными органами и представителями власти — строгий официальный дресс-код.

На отраслевых мероприятиях, выставках, форумах — соблюдение дресс-кода, заявленного организаторами. Если такого нет — придерживаемся сдержанной классики.

Для молодёжных форумов, карьерных дней, профориентационных мероприятий, посещений вузов допускается ношение одежды с корпоративной символикой.

Для работы в офисе, если нет представительских встреч, приветствуется классика, бизнес-кэжуал и смарт-кэжуал. Допустимы джинсы, городские кеды, трикотаж.

Важен баланс — например, выбирая футболку и кеды, мы надеваем жакет. Приветствуется ношение фирменной продукции (одежды, сувенирной продукции, аксессуаров) с символикой Компании.

Недопустимо для административных работников

Одежда с юмористическими принтами, картинками, слоганами и лозунгами. Мы выбираем нейтральную базовую одежду и помним, что безобидная на первый взгляд надпись или картинка может быть оскорбительной для другого человека.

Спортивная одежда. Для спортивной формы у нас есть регулярные корпоративные тренировки.

Вечерняя одежда. Изделия из блестящей и прозрачной ткани, вечерние туфли, одежда с глубокими вырезами, разрезами и обилием блестящих украшений не приветствуются в офисах.

Пляжная и домашняя одежда. Сарафаны, платья на бретельках, шлёпки, сланцы, чрезмерно открытые босоножки, прозрачная одежда, бельевой и пижамный стиль также недопустимы.

Откровенная и чрезмерно открытая одежда. Мы поддерживаем здоровый образ жизни и вместе с коллегами гордимся теми результатами, которых они достигают в спортивном зале, однако офис — это не то место, где стоит хвастаться плоским животом. В офисе мы не носим короткие топы, мини-юбки, шорты, джинсы с заниженной талией.

Для производственных работников

Работники производственных площадок должны использовать средства индивидуальной защиты, предусмотренные локальными нормативными актами и политикой в области охраны труда.

Проверьте себя

Если у вас возникли сомнения, как поступить в той или иной ситуации, задайте себе вопросы из чек-листа. При отрицательном ответе на любой из этих вопросов, а также если вы не уверены в правильности своего выбора, обсудите варианты действий со своим руководителем, задача которого — обеспечить поддержку и предоставить квалифицированную консультацию, или направьте информацию на линии информирования.

Соответствует ли решение или действие (бездействие) законодательству, Кодексу, ценностям Компании?

Является ли данное решение или действие (бездействие) логичным и обоснованным с точки зрения интересов Компании?

Были ли учтены при принятии решения или осуществлении действия (бездействия) интересы всех лиц, на которые оно может повлиять?

Уверены ли вы в отсутствии негативного влияния решения или действия (бездействия) на репутацию Компании?

Сможете ли вы объяснить и обосновать коллегам и/или регуляторам данное решение или действие (бездействие), в том числе по истечении некоторого срока после его принятия?

Ценности на практике
Безопасность

При проведении тендера потенциальный поставщик услуг запрашивает у вас внутреннюю информацию о Компании — она необходима для подготовки коммерческого предложения.

Как вы поступите?

Отправлю поставщику то, что он просит Сначала подпишу с поставщиком NDA Посоветуюсь с руководителем Заблокирую поставщика в почте и мессенджерах — вдруг это мошенник

Обязательно обсудите с руководителем, насколько необходима запрашиваемая информация для разработки коммерческого предложения. Если эта информация конфиденциальна, то предварительно необходимо подписать с поставщиком соглашение о неразглашении конфиденциальной информации.

Будьте внимательны

Устойчивость

Вы готовите презентацию для контрагента. Недавно в рабочей рассылке вы видели новость, что в корпоративный стиль Компании внесли изменения.

Как вы поступите?

Через два дня про эту презентацию все забудут — доделаю по старому шаблону Поищу актуальные шаблоны на портале в разделе «фирменный стиль» или запрошу их у отдела дизайна Я никогда не использую шаблоны и фирменный стиль Отправлю презентацию на доработку в отдел дизайна

Фирменный стиль — важный элемент образа Компании. Чтобы этот образ оставался устойчивым, важно соблюдать правила фирменного стиля и оформлять все корпоративные материалы по единому стандарту.

Будьте внимательны

Ваша команда работает над сложным проектом. Возник спорный вопрос. Обычно решение в таких ситуациях принимает руководитель, но он без связи в командировке. У вас есть предложение, но вы не уверены, что оно верное.

Как вы поступите?

Подождём руководителя — ему лучше знать, это его ответственность Не буду ничего предлагать — вдруг предложение плохое, все решат, что у меня недостаточно профессионализма Предложу команде идею, обсудим её с руководителем, когда он выйдет на связь, — вдруг это недостающий пазл Применю своё решение, не обсуждая его с командой. Иногда нужно проявить решимость и взять дело в свои руки

В сложных ситуациях важно проявлять инициативу и решительность. И быть готовым встретиться с последствиями этих решений, сверяясь с мнением коллег и руководителя.

Будьте внимательны

Сотрудничество

Руководитель резко и неприятно высказался в ваш адрес. Вы почувствовали себя некомфортно и считаете, что такое поведение недопустимо.

Как вы поступите?

Поставлю руководителя на место в том же тоне — нужно уметь держать удар Ничего не скажу. Ведь это мой руководитель, придётся потерпеть Обращусь за поддержкой в HR-службу Спокойно отвечу руководителю, что его поведение мне некомфортно

Если вам не нравится поведение вашего руководителя, для начала необходимо об этом спокойно и открыто ему/ей заявить. Возможно, ваш руководитель не понимает, что его/её поведение причиняет вам неудобства. Если это не помогает или вы не можете обсудить с ним/ней этот вопрос лично, обратитесь за поддержкой в подразделение по работе с персоналом или на горячую линию.

