Что нельзя считать доказательством наличия трудовых отношений

Заключение и изменение трудового договора о дистанционной работе

Будет ли договор считаться заключенным, если при его оформлении не использовалась электронная подпись? А если сотрудник сначала трудился в офисе, а потом устно договорился о дистанционной работе?

Заключение и изменение трудового договора о дистанционной работе

С развитием информационных технологий дистанционная работа стала приобретать все большую популярность. Удобно, когда сотрудники могут работать дома или в кафе, а работодателям не нужно нести расходы на содержание офиса. Однако уже на этапе оформления трудовых отношений возникает немало споров. Рассмотрим, как избежать распространенных проблем.

Что такое дистанционная работа по Трудовому кодексу?

Дистанционная работа – это работа вне места нахождения работодателя, с использованием для выполнения трудовой функции и взаимодействия между сторонами трудового договора Интернета и иных информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования 1 .

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства, но с учетом некоторых особенностей.

Заключен ли трудовой договор, если при его оформлении не использовалась электронная цифровая подпись?

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе 2 .

Такой договор стороны могут заключить путем обмена электронными документами 3 . При этом они должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи 4 .

На практике из-за этой обязанности нередко появляются проблемы. Зачастую у работников и работодателей нет электронных подписей, ведь за них нужно платить и на их оформление требуется время. Поэтому стороны обмениваются электронными документами, но электронные подписи не используют. А затем возникают споры о том, считать ли трудовой договор о дистанционной работе заключенным.

Однако в законе нет однозначного ответа на данный вопрос, а судебная практика по подобным делам противоречива.

Формальный подход: нет подписи – нет трудовых отношений

Иногда суды придают электронной подписи столь существенное значение, что не признают наличия трудовых отношений, если при заключении договора подпись не использовалась. Мотивы следующие: нельзя принять в качестве доказательств таких отношений электронную переписку, поскольку она не удостоверена электронной подписью, как того требуют положения Трудового кодекса о дистанционном труде; если у сотрудника нет электронной подписи, то отсутствует сама возможность для такого вида работы 5 .

Неформальный подход: на трудовые отношения указывает наличие их признаков, а не подпись

Постепенно формируется и позитивный для работников тренд – позиция, согласно которой неустранимые сомнения должны толковаться в пользу работника. Так, в Постановлении Пленума ВС РФ 2018 г. указано, что электронная переписка может служить доказательством трудовых отношений даже в том случае, когда отсутствует электронная подпись 6 .

В сентябре текущего года Верховный Суд признал фактические трудовые отношения со ссылкой на п. 9 Рекомендации МОТ от 15 июня 2006 г. № 198 7 . Согласно этому пункту трудовые правоотношения определяются в первую очередь на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом эти правоотношения характеризуются.

Суд проверил, имеются ли признаки трудовых отношений, перечисленные в п. 13 Рекомендации МОТ, в частности:

выполнение работы в соответствии с указаниями работодателя;
интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
выполнение работы лично работником в интересах работодателя;
выполнение работы по графику, предоставленному работодателю;
осуществление периодических выплат работнику.

Представляется, что позиция Верховного Суда должна быть поддержана нижестоящими судами. Трудовые отношения доказывает наличие их признаков, а не соблюдение сторонами формальных требований.

Изменение трудового договора в части условия о характере работы

Схожая с указанной выше ситуация складывается и при изменении условий трудового договора. Например, работник сначала трудился на территории работодателя, а в дальнейшем перешел на дистанционную работу. Но изменение договора не было оформлено надлежащим образом. В ряде случаев суды оценивают доказательства формально: указывают на незаключенность соглашения об изменении условий договора, так как оно не было оформлено как положено 8 . В других случаях суды занимают противоположную позицию 9 .

Основания возникновения трудовых отношений и порядок их оформления

17. В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей — физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

18. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

19. По общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей — физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями, и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 и часть третья статьи 303 ТК РФ).

В соответствии с частью четвертой статьи 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Вместе с тем отсутствие регистрации трудового договора в органе местного самоуправления не является основанием для признания его незаключенным и не освобождает такого работодателя от исполнения обязанностей по предоставлению работнику работы по обусловленной трудовой функции, выплате ему заработной платы и исполнения других обязанностей, возложенных на работодателя трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и данным трудовым договором.

20. Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя — физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя — субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора — заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 ТК РФ).

21. При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель — физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

22. Представителем работодателя — физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем) и работодателя — субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, признается лицо, осуществляющее от имени работодателя полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности. Эти полномочия могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем.

При разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 ТК РФ, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 ТК РФ все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

23. При рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя — физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя — субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения — исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

24. Принимая во внимание, что статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ).

Так, например, от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 ТК РФ).

Доказываем трудовые отношения- судебная практика и советы юристов

Трудовой договор определяет права и обязанности и работника, и компании-работодателя. Он становится своеобразной гарантией на случай конфликтов самого разного характера. Если договор не заключен, сотрудникам часто приходится привлекать свидетелей и доказывать сам факт работы на конкретном предприятии. И судебная практика по данному вопросу достаточно разнообразна. В соответствии с ТК РФ в договоре необходимо указать не только функции работника, но и полагающееся за это вознаграждение. Также важно обозначить продолжительность рабочего дня и перерывов на отдых. Основание — ст. 56, 57, 68 ТК РФ. Для документа обязательна письменная форма. Работодатель обязан подготовить его и передать работнику на подпись. На это дается максимум 3 дня с момента, как сотрудник допущен к работе. Основание — ст. 67 ТК РФ.

Что говорят суды?

В одном из южных городов от работодателя в суд поступило исковое требование о взыскании с работника неосновательного обогащения. Гражданин официально работал в компании в течение некоторого времени, но деньги ему на карту перечисляли и после формального расторжения договора. Представитель работодателя заявлял, что выплаты были проведены по ошибке. Суд первой инстанции удовлетворил требование работодателя. Судья пришел к выводу, что ответчик действительно работал у истца, но только в сроки, обозначенные в трудовом договоре. При этом суд не запрашивал данные в ПФР и ФСС о суммах уплаченных налогов и сборов. Ответчик не согласился с решением суда первой инстанции. Он обжаловал его в апелляционной и кассационной инстанциях. Но окончательный вывод по делу поставил только Верховный Суд (дело № 18-КГ22-79-К4). Судьи подчеркнули, что при рассмотрении подобных дел нельзя исходить только из формальной стороны вопроса. Нужно учитывать, работал ли гражданин в организации по факту вне зависимости от того, значился ли он в табелях и ведомостях. Основание — ст. 15 и 56 ТК РФ. Судьи ВС РФ подчеркнули, что именно работодатель обязан подготовить трудовой договор и передать его на подпись работнику. Но, если гражданин по факту приступил к работе даже, не поставив свою подпись на бумаге, трудовой договор считается заключенным. Обязательное условие — сотрудник допущен к работе с ведома работодателя. Этот вывод напрямую следует из ст. 22 ТК РФ и ПП ВС РФ от 29.05.2018 года № 15. Если вернуться к рассматриваемому делу, то ВС РФ не принял конкретное решение. Дело № 33-36656/2022 направлено на новое рассмотрение. Вердикт будет озвучен уже в следующем году.

Как доказать, что трудовой договор заключен по факту?

командировочные удостоверения, перечисление средств на карты для оплаты командировочных расходов;
расчетные листы, ведомости, РКО на выплату зарплаты;
движение по карте/счету с зачислением зарплаты от конкретного работодателя;
любые факты, подтверждающие выполнение работы конкретным человеком;
начисление и выплата отпускных или сам факт предоставления отпуска;
предоставление сотруднику СИЗ, униформы, оборудования и инструментов.

Юристы рекомендуют работникам (если работодатель не спешит заключать трудовой договор):
сохранить пропуск для прохода на территорию предприятия или конкретного подразделения;
по возможности снять копии с табеля учета рабочего времени, приказа на отпуск и т. д.

На основании ст. 15 ТК РФ работнику в суде (если дело будет рассматриваться в этой инстанции) придется доказывать, что он был вовлечен в трудовой процесс, выполнял некоторые функции под непосредственным управлением работодателя или его представителя. А работодатель в свою очередь не только знал о присутствии работника на территории предприятия, но и создавал условия для выполнения работы, например, предоставлял спецодежду, обеспечивал оборудованием и т. д. Немаловажно и то, что работа была оплачена.

участие конкретного гражданина в корпоративных мероприятиях, включая субботники, обучающие семинары и т. д.;
наличие в штатном расписании компании такой должности, на которой, как считает, трудился работник;
свидетельские показания коллег;
зачисления средств на счета/карты гражданина в сроки выплаты зарплаты в данной конкретной компании.

Что нужно знать о заключении гражданско-правового договора?

