Через какой срок может быть автоматически снято дисциплинарное взыскание

Энциклопедия судебной практики. Снятие дисциплинарного взыскания (Ст. 194 ТК)

Энциклопедия судебной практики. Снятие дисциплинарного взыскания (Ст. 194 ТК)

1. Ч. 1 ст. 194 ТК РФ ограничивает действие дисциплинарного взыскания определенным сроком

2. Основаниями для снятия дисциплинарного взыскания могут являться достижение определенных результатов и показателей в работе, произведенный личный вклад в производственные успехи предприятия, отношение к выполненной работе и ее сложность

3. Дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года со дня его применения

4. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя

5. Если срок действия взыскания истек, то в признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания может быть отказано

6. Доказательства снятия дисциплинарного взыскания должен представлять работник

7. Действия работодателя по отмене приказа о дисциплинарном взыскании не могут быть признаны основанием для отказа в удовлетворении иска о признании дисциплинарного взыскания незаконным

Энциклопедия судебной практики
Снятие дисциплинарного взыскания
(Ст. 194 ТК)

1. Ч. 1 ст. 194 ТК РФ ограничивает действие дисциплинарного взыскания определенным сроком

Часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, направлена на защиту трудовых прав работника, поскольку ограничивает определенным сроком действие дисциплинарного взыскания и не может рассматриваться как нарушающая права заявителя.

Часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, направлена на защиту трудовых прав работника, поскольку ограничивает определенным сроком действие дисциплинарного взыскания. Действие указанной нормы распространяется на случаи увольнения работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ссылка на ст. 194 ТК РФ ошибочна, поскольку данная норма носит гарантийный характер, направлена на защиту трудовых прав работника лишь постольку, поскольку ограничивает определенным сроком действие дисциплинарного взыскания.

2. Основаниями для снятия дисциплинарного взыскания могут являться достижение определенных результатов и показателей в работе, произведенный личный вклад в производственные успехи предприятия, отношение к выполненной работе и ее сложность

Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника работодателем по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников до истечения установленного законом годичного срока его наложения при наличии к этому оснований, в том числе при достижении результатов, показателей в работе, произведенный личный вклад работника в производственные успехи предприятия, отношение к выполненной работе, сложности выполненной работы.

3. Дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года со дня его применения

Согласно ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Из толкования указанной правовой нормы следует, что дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года со дня его применения.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически, то есть без издания какого-либо специального приказа работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Однако если в течение года со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним.

4. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя

Разрешая спор, дав оценку по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации собранным по делу доказательствам в их совокупности, принимая во внимание, что вопрос о снятии дисциплинарного взыскания в отношении конкретного работника является правом, а не обязанностью работодателя, и на дату увольнения истца дисциплинарное взыскание с Ч.И.А. снято не было, что препятствовало получению единовременного пособия в связи с выходом на пенсию, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований Ч.И.А. в полном объеме.

5. Если срок действия взыскания истек, то в признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания может быть отказано

Судом установлено, что приказом дисциплинарные взыскания, наложенные на истца приказами, были сняты в связи с добросовестным исполнением трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка.

Поскольку дисциплинарные взыскания в отношении истцы сняты работодателем, в соответствии с пунктом 2 статьи 194 ТК РФ, оснований для отмены дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, не имелось.

6. Доказательства снятия дисциплинарного взыскания должен представлять работник

В соответствии со статьей 194 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание является действующим в течение года со дня его применения, если не будет снято работодателем до истечения года.

Доказательств снятия указанного дисциплинарного взыскания истец [работник] не представила.

7. Действия работодателя по отмене приказа о дисциплинарном взыскании не могут быть признаны основанием для отказа в удовлетворении иска о признании дисциплинарного взыскания незаконным

Действия работодателя по отмене приказа о дисциплинарном взыскании, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании дисциплинарного взыскания незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

В «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» собраны и систематизированы правовые позиции судов по вопросам применения статей Трудового кодекса Российской Федерации

Каждый материал содержит краткую характеристику позиции суда, наиболее значимые фрагменты судебных актов, а также гиперссылки для перехода к полным текстам

Материал приводится по состоянию на 1 апреля 2023 г.