Будьте внимательны

Мы и коллеги
3.1 Деловая этика

Работники Группы «Уралхим» работают вместе, движутся к общей цели и являются единой командой профессионалов. Мы уважительно относимся к мнению коллег, открыто высказываем свои идеи, обсуждаем идеи других и предоставляем обратную связь.

Действуем сообща

Мы верим в то, что работать эффективно и достигать масштабных целей невозможно без доверия, взаимопомощи и конструктивного обсуждения различных точек зрения.

Готовы помогать

Мы всегда готовы помочь коллегам независимо от того, в каком структурном подразделении Компании они работают.

Ориентируемся на ценности

Принимая решения и выходя с инициативами, мы всегда думаем о том, насколько они отвечают нашим ценностям и согласуются с общими целями Компании.

Компания развивает культуру общения и просит работников соблюдать следующие принципы взаимодействия и делового этикета:

Старайтесь чётко и ясно выражать свои мысли.
Пресекайте ложные и негативные коммуникации: сплетни и обсуждение коллег в их отсутствие.
Не используйте необоснованную критику, а предлагайте вариант решения вопроса или проблемы.
В профессиональных спорах всегда слушайте коллег и старайтесь понять их аргументацию независимо от занимаемой ими должности и опыта работы в Компании.
Избегайте действий, которые могут нанести кому-либо вред.
Не совершайте единоличные походы к руководителю для решения смежных с коллегами вопросов. Коллективные вопросы мы решаем коллективно.
Не откладывайте решение вопросов с помощью бюрократических инструментов и искусственного затягивания процесса.
Говорите и пишите грамотно.
Выполняйте взятые на себя обязательства — не подводите тех, кто на вас рассчитывает.
Соблюдайте сроки, будьте пунктуальными, уважайте время коллег.
Не используйте нецензурную лексику, панибратство и неуместный юмор.
Признавайте ошибку, если ваше суждение оказывается ошибочным.
Если поведение коллеги противоречит ценностям Компании или если вы недовольны его/её работой, то сперва предоставьте ему/ей обратную связь лично и, если ситуация не изменится, только потом поднимите вопрос на уровне его/её руководителя.
Не присваивайте себе чужих результатов и достижений команды.
Плохим тоном считается публичное обсуждение заработка. Не рекомендуется обсуждение с коллегами вопросов о зарплате, грейде, премии и выплатах.

Если к вам обратились за помощью, стремитесь помочь коллеге. Помните, что завтра на его месте можете оказаться вы.
Если к вам обратились с вопросом, который не относится напрямую к вашим обязанностям, помогите коллеге найти нужного работника.
Отвечайте на запросы коллег из других структурных подразделений своевременно (по возможности в течение суток) и без напоминаний, даже если вам они кажутся мелкими или незначительными.
Не затягивайте принятие решений по вопросам, которые находятся в зоне вашей ответственности.
Не совершайте действий, которые мешают другим работникам выполнять их обязанности.
Если для выполнения задачи требуется участие других коллег, обращайтесь к ним заранее, в зависимости от предполагаемого объёма работы. Укажите срок, в который хотели бы получить ответ. Планируйте совместную работу так, чтобы у коллег было достаточно времени для выполнения вашего запроса. Если обращаетесь со срочной просьбой, укажите причину такой срочности.
Помните, что коллеги из других структурных подразделений не являются специалистами в вашей сфере деятельности. Формулируйте ответы на вопросы других структурных подразделений (а также собственные запросы) чётко, доступно и максимально понятно.
Работая над чем-либо совместно с коллегами из других структурных подразделений, не перекладывайте на них ответственность за порученные вам задания и не переносите в одностороннем порядке сроки их выполнения.
Заблаговременно предупреждайте непосредственного руководителя и коллег в том случае, если понимаете, что не успеете исполнить взятые на себя обязательства и/или порученное вам задание в срок, — это позволит им скорректировать свои планы.
Соблюдайте законы и нормы, принципы и правила, которыми регулируется деятельность Компании и работников.

НЕДОПУСТИМО

В Компании считается недопустимым:

нахождение на территории Компании в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

курение на территории Компании, за исключением специально отведённых для этого мест; запрещается проносить курительные принадлежности на производственные объекты, где есть опасность воспламенения, а также на территорию Компании;

хищение или причинение ущерба имуществу Компании и предприятиям Группы, а также имуществу других работников и третьих лиц, находящемуся на территории Компании;

употребление оскорбительных выражений, высказываний, унижающих честь и достоинство человека, а также притеснение, домогательство, дискриминация;

разглашение персональных данных, коммерческой тайны и служебной (конфиденциальной) информации.

3.2 Дополнительные принципы для руководителей

Компания ожидает, что руководители не только выполняют возложенные на них обязанности, но и следуют дополнительным принципам, стандартам и правилам.

Руководитель по отношению к подчинённым

Совершает все необходимые действия для обеспечения безопасности, охраны труда и здоровья работников, создания комфортных условий для работы

Уважает права и интересы работников, не допускает высказываний, унижающих достоинство работников, не критикует их при других людях

Предоставляет работникам регулярную обратную связь (обоснованное мнение об их работе), проводит индивидуальные развивающие сессии

Если вам необходима помощь с организацией сессии по обратной связи с работником, пожалуйста, обращайтесь к коллегам по работе с персоналом

Высказывает критические замечания в конструктивной манере, объясняя работнику, в чём тот был не прав и как нужно было поступить в данной ситуации

Справедлив к работникам, оценивает их по результатам работы, а не исходя из личного отношения

Вовремя доводит до работников информацию, необходимую им для выпол-нения поставленных задач, а также вовремя спускает задачи и информацию, полученную сверху

Даёт возможность высказать своё мнение, задать вопросы

Поддерживает инициативу, поощряет выдвижение предложений, которые могут улучшить профессиональную деятельность работников, а также работу структурного подразделения, Компании или Группы

