Учреждение здравоохранения как субъект трудового права выступает в качестве

Учреждение здравоохранения как субъект трудового права выступает в качестве

ТК РФ Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

порядок осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федеральных законов от 18.07.2011 N 242-ФЗ, от 28.06.2021 N 220-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

систему и порядок проведения специальной оценки условий труда и государственной экспертизы условий труда, организацию контроля качества проведения специальной оценки условий труда;

(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренные настоящим Кодексом, могут передаваться для осуществления органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации постановлениями Правительства Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом.

(часть пятая введена Федеральным законом от 13.07.2015 N 233-ФЗ; в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 347-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Учреждение здравоохранения как субъект трудового права выступает в качестве

ТК РФ Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

равенство прав и возможностей работников;

обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них;

(в ред. Федерального закона от 24.11.2014 N 358-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;

(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Учреждение здравоохранения как субъект трудового права выступает в качестве

аспирант кафедры трудового права и социального обеспечения
Пермский государственный национальный исследовательский университет
614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15
E — mail : antoune @ yandex . ru

Аннотация: Раскрываются понятия власти и субъектов общественных, в том числе трудовых, отношений. Определяются субъекты социальной власти в трудовых отношениях, в качестве которых выступают государство, работодатели и социальные партнеры (если они устанавливают условия труда работников). Утверждается, что государство, как публично-властное образование, выступает главным носителем социальной власти в общественных отношениях, возникающих в сфере наемного труда, реализация которой должна служить главной цели – защите работника от ухудшения его социального и правового положения.

Указывается разновидность данного социального феномена – хозяйская власть работодателя. Выделяются три аспекта выражения хозяйской власти работодателя: нормативная власть; распорядительная власть; дисциплинарная власть. Утверждается, что власть работодателей в трудовых отношениях носит производный характер, т.е. возможна в рамках, заранее установленных государством посредством норм права. Делается вывод о том, что установление субъектов социальной власти в трудовых отношениях, определение их признаков позволяют выявить возможные механизмы злоупотребления подобной властью с их стороны.

Ключевые слова: социальная власть; субъект социальной власти; власть; трудовое право; труд; трудовые отношения; работодатели; государство; социальные партнеры

Функционирование общественных отношений основано на наличии вертикальных и горизонтальных связей между их участниками. Вертикальные отношения в социуме существуют благодаря феномену власти, которым обладают управляющие субъекты.

А.В. Малько под социальной властью понимает «присущее всякой общности людей отношение господства и подчинения между субъектами, опирающееся на принуждение» [7, c . 49].

Власть можно характеризовать как «способность и возможность оказывать воздействие на деятельность и поведение людей посредством воли, авторитета, права или насилия» [4, c . 132]. Власть – «это один из важнейших видов социального взаимодействия, специфическое отношение по крайней мере между двумя субъектами, один из которых подчиняется распоряжениям другого, в результате этого подчинения властвующий субъект реализует свою волю и интересы» [11, c . 102].

В современной литературе принято выделять следующие аспекты власти:

«1) директивный аспект, в соответствии с которым власть понимается как господство, обеспечивающее выполнение приказа, директивы;

2) функциональный аспект, подчеркивающий, что власть есть способность и умение практически реализовывать функцию общественного управления;

3) коммуникативный аспект, учитывающий, что власть так или иначе реализуется через общение, через определенный “язык”, который понятен всем сторонам общественного отношения власти» [11, c . 103].

Воплощением реализации власти выступает ее носитель – субъект. «Субъект (от лат. subjectus – лежащий внизу, находящийся в основе, от sub – под; и jacio – бросаю, кладу в основание), носитель предметно-практической деятельности и познания (индивид или социальная группа), источник активности, направленный на объект» [15, c . 633].

Субъект социального воздействия обладает рядом свойств: возможностью определять поведение подвластного субъекта посредством приказов (распоряжений); подчинять подвластного субъекта воле носителя социального воздействия; применять санкции (наказания) к управляемому в случае неисполнения им распоряжения (приказа); требовать соответствия поведения управляемого интересам субъекта – носителя социальной власти.