См. информацию об обновлениях Энциклопедии судебной практики

При подготовке «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» использованы авторские материалы, предоставленные кандидатом юридических наук С. Хаванским, Н. Абакумовой, О. Авдеевой, Ю. Безверховой, М. Беликовой, А. Вавиловым, Д. Губиным, Р. Давлетовым, С. Дубровиной, Н. Иночкиной, А. Исаковой, М. Крымкиной, М. Куликовой, В. Куличенко, А. Кусмарцевой, М. Михайлевской, М. Орловой, Д. Серебряковой, Л. Шабановой, О. Являнской, А. Янкович

Через какой срок может быть автоматически снято дисциплинарное взыскание

ТК РФ Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Готовые решения. Вопросы применения ст. 194 ТК РФ

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 194 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Комментарии к ст. 194 ТК РФ

Текст комментария: Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е

Авторы: Орловский Ю.П., Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф., Коршунова Т.Ю., Серегина Л.В., Гаврилина А.К., Бочарникова М.А., Виноградова З.Д.

Издание: 2014 год

1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т.е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания. Однако, если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым (например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

2. Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Что такое дисциплинарное взыскание: виды, сроки и основания для применения

Опоздание или невыход на работу чреваты штрафами, выговорами и даже увольнением. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за некоторые проступки. Но не все! И даже в перечисленных выше санкциях есть незаконная.

Вместе с экспертом разберемся, какие бывают виды дисциплинарных взысканий и какие из них можно применять, а какие нарушают права работника.

Наш эксперт:

Василий Плешков

• специалист по трудовому праву, практикующий юрист.

Виды дисциплинарных взысканий

Согласно 192 ст. ТК РФ, допустимы лишь 3 дисциплинарные меры:

Все прочие виды наказаний, включая штрафы, не предусмотрены Трудовым кодексом, поэтому считаются незаконными, и сотрудник имеет право обжаловать их в суде.

Замечание

Замечание – самое безобидное наказание. Оно применяется при однократном или незначительном нарушении дисциплины работником, например, при небольшом опоздании, несоблюдении дресс-кода или несвоевременной сдаче какого-либо документа.

Выговор

Выговор – это более строгое наказание. Оно следует за серьезным проступком работника, повлекшим ущерб или потери для работодателя. Выговор оформляется при нарушении трудового распорядка организации или ненадлежащее исполнение обязанностей сотрудником.

Выговор работнику работодатель назначает по своему усмотрению, например, за ошибку в важном отчете, срыв сделки из-за отсутствия специалиста на совещании, дезинформирование клиента, регулярные опоздания и связанное с этим невыполнение обязанностей и пр.

Иногда можно встретить формулировку «строгий выговор», которая подразумевает, что при повторном аналогичном нарушении последует увольнение. По закону такой формулировки нет, но сотрудник должен знать, что повторное нарушение правила, за которое он уже получал выговор, может привести к потере работы.

Увольнение

Увольнение как дисциплинарное взыскание применяется за грубые ошибки или регулярное нарушение внутреннего регламента компании. Это, например, разглашение коммерческой тайны, работа «мимо кассы», появление на работе в нетрезвом виде, прогул или опоздание на полдня, мошенничество или воровство на рабочем месте и пр.

За что можно наказать сотрудника, а за что – нет

По закону работодатель сам решает, какие меры дисциплинарной ответственности примет по отношению к работнику и в каких случаях. Но применение дисциплинарного взыскания законно лишь в ситуациях, если правила, которые сотрудник нарушил, зафиксированы в трудовом договоре или ином документе.

Например, в трудовом договоре указано, что у сотрудников есть получасовой обеденный перерыв. Работник ушел на обед в 13:00, после чего начальник заявил, что обед начинается в 14:00. Поскольку документально время перерыва не закреплено, наказывать работника нельзя.