Ставит перед работниками реалистичные сроки выполнения заданий, в случае наличия нескольких равнозначных задач — помогает расставить приоритеты

Отвечает за грамотное планирование работы в структурном подразделении, с уважением относится к рабочему времени работников, их праву на частную жизнь во внерабочее время

Руководитель по отношению к Компании

Лично следует корпоративным ценностям, принципам, стандартам и правилам, изложенным в настоящем Кодексе, поощряет следование им со стороны подчинённых и коллег

Поддерживает климат уважения, доверия и сотрудничества в своём структурном подразделении и на всех уровнях Компании и Группы

Находит новые возможности для повышения эффективности деятельности вверенного ему структурного подразделения (команды)

Лично отвечает за результат работы своего структурного подразделения (команды), несёт персональную ответственность за допущенные ошибки и неудачи в его/её деятельности

Отвечает за исполнение согласованных им документов и решений

Оперативно выявляет возникающие в процессе своей деятельности проблемы и берёт на себя ответственность за их решение

Принимает взвешенные, обоснованные решения и просчитывает их экономические последствия
Стремится принимать решения, максимально выгодные и перспективные для Компании и Группы
Не допускает злоупотребления своим служебным положением и административным ресурсом
Не допускает негативных высказываний в адрес Компании и Группы
Формирует у работников активную позицию по охране окружающей среды и бережному к ней отношению
Проверьте себя

Задайте себе вопросы из чек-листа. Если ответ хотя бы на один из вопросов отрицательный, необходимо скорректировать свои действия и, при необходимости, обратиться к руководителю.

Принимая решения и выходя с инициативами, мы всегда думаем о том, насколько они отвечают корпоративным ценностям и согласуются с общими целями Компании

Мы уважаем взгляды других, делимся знаниями и ресурсами для достижения отличных результатов, обеспечения высокого качества работ и содействия индивидуальному и коллективному росту

Мы не приемлем предвзятость, оскорбительное и непристойное поведение, предубеждения в отношении сотрудников или любых других лиц и компаний

Даже самые важные и срочные задачи в Компании должны выполняться только при условии соблюдения требований охраны труда

Ценности на практике
Безопасность

Ваша команда работает сейчас над важным и срочным проектом. И тут посреди недели вы внезапно плохо себя почувствовали и остались дома, решив оформить больничный. Вскоре вам звонит руководитель и говорит, что так не годится и вам придётся поработать из дома.

Как вы себя поведёте?

Отменю больничный и буду работать через силу: надо — значит надо Объясню руководителю, что моё состояние не позволяет мне работать, и попрошу назначить мне замену Молча положу трубку. Заставлять больного человека работать — это возмутительно! Пожалуюсь на руководителя в HR-службу Компании

Здоровье — это важно! Во время болезни никто не имеет права заставлять вас работать.

Если чувствуете, что заболели, обратитесь к врачу, обязательно оформите больничный лист и предупредите команду. Договоритесь с руководителем о том, кто вас сможет подменить на время отсутствия.

Если чувствуете, что ваше состояние позволяет вам работать во время больничного, сообщите руководителю и работникам из отдела по работе с персоналом.

Для комфортного выхода на больничный в «Уралхиме» предусмотрена доплата до среднего заработка за 5 дней временной нетрудоспособности в год.

Будьте внимательны

Здоровье — это важно! Во время болезни никто не имеет права заставлять вас работать.

Устойчивость

После неудачного проекта между работниками вашего подразделения возникло недопонимание и установилась общая атмосфера недоверия.

Как вы поступите?

Нужно просто подождать. О плохом проекте рано или поздно все забудут, а коллеги помирятся Проведёте серию встреч с работниками, чтобы обсудить результаты проекта, ошибки и выводы на будущее Проведёте встречи с работниками один на один, чтобы лучше понять их настроение и причины конфликтов Соберёте всех на встречу по итогам проекта и публично отчитаете тех, кто, по-вашему, виноват в плохих результатах

Если в коллективе возникает напряжённая обстановка или дело доходит до конфликта, независимо от причин руководитель не может пускать дело на самотёк. Его задача — реагировать на такие ситуации и делать всё, чтобы создать комфортные условия труда и благоприятный климат для взаимодействия работников.

Будьте внимательны

Вы получили в управление новую команду и видите, что один из работников команды не справляется с обязанностями.

Как вы поступите?

Поскорее уволю его и найму нового работника, мы не можем топтаться на месте Попробую выяснить, в чём проблема, и поискать решение. Если решение найти не удастся — предложу расстаться Ничего не буду делать. Люди всегда нужны, и, может, со временем он приспособится Предложу работнику пройти обучение по тем навыкам, которых ему не хватает

Настоящий лидер не просто требует результатов, он направляет команду к ним, поддерживая в нужные моменты. Лидерство в Компании — это поступки, а не должность.

Будьте внимательны

Сотрудничество

Вы отлучились с рабочего места на несколько часов. Пока вас не было, на рабочем телефоне накопилось несколько неотвеченных звонков с неизвестных номеров.

Что будете делать?

Ничего страшного. Если вопрос важный — перезвонят Обязательно перезвоню по всем номерам — ни один звонок не должен остаться без ответа Просто удалю пропущенные с незнакомых номеров — это наверняка спам или мошенники Если я понимаю, что меня не будет на рабочем месте долгое время, то поставлю автоответ на почту или сделаю переадресацию

Перезвонить и ответить на пропущенный вызов — это проявление заботы и уважения к коллегам и партнёрам, а также пример ответственного отношения к своей работе.

Будьте внимательны

Мы и сообщество
4.1 Взаимоотношения с партнёрами

В Компании предъявляют равные и понятные требования ко всем деловым партнёрам.