Отдельной разновидностью социальной власти выступает хозяйская власть работодателя, реализуемая в трудовых отношениях. Труд, как социальное явление, объективно порождает общественную организацию труда, представляющую собой систему связей по управлению процессами труда для создания материальных и духовных благ. Прежде всего речь идет об использовании собственниками средств производства наемного труда, подразумевающего применение труда отдельного человека в интересах таких собственников на основе договора. В силу этого властное воздействие одних субъектов на других существует и в обозначенной системе.

По мнению В.В. Орлова и Т.С. Васильевой, «труд является конечной основой и причиной развития общества. Как процесс преобразования природы и самого человека, труд определяет социально-экономическую структуру общества. В материалистическом понимании общества можно выделить два важнейших элемента: 1) идею зависимости общественного сознания от общественного бытия и 2) идею зависимости (производности) общественных структур от производительных сил, прежде всего от материального труда» [8, c . 97]. По мысли Ф. Энгельса, «материалистическое понимание истории исходит из того положения, что производство, а вслед за производством обмен его продуктов, составляет основу всякого общественного строя; что в каждом выступающем в истории обществе распределение продуктов, а вместе с ним и разделение общества на классы или сословия, определяется тем, что и как производится, и как эти продукты производства обмениваются. Таким образом, конечных причин всех общественных изменений и политических переворотов надо искать не в головах людей, не в возрастающем понимании ими вечной истины и справедливости, а в изменениях способа производства и обмена» [16, c . 278]. «…Политико-экономической категорией, – указывал В.И. Ленин, – является не труд, а лишь общественная форма труда, общественное устройство труда, или иначе: отношения между людьми по их участию в общественном труде» [6, c . 45]. С позиции экономической теории «труд как основа жизни человеческого общества в любой общественно-экономической формации всегда есть труд общественный. Он выступает как совокупность взаимосвязанных, но качественно различных конкретных видов полезного труда» [10, c . 24].

Н.И. Гонцов по этому поводу полагает, что «труд опосредуется либо внешними факторами (непосредственным принуждением, необходимостью заработать на жизнь и т.п.), либо внутренними (потребностью в определенной деятельности, осознанием важности и необходимости работы и т.д.). Внешнее опосредование трудовых отношений осуществляется главным образом в правовых формах, внутреннее – в нравственных» [3, c . 27]. Согласно позиции Н.Г. Александрова, «процесс труда всегда выражает не только отношение человека к природе, но и отношение к другим людям. Другими словами, всякий труд совершается при посредстве тех или иных общественных отношений» [1, c . 7]. Ученый выделял две группы такого рода общественных отношений. К первой группе он относил «такие общественные отношения, которые составляют необходимые предпосылки труда, но не выражают непосредственной связи между людьми в самом трудовом процессе. Сюда войдут: отношения по распределению средств производства (т.е. отношения собственности); отношения по производству и воспроизводству самой рабочей силы; отношения, выражающие общественное разделение труда, и т.д. Вторую группу составят такие общественные отношения, которые возникают между людьми непосредственно по поводу применения рабочей силы, т. е. по поводу приведения в действие способности к труду. Такие отношения мы и предполагаем называть общественно-трудовыми, употребляя этот термин в узком его смысле, а не в широком, при котором он охватил бы обе указанные выше группы общественных отношений» [1, c . 7]. Отталкиваясь от формационного подхода, Н.Г.Александров и А.Д. Зайкин указывали, что «для общественно-трудовых отношений любой общественно-экономической формации характерны специфические для данного исторического типа: а) формы привлечения к труду и распределения труда (трудовых функций) между людьми в совместном труде на предприятиях (в хозяйствах); б) методы обеспечения трудовой дисциплины и управления процессами совместного труда; в) характер регулирования продолжительности труда и других условий жизни трудящихся во время труда; г) характер и форма участия трудящихся в распределении продуктов труда. Из этих основных элементов состоит общественная (или социальная) организация труда» [2, c . 6–7]. Представляется важным отметить, что под негативным влиянием политической конъюнктуры тоталитаризма Н.Г. Александров в работе «Трудовое правоотношение» разделял капиталистические и социалистические трудовые отношения по признаку товарного характера труда. «Капиталистическое трудовое правоотношение есть возникающее из сделки найма рабочей силы юридическое отношение, в котором одна сторона (лишенный средств производства рабочий) находится относительно применения своей рабочей силы под властью другой стороны (собственника средств производства), использующей эту власть в целях извлечения и присвоения прибавочной стоимости» [1, c . 34]. Социалистическое трудовое правоотношение представлялось как «выражающее товарищеское сотрудничество свободных от эксплуатации людей юридическое отношение, в котором одна сторона (трудящийся) обязана применять свою рабочую силу, включившись в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства) и подчиняясь внутреннему трудовому распорядку последнего, а другая сторона обязана к плате вознаграждения за труд и к обеспечению условий выполнения работы, безопасных для здоровья трудящегося и благоприятных для производительности труда» [1, c . 163].