Меры дисциплинарного взыскания применимы, если работник нарушил регламент, указанный в:

• Конституции РФ, Трудовом, Гражданском, Уголовном и прочих кодексах, законах, актах, приказах, правилах, постановлениях государственного уровня;
• документах, устанавливающих внутренние правила компании: трудовой договор, положение о дресс-коде, об охране труда и прочие.

«Наказать сотрудника можно только за невыполнение обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, – подтверждает Василий Плешков. – За то, что не закреплено в каком либо локальном акте работодателя, применить дисциплинарное взыскание нельзя. Кроме того, работник должен быть ознакомлен с таким актом. В этой ситуации принцип «незнание закона не освобождает от ответственности» не работает. Хотя случаи, когда работодатель пытается доказать сотруднику обратное, бывают. Но в судебном порядке все исправляется».

Еще один нюанс: все документы имеют силу только в том случае, если работник поставил свою подпись. К примеру, недавно принятому на работу сотруднику на почту пришел электронный документ – положение о дресс-коде, его попросили с ним ознакомиться. Дисциплинарное взыскание работнику из-за несоответствующего внешнего вида не может применяться, т.к. его подписи на документе нет.

Проще говоря, дисциплинарная ответственность может наступить при выполнении двух условий:

• правила и распорядки закреплены документально;
• сотрудник ознакомился с ними и подтвердил это датой и своей подписью.

Что же касается самих внутренних правил компании, их разрабатывает работодатель, иногда привлекая на помощь сотрудников.

Что нельзя применять как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это замечание, выговор и увольнение. Все прочие санкции считаются самоуправством и могут быть обжалованы в суде. И самая распространенная из недопустимых мер наказания – лишение или уменьшение заработка.

Штрафы, лишение премии, вычеты за просрочку/недостачу – незаконные методы, они не прописаны как дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу. Даже если в нормативных актах компании указано, что, например, при опоздании на 10 минут и более сотрудник обязан заплатить штраф, это неправильно. Работодатель не может лишать работника зарплаты.

Лишать премии за определенные проступки можно только в следующих обстоятельствах:

• она является не обязательной, а дополнительной (мотивирующей) выплатой;
• во внутреннем документе есть перечень проступков, за которые лишают премии;
• сотрудник изучил алгоритм лишения премии в соответствующем документе и подписал его.

Привлечение к ответственности путем лишения части заработка или штрафов – прямое нарушение прав работника, поэтому он может смело обращаться в вышестоящие инстанции.

«Учитывая складывающуюся в настоящее время судебную практику, людям [которые считают, что их незаконно лишили премии] просто нужно обратиться в прокуратуру, суд, трудовую инспекцию. Они помогут, – рекомендует Василий Плешков. – Сейчас в большинстве подобных случаев в судах работодатель не может доказать свою правоту».

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки применения дисциплинарного взыскания регламентируются 193 ст. ТК РФ. По закону работодатель ограничен во времени, когда может наказать сотрудника. Пример: секретарь систематически опаздывала, регулярно ошибалась в отчетах, забывала вовремя подготовить документы, но начальник относился к этому лояльно. Год спустя сотрудница совершила грубую ошибку в документах, из-за чего репутация компании серьезно пошатнулась.

Работодатель решил, что нужно наказать секретаря по всей строгости за все проступки сразу. Но по закону он может применить дисциплинарное взыскание только за последнюю ошибку – неверно составленный документ.

Итак, 193 статья ТК РФ устанавливает следующие сроки дисциплинарного взыскания:

• 1 месяц со дня обнаружения.

Пример: Каждый месяц 25 числа работодатель просматривает камеры видеонаблюдения и выявляет нарушения сотрудников. После длительной болезни он вернулся в офис и 25 октября пересмотрел все записи за время своего отсутствия. Если он обнаружит какое-либо нарушение, дисциплинарное взыскание за обнаруженный проступок применяется не позднее 25 ноября.

• 6 месяцев со дня нарушения.

Пример: Начальник 10 апреля снял показания с системы электронных пропусков и узнал, что 20 февраля сотрудник опоздал на работу. Меры можно предпринять до 10 августа.