Взаимоотношения с партнёрами, поставщиками, контрагентами

Компания строит работу с партнёрами и контрагентами на основе открытости и взаимного уважения, совместной работы по последовательному повышению безопасности и эффективности, и соблюдению принятых сторонами обязательств.

Бизнес-сотрудничество Компания начинает с проверки надёжности делового партнёра, включая недопущение им дискриминации, коррупции и ограничения конкуренции.

Взаимоотношения заинтересованных сторон

Значимой задачей Компании является укрепление деловой репутации в глазах заинтересованных сторон и местных сообществ. Основа для появления доверия со стороны заинтересованных сторон — прозрачность и открытость Компании.

Обязанности работников

Работники в рамках своей компетенции и трудовых обязанностей должны знать и соблюдать требования антимонопольного и антикоррупционного законодательства и локальных нормативных актов Компании в области защиты конкуренции, отбора контрагентов при закупке товаров, работ и услуг.

При проведении тендеров работники обязаны быть объективными и руководствоваться локальными нормативными актами Компании. Запрещается выбирать контрагентов, основываясь исключительно на личных предпочтениях. В принятии решения о выборе контрагента необходимо руководствоваться в первую очередь интересами Компании и объективными критериями (цена, качество, надёжность и т. д.).

При ведении коммуникации с партнёрами работники должны соблюдать общепринятые нормы деловой этики, избегать преувеличений, пренебрежительных оценок и личностных характеристик.

Работники должны внимательно рассматривать и своевременно реагировать на жалобы, заявления и предложения, поступающие от партнёров Компании.

4.2 Взаимоотношения с органами власти
и общественностью

Группа «Уралхим» строит устойчивые и конструктивные взаимоотношения с органами государственной власти и местного самоуправления.

Мы понимаем, что деятельность Компании так или иначе влияет на жителей регионов нашего присутствия. Поэтому мы стремимся внести свой вклад в развитие региона и участвуем в осуществлении проектов, связанных с развитием территорий присутствия. При принятии решений, затрагивающих интересы местного сообщества, мы руководствуемся принципами социальной ответственности. Для повышения качества жизни в городах присутствия Компания реализует ряд программ, в том числе «Уралхим» — детям», «Уралхим» — ветеранам», «Уралхим» — регионам», «Уралхим» — образование и наука», «Уралхим» — культурные традиции», «Уралхим» — спорту».

Обязанности работников

Нельзя использовать своё должностное положение для оказания влияния на органы власти и местные сообщества при решении вопросов личного характера.

Следует избегать публичных высказываний, суждений и оценок от имени Компании об органах власти и их представителях, если только это не входит в ваши должностные обязанности.

Мы вне политики — работники должны соблюдать нейтралитет. На нашу служебную деятельность не должны влиять политические партии, религиозные организации и иные общественные объединения. Работники не вправе поддерживать такие объединения от имени и за счёт Компании.

Работники вправе участвовать в политической и социальной деятельности, если это не противоречит положениям законодательства Российской Федерации, и только в свободное от работы время. Нельзя связывать эту деятельность с работой и именем Компании. Работники самостоятельно несут всю ответственность за последствия политической и социальной активности.

Принимая решение баллотироваться на политический пост, работник должен поставить об этом в известность своего непосредственного руководителя.

4.3 Конфликт интересов и коррупция
В нашей Компании не допускаются конфликт интересов, коррупция и взяточничество в любом виде.

Обязанности работников

Работники обязаны избегать любого конфликта интересов. Необходимо предотвращать любые сделки, ситуации или положения, в которых личные интересы работников вступают в конфликт с интересами Компании и/или Группы или будут иметь видимость такого конфликта. Если подобной ситуации избежать не удаётся, необходимо поставить об этом в известность своего непосредственного руководителя и представителя службы внутреннего аудита (комплаенс-менеджера).

Компания приветствует, если ваши родственники, друзья или знакомые придут на работу на предприятия Группы «Уралхим». При этом они участвуют в конкурсе на замещение вакантной позиции на общих основаниях и не могут пользоваться исключительным преимуществом или особыми правами при приёме на работу.

Если ваш близкий родственник занимает руководящую должность в организации, которая является поставщиком товаров или услуг для предприятий Группы «Уралхим», вы обязаны уведомить об этом представителей службы экономической безопасности и службы внутреннего аудита (комплаенс-менеджера) и не должны участвовать в принятии решений, касающихся деловых отношений с этой организацией.

При обнаружении фактов или подозрении в коррупции, мошенничестве, хищении (вне зависимости от суммы), конфликте интересов, а также при возникновении ситуации, грозящей нарушением антикоррупционного законодательства или соответствующих локальных нормативных актов Группы «Уралхим», работник обязан сообщить об этом непосредственному руководителю и в службу экономической безопасности.

Светлана Честная

Мой муж является совладельцем поставщика нашей Компании. Является ли это нарушением антикоррупционной политики Компании?

Алексей Ответов

Данная ситуация не является нарушением. Нарушением в этом случае будет, если вы официально не уведомите об этом Компанию и не заполните декларацию о конфликте.

4.4 Получение или дарение деловых подарков

Получение или дарение деловых подарков, проявление гостеприимства являются знаком уважения и вежливости, формируют хорошие деловые отношения — при условии, что они носят символический характер, не призваны повлиять на принятие решений и не дают другим повода усматривать такое влияние.

Получение или дарение деловых подарков допускается, если это соответствует деловой практике, не имеет целью повлиять в настоящем или будущем на принятие решений, связанных с выполнением должностных обязанностей, не подразумевает возникновения каких-либо обязательств перед лицом, сделавшим подарок.

Если, по мнению работника, приём подарка привел к возникновению ожиданий со стороны контрагента или третьего лица, ему необходимо сообщить об этом своему непосредственному руководителю или в службу экономической безопасности.