Правовое регулирование общественной организации труда обусловливает и возникновение трудовых правоотношений.

По этому поводу В.Н. Скобелкин писал: «Среди многочисленных высказываний, касающихся понятия правоотношения, наиболее распространены две точки зрения. Согласно первой из них правоотношение есть связь между субъектами права, выражающаяся в юридических правах и обязанностях, согласно второй – урегулированное (или регулируемое) нормами права общественное отношение» [12, c . 34–35].

Предложенный ученым взгляд на теоретическую конструкцию правоотношения применим и к трудовым правоотношениям.

Понятие трудового правоотношения сформулировала и В.Н. Толкунова. По ее мнению, трудовое правоотношение – «добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства (работать по определенной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями» [14, с. 61]. По мнению И.К. Дмитриевой, «трудовое правоотношение – это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права общественно-трудовое отношение, по которому один субъект – работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект – работодатель обязан предоставить работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда» [5, c . 82].

А.С. Пашков справедливо полагал, что «трудовые отношения – волевые общественные отношения, складывающиеся в результате приложения рабочей силы к средствам производства» [9, c . 12].

Объединяет приведенные точки зрения применительно к теме исследования положение о властном характере трудового отношения, обусловленный экономическим неравенством сторон трудового договора, что порождает необходимость государственного присутствия (вмешательства) в данное правоотношение.

Государство, как публично-властное образование, выступает главным носителем социальной власти в общественных отношениях, возникающих в сфере наемного труда, реализация которой должна служить главной цели – защите работника от ухудшения его социального и материального положения.

Правовое регулирование трудовых отношений со стороны государства прошло длительную эволюцию. Так, Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г., созданный в условиях Гражданской войны и политики «военного коммунизма», устанавливал трудовую повинность для всех граждан, за исключением отдельных категорий. С переходом к новой экономической политике меняется отношение государства к регулированию трудовых отношений, что было обусловлено возрождением в определенной мере частного сектора экономики. Статья 27 Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г. закрепляла, что «трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение». В данном определении подчеркивался плюрализм работодателей и товарная природа труда. Следует отметить, что с конца 20-х годов ХХ века наблюдается усиление командно-административных методов управления, что привело к упразднению зачатков форм рыночных отношений и монополизму государства в экономике. Возникновение новой политической конъюнктуры породило ужесточение правового регулирования трудовых отношений.

Важно отметить, что после ХХ съезда КПСС, осудившего культ личности И.В. Сталина, наблюдается либерализация регулирования трудовых отношений, что связано, прежде всего, с отменой одиозных актов 1940 г. и актов, принятых в условиях военного времени. Данные изменения, в целом, не коснулись существовавшей экономической и политической конъюнктуры. Государство вплоть до конца 80-х годов ХХ века оставалось единственным работодателем.