• 2 года со дня совершения ошибки, если она была выявлена во время ревизии или проверки.

Пример: В организации 1 февраля 2023 года прошла служебная проверка, которая показала, что 25.01.2022 бухгалтер неверно начислила зарплату сотрудникам. Наказать бухгалтера за дисциплинарное нарушение можно до 25.01.2024.

• 3 года со дня совершения проступка при нарушении закона о противодействии коррупции.

Если сотрудник дал взятку должностному лицу 5 апреля 2023 года, наказать его можно до 5 апреля 2026 года.

Алгоритм применения дисциплинарного взыскания

Применить дисциплинарное взыскание – это не просто на словах отчитать сотрудника или пригрозить увольнением. Существует порядок действий, которому нужно следовать, чтобы дисциплинарное взыскание ТК РФ соответствовало в полной мере.

Зафиксировать нарушение

Со слов третьих лиц или просто потому, что работодателю показалось, что работник совершил оплошность, нарушение не считается таковым.

Выговор замечание или увольнение применимы, если есть основание, которое зафиксировано:

• при помощи техники (видеонаблюдение, аудиозапись);
• свидетелями (сотрудниками, которые готовы подтвердить ошибку коллеги и подписаться под актом/служебной запиской);
• документально (например, в записи табеля учета времени).

Для фиксации нарушения нужно оформить документ – служебную записку, докладную, акт или решение внутренней комиссии. Форма документа свободная, но обязательно должны быть указаны ФИО и должность провинившегося, отдел, дата и время совершения проступка, список свидетелей (при наличии) и их подписи.

Скачать акт о нарушении трудовой дисциплины, образец

Запросить с работника объяснительную

Чтобы работник написал объяснительную, работодатель должен направить запрос подчиненному. В нем указываются:

• описание конкретного вида нарушения (опоздал, раньше покинул рабочее место, не подготовил вовремя отчет и пр.);
• пункты и реквизиты документов, которые регламентируют нарушенные сотрудником обязанности;
• дату, время и место, куда сотрудник должен принести объяснительную.

В течение минимум двух дней работник обязан объяснить причины случившегося в объяснительной. Она пишется в свободной форме. Сотрудник должен, указав дату, время, свои ФИО и должность, подробно описать произошедшее и его причины.

В конце документа обязательно ставится дата и подпись.

Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании

После того, как руководитель ознакомился с объяснительной, он решает, есть ли вина сотрудника в произошедшем. В некоторых случаях выговор как дисциплинарное взыскание не применяется, руководитель просто ограничивается устным замечанием, сняв с подчиненного вину.

Если же ответственность возлагается на сотрудника, работодателю необходимо подготовить приказ о дисциплинарном взыскании (в рамках ТК РФ 193 ст.).

В документе должна содержаться следующая информация:

• ФИО, должность сотрудника;
• структурное подразделение или отдел, в котором он работает;
• подробное изложение ситуации (нарушения), включая обстоятельства, дату и время;
• нормативные акты, которые регламентируют часы работы, дресс-код, права или обязанности работника и которые были нарушены;
• основания для приказа.

Примерная форма приказа – ниже.

Работник должен ознакомиться с приказом в течение трех рабочих дней.

Не надо так: ошибки при применении дисциплинарного взыскания

Иногда работодатели совершают ошибки при применении дисциплинарного взыскания. Благодаря им сотрудник может обжаловать решение в судебном порядке, если с ним поступили несправедливо. Например, как мы уже указывали выше, словосочетание «строгий выговор» законом как дисциплинарное взыскание не предусмотрено, а значит в соответствующем приказе такой формулировки быть не должно: есть просто выговор.

Среди самых распространенных ошибок можно отметить следующие:

• отсутствие доказательств или свидетелей нарушения;
• нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности: работодатель не собрал доказательства, не запросил объяснительную у работника и не получил ее, а сразу выпустил приказ о дисциплинарном взыскании и так далее;
• наказание не соответствует серьезности нарушения (например, увольнение за 5-минутное опоздание);
• работник не был осведомлен о правилах компании (скажем, получил выговор на работе за несоответствие дресс-кода, но не расписывался в положении о дресс-коде и вообще не знал о нем);
• работодатель не уложился в установленный законом срок;
• сотруднику не вручили приказ.