При взаимодействии с представителями государственных и муниципальных органов необходимо строго соблюдать требования нормативных правовых актов, касающиеся оснований и порядка дарения подарков и осуществления иных видов вознаграждений.

Все вопросы, связанные с получением или дарением деловых подарков, регулируются Положением «О принятии и дарении подарков АО «ОХК «Уралхим». Если вы не уверены в том, нужно ли трактовать ситуацию как конфликт интересов или как случай коррупции, вы можете обратиться за консультациями в дирекцию по работе с персоналом и службу экономической безопасности.

Дополнительно

Все вопросы, связанные с коррупцией, регулируются Положением «Об антикоррупционной политике АО «ОХК «Уралхим»

Иван Полевой

Подрядчик в качестве новогоднего корпоративного подарка прислал мне подарочную карту в магазин «Ромашка». При попытке воспользоваться картой я обнаружил, что на лицевом счёте крупная сумма — 30 тыс. руб. Будет такой подарок считаться неправомерным или взяткой? Как мне поступить в данной ситуации?

Алексей Ответов

Вам необходимо сообщить об этом своему руководителю и обратиться за консультацией к представителю экономической безопасности. Компетентный сотрудник расскажет о дальнейших действиях и как взаимодействовать с данным контрагентом.

4.5 Внешнее взаимодействие

Компания осуществляет постоянное взаимодействие со средствами массовой информации и строит его на принципах открытости и прозрачности.

Работники Компании могут высказывать собственное мнение по различным вопросам, не связанным с деятельностью Компании.

При обозначении личной позиции никто не должен выступать от имени Компании и ссылаться на неё как на работодателя.

Иван Полевой

Меня пригласили выступить в школе, которую я окончил, по случаю программы, где выпускники рассказывают о своей трудовой деятельности. Могу ли я выступить с рассказом о своей работе в «Уралхиме»?

Алексей Ответов

Вы можете выступать на внешних мероприятиях (конференциях, форумах, круглых столах) с рассказом о своём опыте работы в Компании, предварительно согласовав его с вашим непосредственным руководителем. Убедитесь, что в презентации нет конфиденциальной информации, коммерческой тайны и персональных данных, для этого проконсультируйтесь с дирекцией по связям с общественностью.

4.6 Публичное выступление, публикация
Обязанности работников

Работники не должны передавать в СМИ без согласования с уполномоченными подразделениями никакую информацию и документы о деятельности Компании. Нельзя делать несогласованных заявлений или высказываний, которые могут быть восприняты как официальная позиция Компании.

Комментарии для СМИ предоставляют только уполномоченные работники Компании. Такие комментарии, а также выступления на публичных мероприятиях и презентации к ним необходимо предварительно согласовывать с департаментом по связям с общественностью.

Если вы собираетесь опубликовать статью, разместить комментарий, сделать публичное выступление или произнести речь, сделать презентацию, дать интервью в качестве должностного лица или специалиста Компании либо с указанием или упоминанием Компании, позволяющим ассоциировать вас с Компанией, пожалуйста, предварительно уведомите об этом непосредственного руководителя.

Если видите необходимость — передайте материалы, которые вы намерены опубликовать и/или публично сообщить, департаменту по связям с общественностью и в юридический департамент.

Если СМИ обратились к вам с вопросом, пожалуйста, переадресуйте данный вопрос в департамент по связям с общественностью.

Если на публичных мероприятиях возникает необходимость высказаться по любому вопросу, касающемуся деятельности Компании, работникам следует проявлять сдержанность и осторожность. Лучше не допускать резких, необдуманных утверждений. Помните о том, что любые высказывания могут повлиять на имидж и репутацию Компании.

Работникам запрещено публично обсуждать закрытые материалы Компании, внутренние взаимоотношения, партнёров и контрагентов. Нельзя давать оценочные характеристики, которые могут повлиять на репутацию Компании либо иных лиц.

Иван Полевой

Мне позвонили из местного радио с просьбой дать комментарий о проекте, над которым работает моя команда. Что я должен ответить?

Алексей Ответов

Вежливо попросить сотрудников СМИ переадресовать свой запрос к сотрудникам в дирекцию по связям с общественностью Группы «Уралхим».

4.7 Общение в социальных сетях и на форумах

Социальные сети и форумы являются общедоступными источниками данных и средствами массовой информации, в этой связи Компания просит вас соблюдать правила о конфиденциальной информации и коммерческой тайне при написании постов и публикаций в социальных сетях.

При общении в интернете работникам необходимо подчеркивать, что они выражают личное мнение, кроме случаев, когда они специально уполномочены выступать от имени Компании. Вы несёте полную ответственность (в том числе и юридическую) за ваши публикации в социальных сетях и на форумах.

Компания поддерживает и разделяет намерение работников создавать клубы, сообщества, различные объединения по интересам в социальных сетях и на форумах для обсуждений хобби, спорта, активного отдыха, совместных планов и совместного времяпрепровождения.

При этом, поскольку информация о Компании регламентируется нормами законов по рекламе, защите прав потребителей и прочими нормами законодательства Российской Федерации, Компания просит работников прямо указывать в сообществах, что данное объединение является неформальным сообществом, клубом по интересам или объединением физических лиц и не связано с их профессиональной деятельностью.

Компания убеждена, что любые конфликтные ситуации на рабочем месте нужно решать с коллегами, руководителем или с участием дирекции по работе с персоналом. Размещение комментариев в социальных сетях и на форумах никак не поможет разрешить конфликт.

Тем не менее, если вы решили разместить в социальных сетях или на форуме критическое замечание, жалобу, комментарий в отношении Компании, ваших руководителей или бизнес-процессов, Компания просит вас избегать текстов, файлов, фотографий и иных записей, которые носят непристойный или грубый характер, содержат угрозы, унижают человеческое достоинство или оскорбляют чувства ваших коллег, покупателей, партнёров.