В отдельных ситуациях работодатель может заключать не трудовой, а гражданско-правовой договор. Это уместно, если необходимо выполнить конкретную работу. Но при этом важно правильно заключить договор, чтобы в дальнейшем не отстаивать свою правоту в суде.

гражданину доверяют выполнение вполне определенной работы, например, выкопать яму под установку септика или изготовить 100 заготовок под какие-либо изделия. И задание не выдается перед рабочим днем, а оговаривается заранее. Основание — ст. 702 и 779 ГК РФ;
гражданин самостоятельно решает, как он будет выполнять задание, в какой последовательности;
если требуются спецодежда, какие-либо инструменты, их приобретает исполнитель. Основание — ст. 704 ГК РФ;
исполнитель может выполнять работу самостоятельно или передоверять ее третьим лицам. Основание — ст. 313 ГК РФ;
оплата за выполненную работу производится в соответствии с условиями договора.

сотрудник трудится на определенной должности, его обязанности определяются должностными инструкциями;
сотрудник подчиняется требованиям внутреннего трудового распорядка;
работодатель предоставляет сотруднику СИЗ, инструменты, спецодежду. Основание — ст. 22 ТК РФ;
работник все требуемые от него работы выполняет самостоятельно;
компания-работодатель выплачивает зарплату в соответствии с ТК РФ — 2 раза в месяц.

И работникам, и работодателю предпочтительнее заключать именно трудовые договора. Первый может рассчитывать на выплату отпускных и больничных. А работодатель рискует тем, что работник обратится в суд и потребует переквалифицировать договор из ГПХ в трудовой. И тогда работодателю придется выплатить работнику компенсацию за отпуск, вернуть ему стоимость купленных инструментов (при необходимости). Да и судебные расходы в случае спора будут возложены именно на работодателя.

Эксперты говорят о том, что в судах решения часто выносятся именно в пользу работников. Их считают более слабой, зависимой стороной, как в делах № 46-КГПР22-34-К6 и № 5-КГ20-158-К2. И, если у судьи возникают сомнения, которые сложно или невозможно устранить, договор будет считаться не гражданско-правовым, а трудовым. Основание — ст. 19.1 ТК РФ.

Комментарии

Пожалуйста, авторизуйтесь, чтобы оставлять комментарии.

Верховный суд объяснил, как человеку доказать, что он работал, если нет договора

Как ни борется государство с работодателями, нанимающими граждан без трудового договора, полностью победить это зло пока не получается. Уж больно много выгод в такой системе для хозяев — на работнике без бумажки можно экономить и платить ему меньше, чем официально нанятому, а в случае чего просто выставить человека за дверь и не бояться последствий.

Попытки же горе-работников все же доказать факт трудовых отношений с хозяином редко дают положительный результат. Именно поэтому разъяснения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ по итогам рассмотрения такого спора могут помочь людям, оказавшимся в схожей ситуации. А как показывает судебная статистика подобные иски встречаются часто.

Главное и самое ценное в разъяснениях высокого суда следующее — Верховный суд сказал, кто и что должен доказывать в суде, чтобы подтвердить факт трудовых отношений.

В нашем случае в суд пришел гражданин, житель курортного города, и стал уверять, что он работал примерно год на некую коммерческую фирму из соседнего региона. Контора занималась торговлей. В качестве доказательства трудовых взаимоотношений истец показал планшет с программой для работы с клиентами.

Он объяснил, что зарплату ему передавали водители фирмы, когда привозили товар в его город. Такая ситуация гражданина устраивала, но в один несчастливый день ему позвонили из офиса и сообщили, что он свободен.

Гражданину это не понравилось, и он обиделся. По его словам, для увольнения он не давал повода и не планировал увольняться. Но фирма все же уволила гражданина и даже не выплатила последнюю зарплату. Пришлось человеку обращаться в суд.

В иске этот гражданин попросил заплатить ему долг по зарплате — больше 70 тысяч рублей — и столько же потребовал за моральный и материальный ущерб. К иску он приложил все доказательства своего труда, которые на тот момент у него были — маршрутные листы, копию служебной переписки, копии накладных и бланки договоров на поставку товара, прайс-листы от покупателей и другие рабочие бумаги.

Истец заявил и нескольких свидетелей — граждан , которые видели его работу и которые могли подтвердить, что он действительно почти год трудился именно в этой фирме.

Показания свидетелей, которые подтвердили слова истца, не убедили районный суд, впрочем, как и другие представленные бумаги. Гражданин хотел пригласить еще нескольких свидетелей, но суд решил, что это не нужно и особого значения не имеет.