Как снять дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – мера предупреждения или наказания сотрудника, который допустил ошибку на работе. Но это не означает, что теперь он всегда под прицелом работодателя или будет всегда и во всем виноват.

Дисциплинарное взыскание снимается:

• автоматически через год со дня выпуска приказа о дисциплинарном взыскании;
• по решению работодателя (по собственной инициативе или просьбе исправившегося работника);
• по обжалованию сотрудника (через трудовую инспекцию, суд или комиссию по трудовым спорам).

Если сотрудник хочет мирно договориться с начальником о снятии дисциплинарного взыскания, на его имя необходимо отправить ходатайство. Оно заполняется в произвольной форме, но обязательно нужно указать, по какой причине работодатель должен снять взыскание (как правило, используется формулировка «исправился», «более не нарушал правила» и «не нарушает дисциплину»).

Скачать образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания

Автором ходатайства может быть как сам сотрудник, так и вышестоящее руководство – например, начальник структурного подразделения.

Если работодатель принимает решение снять взыскание, выпускается соответствующий приказ с указанием ФИО, должности и отдела сотрудника, основания и датой снятия.

Чтобы отстоять свои нарушенные по мнению сотрудника права, можно обратиться в трудовую инспекцию или суд. У работника на это есть 3 месяца при несогласии с выговором или замечанием и всего 1 месяц, если его уволили.

Задача сотрудника в этом случае – доказать, что работодатель обошелся с ним несправедливо. Представители инстанции будут выяснять обстоятельства случившегося и соответствие всем формальностям вплоть до срока применения наказания.

Вносятся ли замечания в трудовую книжку

«Замечания и выговоры в трудовую книжку не вносятся, – подчеркивает юрист Василий Плешков. – Единственное дисциплинарное взыскание, которое туда вносится, – это увольнение».

Как проверять соискателей и нанимать благонадежный персонал

Работодателям так же сложно найти хорошего сотрудника, как соискателям – идеальное место работы. Чтобы снизить риск ошибки найма, HR-специалисты проводят собеседования и дают тестовые задания, в компаниях предусмотрены испытательный срок и различные системы оценки как кандидатов, так и действующих работников.

Многое о работнике может сказать его трудовая книжка и рекомендации предыдущих работодателей. Например, если он перебегает с места на место каждый месяц, стоит задуматься, нужен ли такой ненадежный сотрудник в штате.

Но, как это обычно бывает, работодателю проще попросить сотрудника написать заявление об увольнении по собственному желанию в обмен на хорошую рекомендацию, чем заниматься подготовкой приказов. Поэтому на новом месте работы ни работодателю, ни специалисту по подбору персонала не всегда удается точно оценить честность, надежность и ответственность соискателя.

Получить полную картину о личности потенциального работника можно при помощи сервиса проверки сотрудников. Готовый отчет о соискателе можно получить всего за 3 минуты онлайн.

В нем содержится подробная информация о человеке, например:

• подлинность и действительность документов;
• участие в делах судов общей юрисдикции;
• кредитный рейтинг;
• наличие задолженностей ФССП;
• регистрация физического лица в ЕГРИП и ЕГРЮЛ;
• данные о водительских правах;
• сведения о нахождении в базе розыска МВД;
• наличие ИНН в базе ФНС и многое другое.

Для руководителей и HR-специалистов есть пакетные предложения – можно с выгодой приобрести пакет, например, на 50 или 300 соискателей в год. А пользоваться сервисом можно как с компьютера, так и со смартфона.

Оставьте заявку на демо-доступ, чтобы оценить наполнение отчетов или получите несколько тестовых бесплатных проверок – так вы убедитесь в достоверности данных, которые предоставляет сервис.

Будьте уверены в своем коллективе!

Автор: Екатерина Жайкова