В современных реалиях, помимо государства, возможностью правового регулирования трудовых отношений обладают работодатели и коллективные субъекты права в лице работников и их представителей, работодателей и их представителей.

Статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) закрепляет: «Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Представляется, что при анализе норм трудового законодательства следует выделить три аспекта реализации хозяйской власти работодателя:

1. работодатель имеет нормативную власть, выражающуюся в том, что работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным нормативным актам;
2. работодатель обладает распорядительной властью, состоящей в том, что работник обязан подчиняться распоряжениям и указаниям работодателя, если при этом не нарушаются права работника;
3. работодатель обладает дисциплинарной властью, что находит отражение в обязанности работника претерпеть за дисциплинарное правонарушение и (или) материальное правонарушение, выражающееся в причинении вреда имуществу работодателя или иных лиц, меры ответственности, установленные законом, с соблюдением предусмотренных законом процедур.

Рассматривая дисциплинарное правонарушение, Л.А. Сыроватская указывала, что дисциплинарная ответственность представляет собой «обязанность рабочего и служащего ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный ими дисциплинарный проступок и понести, претерпеть те меры взыскания, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права» [13, c . 68].

Важно отметить, что власть работодателей в трудовых отношениях носит производный характер, т.е. возможна в рамках, заранее установленных государством посредством норм права. В силу этого ст. 8 ТК РФ указывает, что «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению».

По мнению Б. Хеппла, «необходимость частноправового регулирования работодателями трудовых отношений возникает вследствие отсутствия возможности создания универсального публичного регулирования таких отношений государствами из-за их сложности и многообразия» [17, с. 72].

Субъектами социальной власти в трудовых отношениях выступают и социальные партнеры (работники и работодатели, и их представители). Речь идет прежде всего о регулировании трудовых отношений актами социального партнерства посредством коллективных договоров и соглашений на основании ст. 40 ТК РФ и в силу ст. 45 ТК РФ. Власть этих субъектов носит правовой характер и выражается в установлении обязательств работников и работодателей в сфере оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, рабочего времени и времени отдыха и иных вопросов. Главная цель реализации социальной власти данных субъектов – соблюдение баланса интересов лиц наемного труда и собственников средств производства для формирования гибкости в регулировании трудовых отношений, достижения социального компромисса.

Таким образом, выделение субъектов социальной власти в трудовых отношениях, определение их признаков позволяет выявить возможные механизмы злоупотребления подобной властью с их стороны, что в конечном итоге приводит к ухудшению правового положения работников и позволяет предусмотреть инструменты защиты трудовых прав работников от их произвола.

Библиографический список

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Проспект, 2009. 344 с.
2. Александров Н.Г., Зайкин А.Д. Труд и право. М.: Знание, 1973. 192 с.
3. Бугров Л.Ю. Худякова С.С., Варламова Ю.В., Гонцов Н.И. Творчество и трудовое право / под ред. Л.Ю. Бугрова / Перм. ун-т. Пермь, 1995. 132 с.
4. Воробьев К.А. Политология. М.: Акад. проект, 2003. 432 с.
5. Дмитриева И.К. Российское трудовое право: учебник для вузов. М.: ИНФРА М-НОРМА, 1997. 415 с.
6. Ленин В.И. Вульгарный материализм и народничество // Полн. собр. соч.: в 55 т. М.: Изд-во полит. лит., 1972. Т. 7. 622 с.
7. Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права. М.: Юристъ, 2005. 541 с.
8. Орлов В.В., Васильева Т.С. Человек, ускорение, научно-технический прогресс. Красноярск: Изд-во Краснояр. ун-та, 1989. 192 с.
9. Пашков А.С. Трудовое право России. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1994. 288 с.
10. Политическая экономия: учеб. пособие для неэкон. вузов. М.: Политиздат, 1988. 496 с.
11. Политология / под ред. М.А. Власика. М.: Гардарики, 2006. 588 с.
12. Скобелкин В.Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих (нормы и правоотношения). М.: Юрид. лит., 1982. 168 с.
13. Сыроватская Л.А. Ответственность по советскому трудовому праву. М.: Юрид. лит., 1974. 184 с.
14. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. М.: ТК Велби, 2002. 320 с.
15. Философский энциклопедический словарь / редкол.: С.С. Аверинцев, Э.А. Араб-оглы, Л.Ф. Ильичев и др. М.: Сов. энцикл., 1989. 815 с.
16. Энгельс Ф. Антидюринг. Очерк теории. М.: Гос. изд-во полит. лит., 1961. 828 с.
17. HeppleВ. Labour Laws and Global Trade. Oxford and Portland, Oregon, Hart Publishing, 2005. 302 с.