Кроме того, следует всегда соблюдать положения о конфиденциальности данных при публикации фотографий отдельных лиц или групп людей.

Помните, что за свои публикации вы самостоятельно несёте ответственность, в том числе юридическую.

Если вы сомневаетесь, можно ли опубликовать ту или иную информацию, проконсультируйтесь с юридической дирекцией, дирекцией по управлению информационной безопасности, дирекцией по связям с общественностью.

Иван Полевой

В социальной сети я обнаружил пост, критикующий нашу Компанию. Я решил заступиться за честь Компании и вступил в дискуссию с автором поста. Я считаю, что защищать репутацию Компании — это правильно.

Алексей Ответов

Вам не следует делать от имени Компании никаких заявлений или комментариев в социальных сетях. В подобной ситуации вам необходимо сообщить о негативной публикации коллегам в дирекцию по связям с общественностью.

Ответы на вопросы и комментарии от имени Компании в социальных сетях готовятся уполномоченными на то сотрудниками и только от официальных аккаунтов Компании.

Проверьте себя

Я полностью понимаю, что отвечаю за информацию, которую размещаю на персональной страничке в соцсетях

Я придерживаюсь этических норм — избегаю оскорблений в чей-либо адрес, а также критичных выпадов против Компании, её руководства или сотрудников

Я поддерживаю принцип конфиденциальности и не разглашаю персональную информацию и сведения, составляющие коммерческую тайну

Я строго различаю личное мнение и официальную позицию Компании

Я воздерживаюсь от размещения любой информации (в том числе в формате перепостов), в которой в той или иной степени могут содержаться признаки неуважения к власти и народу

Ценности на практике
Безопасность

Вы переписываетесь с подрядчиком, и вам нужно отправить ему информацию, полученную от вашего коллеги в письме.

В какой форме вы перешлёте сообщение?

Самый простой способ — переправить письмо через функцию «переслать» Скопирую нужную информацию из письма коллеги, вставлю в своё письмо. Проверю, что персональные данные коллеги не попали в моё письмо. После этого отправлю подрядчику Уточню у коллеги, можно ли переслать его письмо подрядчику Не буду ничего пересылать, продиктую нужные данные по телефону

Помните, что пересылка сообщений подрядчикам или партнёрам Компании запрещена, так как содержит персональные данные работников Компании.

Номер телефона и адрес электронной почты являются персональными данными, если они зарегистрированы на определённое физическое лицо, — это позволяет идентифицировать конкретного человека.

Будьте внимательны

Устойчивость

Вам звонят из местной газеты и просят прокомментировать недавно опубликованный на сайте Компании пресс-релиз.

Что вы ответите?

Просто честно поделюсь своим мнением по поводу публикации — ничего сложного Порекомендую журналистам обратиться за комментарием в пресс-службу или PR-отдел Отвечу, что «Уралхим» никак не комментирует новости, которые публикует у себя на сайте Скажу, что сейчас нет времени говорить, попрошу перезвонить. После никогда не буду отвечать на звонки с этого номера

Важный навык для работника — умение прогнозировать последствия своих решений для себя, для команды и Компании в целом. Неосторожный комментарий в публичном пространстве может не совпадать с официальной позицией Компании и поставить под угрозу её репутацию, поэтому необходимо перенаправить СМИ за комментариями в PR-службу. Мы осознанно подходим к оценке рисков.

Будьте внимательны

В ваш отдел очень часто обращаются работники из смежного отдела с вопросами по программе внутреннего документооборота. Каждый раз на объяснения уходит много времени.

Как вы поступите?

У меня большая загрузка, поэтому честно скажу, что мне некогда Привлеку коллег из своего отдела, чтобы вместе организовать обучение для смежников Буду отвечать на каждый вопрос — это же мои коллеги, нужно помочь каждому Не на все вопросы по этой программе может ответить наш отдел. Подскажу, к кому из специалистов можно обратиться, если пойму, что вопрос не в нашей зоне ответственности

Помощь коллегам в развитии навыков и компетенций работает на достижение общих целей Компании.

Если не можете помочь сами, по возможности нужно предложить идеи, к кому коллеги могут обращаться за помощью.

Будьте внимательны

Помощь коллегам в развитии навыков и компетенций работает на достижение общих целей Компании.

Если не можете помочь сами, по возможности нужно предложить идеи, к кому коллеги могут обращаться за помощью.

Сотрудничество

У вас получилось перевыполнить план благодаря небольшой оптимизации процесса.
Расскажете коллегам?

Лучше не стоит — все подумают, что я хвастаюсь, или будут завидовать Да. Делиться с коллегами успехами — полезно и здорово. Важно делиться опытом, чтобы достичь лучших результатов Конечно! Опубликую пост с фотографиями во всех социальных сетях — иначе ради чего всё это? О моих достижениях должен рассказывать мой руководитель

В Компании принято делиться идеями, изменениями и достижениями, чтобы коллеги были в едином информационном поле.

Чтобы сделать это с максимальной пользой для коллег и безопасно для репутации Компании, лучше обратиться в PR-службу.

Будьте внимательны

Применение Кодекса

Соблюдение положений Кодекса является обязательным для всех работников Компании, независимо от положения и занимаемой должности в ней.

Нарушение норм Кодекса может привести к рискам, а именно к наложению административных санкций, снижению эффективности деятельности Компании и возникновению убытков, что отразится на благополучии всех работников. Каждый из нас несёт ответственность за соблюдение этических норм.

Работники дирекции по работе с персоналом обязаны знакомить новых работников с Кодексом. Разъяснение содержания и помощь в следовании нормам, изложенным в Кодексе, возлагается на непосредственного руководителя работника.

ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ

Если вам необходима консультация по применению положений Кодекса, помощь с трактовкой глав и т. д.; если вы сомневаетесь в соответствии своего поведения или поведения коллег нормам Кодекса; если вы видите прямое нарушение Кодекса, то обращайтесь к своему непосредственному руководителю или в дирекцию по работе с персоналом, а также на горячую линию:

5.1 Принципы работы горячей линии
По каждому полученному сообщению проводится проверка поступившей информации.
Анонимные сообщения

Сообщения могут быть сделаны анонимно, если работник пожелает остаться неизвестным. Тем не менее мы рекомендуем представляться, поскольку это облегчит возможность связи с заявителем в случае необходимости получения дополнительной информации. Компания серьёзно подходит ко всем сообщениям о возможных нарушениях, если заявитель сообщил достаточно информации для проведения расследования.

Защита работников, сообщивших о нарушении

Компания гарантирует не принимать меры по отношению к работнику, сообщившему о потенциальном нарушении Кодекса, и не допустит его увольнения, преследования, дискриминации и иного ухудшения его положения.

Конфиденциальность

Все сообщения, поступившие на горячую линию, обрабатываются с максимальным уровнем конфиденциальности, ограниченным кругом должностных лиц Компании. Если сообщивший добровольно (в том числе по неосторожности) раскрывает перед другими лицами факт отправки сообщения на горячую линию, Компания не будет в дальнейшем ответственна за сохранение конфиденциальности данной информации.

Ложные обвинения

Направление заведомо ложных обвинений, а также дача ложных показаний при проведении служебных расследований являются нарушением Кодекса. Направляя жалобу, работник должен быть уверен в том, что направляемая информация соответствует действительности.

5.2 Задачи руководителей

Подавать пример в соблюдении принципов Кодекса

Убедиться, что подчинённые работники понимают требования Кодекса и соблюдают их

Создавать условия, при которых работники готовы открыто заявлять о том, что их беспокоит

Не давать работникам распоряжений совершать действия в нарушение Кодекса, закона и/или деловой этики

Если работник задаёт вопрос, на который руководитель не знает ответа (или сомневается в его правильности), руководитель передаёт вопрос на уровень выше — своему руководителю, обращается в дирекцию по работе с персоналом или на горячую линию.

За нарушение положений Кодекса работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым Кодексом Российской Федерации. Для каждого случая нарушения Кодекса мера ответственности определяется в соответствии с характером нарушения, смягчающими и отягчающими обстоятельствами.

Проверьте себя

Не из всех ситуаций мы можем найти очевидный с точки зрения этики выход. Кодекс не способен охватить все возможные случаи, происходящие на рабочих местах. Поэтому перед тем, как совершить действие, проверьте себя и ответьте на следующие вопросы:

Это законно?
Это соответствует Кодексу этики, локальным нормативным актам Компании?

Было бы мне комфортно, если бы мои действия были обнародованы? Пострадает ли от этого моя репутация и репутация Компании?

5.3 Контроль исполнения

Контроль исполнения Кодекса осуществляется учредителями, руководителем организации, уполномоченным по этике, а также другими уполномоченными должностными лицами. Руководитель организации и уполномоченный по этике несут ответственность за организацию этической практики. Положения Кодекса должны пересматриваться по мере накопления опыта, но не реже одного раза в три года.

Кодекс рекомендован для адаптации и внедрения для всех работников Группы. Дочерние общества вправе использовать настоящий Кодекс, утвердив его приказом по соответствующему обществу.

Ценности на практике
Безопасность

На предприятии обновили комплекты спецодежды. Новая каска сидит отлично, а вот перчатки немного давят, похоже, маловаты. Сейчас начало смены, а вы уже немного опаздываете.

Как вы поступите?

Неудобные перчатки надевать не буду, один день можно поработать и без них Придётся потратить время и сходить за другими перчатками — в этих неудобно, а совсем без них нельзя Поработаю в этих перчатках, поменяю завтра Я вообще никогда не ношу перчатки, мне в них неудобно

Безопасность — это ключевая ценность на производстве, о которой нельзя забывать. Обязательно замените неподходящие перчатки до начала работы. Работники производственных площадок должны использовать средства индивидуальной защиты, предусмотренные локальными нормативными актами и политикой в области охраны труда.

Будьте внимательны

Устойчивость

В Компании полностью обновилась система учёта данных, после того как прежняя стала недоступна. Вы прошли обучение, но некоторые моменты в программе всё равно остались непонятны.

Как вы поступите?

Попрошу помощи коллег или руководителя Попробую разобраться самостоятельно Какие-то мелочи всегда остаются непонятны, ничего страшного Не буду разбираться с новой программой, лучше уйду на другую работу

Кризисная ситуация — не повод опускать руки. Всегда можно обратиться за помощью к коллегам или руководителю. Мы в Компании справляемся с кризисами, восстанавливаемся после потерь и адаптируемся к изменениям.

Будьте внимательны

Вы перевели работника на новую должность. Вместо трех человек у него теперь в подчинении 15. Это ценный и опытный работник, но, к сожалению, ситуация на производстве слишком стрессовая, и через три месяца становится понятно, что он не справляется.

Как вы поступите?

Уволю работника и найду более опытного руководителя Организую для работника обучение по ключевым качествам и выступлю в роли наставника Переведу работника на прежнюю должность Подожду и посмотрю, сможет ли работник справиться самостоятельно

Нужно помочь коллеге преодолеть трудности. Ошибки и сложности — это возможность вырасти и повысить свой профессионализм.

У каждого есть право на ошибку, но не на её повторение.

Будьте внимательны

У каждого есть право на ошибку, но не на её повторение.

Сотрудничество

Вы работаете над задачей, дедлайн по которой стоит на конец недели. За пару дней до назначенной даты вы понимаете, что не успеваете выполнить всю работу.

Как вы поступите в данной ситуации?