По мнению районного суда, факт трудовых отношений должен доказывать именно сам работник. А в нашем случае истец не смог доказать, что просил у работодателя трудовой договор и расписывался в ведомости за полученные суммы.

А еще райсуд отказался принимать во внимание копии накладных, договоры поставки исключительно потому, что они не были заверены. Это решение районного суда Симферополя поддержал и Верховный суд Крыма.

А вот Верховный суд РФ с таким вердиктом не согласился. Изучая дело, высокий суд обнаружил, что нижестоящие инстанции даже не разбирались в сути спора. Они должны были, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ, установить следующее: договорилась ли коммерческая фирма с истцом по поводу работы, подчинялся ли он правилам внутреннего трудового распорядка, выполнял ли обязанности в интересах работодателя, получал ли заработную плату.

Изучая дело, высокий суд обнаружил, что нижестоящие инстанции даже не разбирались в сути спора

Вместо этого, как подчеркнула Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, два суда безосновательно переложили бремя доказывания на сотрудника и ограничились выводом, что он не доказал факт трудовых отношений.

Верховный суд РФ заметил и вот какой серьезный момент: по его мнению, неправильно поступил районный суд, когда отказался отложить заседание для вызова свидетелей. При этом районный суд не объяснил, почему показания свидетелей со стороны оставшегося без работы гражданина, не подтвердят заявлений истца.

Две региональные инстанции решили, что трудовых отношений между гражданином и коммерческой структурой нет, потому что они не оформлены документально. Но «если сотрудник приступил к работе и выполнял ее с ведома или по поручению работодателя», то он трудился. Об этом положении нашего Трудового кодекса напомнил коллегам Верховный суд РФ. И еще добавил следующее — если у гражданина на руках нет документов, подтверждающих, что он трудился, то, скорее всего, это нарушение компании, а не вина работника, подчеркнула высокая инстанция.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда подробно перечислила, что обязаны были сделать ее региональные коллеги по такому спору.

Во-первых, по мнению высокой инстанции, местные суды должны разбираться, договорилась ли коммерческая организация с работником насчет работы. Во-вторых, поинтересоваться, подчинялся ли гражданин трудовому распорядку. В третьих — выполнял ли этот человек свои трудовые обязанности и получал ли за их выполнение заработную плату.

Ни на один подобный вопрос местные суды, разбирая этот спор, не ответили.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ все вердикты своих региональных предшественников решила отменить. И «дело о работе без бумажки», она отправила обратно в Крым на новое рассмотрение в районном суде.

Отправила с жестким указанием — пересмотреть спор о работе без договора и разрешить ситуацию с учетом своих разъяснений.

Справка РГ

Чем подтвердить, что человек работал?

Подтвердить трудовые отношения могут внутренние документы — например, отчеты о проделанной работе, товарные накладные, заявки на перевозку грузов. Не помешает и СМС, а также переписка по электронной почте с работодателем.

Очень было бы правильно, если б эти документы гражданин перед походом в суд заверил у нотариуса.

Не стесняйтесь письменно задавать вопросы под нужным уклоном: закончился ли у меня испытательный срок, какой результат? Какой у меня режим рабочего времени, кому я подчиняюсь, как взаимодействую с другими отделами, работниками? Какие цели, задачи и сроки командировок? Когда ждать отпуск по графику отпусков?

Сейчас у абсолютного большинства есть мобильные телефоны с функцией записи разговоров. Но надо подчеркнуть — записанные по телефону разговоры менее ценны, чем письменные доказательства. Ведь нередко бывает, что разговор сложно разобрать, а еще надо доказать, что собеседник был уполномочен представлять работодателя. Если же записи будут оспариваться в суде, то потребуется экспертиза, а это долго и дорого.

Что нельзя считать доказательством наличия трудовых отношений

Заключение и изменение трудового договора о дистанционной работе

Что такое дистанционная работа по Трудовому кодексу?

Заключен ли трудовой договор, если при его оформлении не использовалась электронная цифровая подпись?

Формальный подход: нет подписи – нет трудовых отношений

Неформальный подход: на трудовые отношения указывает наличие их признаков, а не подпись

Изменение трудового договора в части условия о характере работы

Рекомендации

Основания возникновения трудовых отношений и порядок их оформления

Доказываем трудовые отношения- судебная практика и советы юристов

Что говорят суды?

Как доказать, что трудовой договор заключен по факту?

Что нужно знать о заключении гражданско-правового договора?

Верховный суд объяснил, как человеку доказать, что он работал, если нет договора

Добавить комментарий Отменить ответ