Уверен, никто кроме меня не помнит про дедлайн, — спокойно доделаю и сдам на пару дней позже Предупрежу коллег, для которых важен результат по задаче, что не успеваю, и обозначу новый срок Сдам задачу в том виде, в каком будет готово к дедлайну. Это лучше, чем ничего Попрошу коллегу доделать задачу и пожалуюсь руководителю, что на меня свалили слишком много

Лучше предупредить коллег о сдвиге сроков заранее. Так вы дадите им возможность вовремя скорректировать планы.

Эффективная коммуникация — залог успешной работы и результатов.

Будьте внимательны

Эффективная коммуникация — залог успешной работы и результатов.

Группа «Уралхим», Группа
Акционерное общество «Объединённая химическая Компания «Уралхим» (АО «ОХК «Уралхим»), включая все его филиалы и представительства, а также дочерние общества.

Дочернее общество (ДО)
Общество, в котором АО «ОХК «Уралхим» прямым либо косвенным образом вправе определять решения либо оказывать влияние на решения, принимаемые таким обществом.

Компания
АО «ОХК «Уралхим», его филиалы и представительства.

Работник
Физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Компанией, либо её дочерним обществом.

Внешняя аудитория
Группа людей, не работающих на предприятиях Группы, которая проявляет к предприятию реальный или потенциальный интерес.

Предприятия Группы, Предприятия
Дочерние общества и филиалы Компании

Структурное подразделение
Официально выделенное в организационной структуре общества Группы «Уралхим» подразделение, состоящее из группы работников, выполняющих определённые функции и задачи, в том числе предусмотренные Положением о структурном подразделении.

Заинтересованные стороны (лица)
Физические или юридические лица, которые так или иначе заинтересованы в финансовых и иных результатах деятельности Компании и оказывают на неё влияние посредством своей деятельности, мнений, принимаемых решений. К заинтересованным сторонам относятся работники Компании, акционеры и инвесторы; контрагенты; государственные и муниципальные органы власти, общественные организации, средства массовой информации и другие.

Служебная (конфиденциальная) информация, коммерческая тайна
Закрытая от свободного доступа третьих лиц информация, отнесённая к конфиденциальной в соответствии с законодательством Российской Федерации и Компанией/Группой, в том числе сведения, составляющие персональные данные, коммерческую или служебную тайну, информация, относящаяся к секретам производства (ноу-хау), интеллектуальной собственности, правам на проекты, продукции, сделкам, клиентам, структуре цен, маркетинговой стратегии и деятельности; любые сведения или данные, имеющие действительную или потенциальную коммерческую ценность для Компании/Группы в силу их неизвестности третьим лицам, к которым нет свободного доступа на законном основании, и к охране конфиденциальности которых Компания/Группа принимает меры; любые договоры и соглашения, заключённые Компанией/Группой; информация, относящаяся к корпоративным мероприятиям и внутренней организационной структуре Компании/Группы; информация, относящаяся к финансовой отчётности Компании/Группы, налоговым аспектам деятельности Компании/Группы, активам и обязательствам Компании/Группы; информация о судебных спорах, исках и претензиях к Компании/Группе, со стороны любых лиц; вся информация, полученная путём выписки, обработки, обобщения или аналитических выкладок из Конфиденциальной информации и т. д., не являющиеся общедоступными данные, которые дают законные рыночные преимущества Компании и/или Группе перед своими конкурентами либо несанкционированное использование которых способно дать такие преимущества конкурентам или может нанести ущерб Компании и/или Группе. Эти данные могут быть представлены не только в виде документов, но и в виде устных и письменных сообщений, сведений, изображений и фотографий, аудио- и видеофайлов.

Третье лицо
Лицо, не работающее на предприятиях Группы «Уралхим», в том числе близкие родственники, друзья и знакомые работников.

Близкий родственник
В рамках настоящего документа лицо, состоящее в родственных отношениях с работником Компании, а именно: супруг, супруга, родители, дети, усыновители, усыновлённые, родные братья и родные сёстры, а также их дети, дедушки, бабушки, внуки.

Конфликт интересов
Ситуация, в которой работник имеет возможность получить материальную или иную выгоду (преимущества) для себя лично, для родственников или друзей за счёт ущерба коммерческим, корпоративным или иным интересам Компании и/или Группы.

Корпоративный имидж
Совокупность представлений заинтересованных сторон и внешних аудиторий о различных аспектах деятельности Компании и/или Группы.

Коррупция
Злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление служебными полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование работниками Компании/Группы своего должностного положения вопреки законным интересам Группы «Уралхим», общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды работнику Группы «Уралхим» третьими лицами.

Персональные данные
Любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определённому или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). К такой информации, в частности, относится ФИО, год, месяц, дата и место рождения, адрес, информация о документе, удостоверяющем личность, сведения о семейном, социальном, имущественном положении, сведения об образовании, профессии, доходах, а также иная информация, относящаяся к субъекту персональных данных.

Фирменный стиль
Один из инструментов формирования корпоративного имиджа. Набор правил и графических решений (логотип, фирменные цвета и т. д.), воспроизводимых на различных носителях: спецодежде, корпоративной одежде, канцелярской и подарочной продукции, бланках документов, информационных стендах и указателях, зданиях и сооружениях, транспорте и т. д.

Какие основные последствия несоблюдения работником этических требований организации

Привлекаем сотрудников к ответственности за несоблюдение требований корпоративной этики

Нарушение правил корпоративной этики — основание для увольнения?

Можно ли работника наказать за грубость?

Что такое корпоративная этика?

Как правильно ввести в компании кодекс корпоративной этики?

Какие положения можно включить в кодекс корпоративной этики?

Что грозит работнику за нарушение правил корпоративной этики?

Как суды разрешают этические корпоративные споры?

Рекомендации работодателям

Какие основные последствия несоблюдения работником этических требований организации

Добавить комментарий Отменить ответ