Государственный служащий как субъект трудового права

На сегодняшний день одной из актуальных проблем науки трудового права является вопрос отнесения регулирования трудовой деятельности государственных служащих к предмету ведения административного или трудового права. Кроме того, поскольку ст. 11 ТК РФ установлено распространение норм трудового права на государственных служащих, нами презюмируется существование трудовых отношений в отношении данных субъектов. В результате исследования, автор пришел к выводу о том, что отношения, складывающиеся в результате осуществления государственными служащими трудовой деятельности, обладают всеми элементами трудового отношения и поэтому могут быть отнесены к сфере регулирования трудового права. Однако данная группа отношений обладает рядом отличий от трудовых отношений, возникающих с работниками прочих категорий: 1.Отличительная черта субъектного состава заключается в участии в качестве работодателя государственного органа, главной задачей которого является реализация публичной власти; 2. В силу повышенной публично-правовой значимости труда государственных служащих существует отличная от общепринятых в трудовом праве совокупность методов правовой регламентации их профессиональной деятельности. Особый характер деятельности государственных служащих заключается в том, что, являясь проводником государственной политики, они должны обладать особым набором морально-нравственных качеств, поскольку только в случае строгого соблюдения ими при осуществлении возложенных на них должностных обязанностей принципа законности, предоставления гражданам публичных услуг высокого качества, недопущения возникновения коррупционных составляющих, будет сохранён авторитет исполнительной власти; 3.Государственные служащие, опять-таки в силу публично-правовой значимости своей деятельности, обладают специальной трудовой правосубъектностью и специальным трудоправовым статусом; 4.В целях упорядочения деятельности государственных служащих применяется специальный метод правового регулирования, сущность которого заключается, во-первых, в преобладающем регулировании правоотношений централизованными и локальными нормами (правила, положения, регламенты, должностные инструкции, порядки, методики, рабочие инструкции). В условиях рыночных отношений преобладающим методом регулирования трудовых отношений выступает договорный способ. Однако применяемые законодателем правовые приёмы препятствуют соблюдению договорного порядка при идентификации правового статуса государственных служащих в качестве субъектов трудового права. Во-вторых, большое количество трудовых отношений государственных служащих упорядочивается в соответствии с нормами трудового права. В целом, необходимо отметить, что на современном этапе развития законодательства о государственной службе происходит субсидиарное применение норм трудового права к данной группе отношений. В-третьих, значительные отличия присутствуют в порядке возникновения, изменения, прекращения правовых отношений государственных служащих, а также в порядке их привлечения к дисциплинарной ответственности, что в полной мере подтверждается судебной практикой. В связи с данными обстоятельствами считаем допустимым отнесение государственных служащих к числу специальных субъектов трудового права.

Выпускные квалификационные работы (ВКР) в НИУ ВШЭ выполняют все студенты в соответствии с университетским Положением и Правилами, определенными каждой образовательной программой.

Аннотации всех ВКР в обязательном порядке публикуются в свободном доступе на корпоративном портале НИУ ВШЭ.

Полный текст ВКР размещается в свободном доступе на портале НИУ ВШЭ только при наличии согласия студента – автора (правообладателя) работы либо, в случае выполнения работы коллективом студентов, при наличии согласия всех соавторов (правообладателей) работы. ВКР после размещения на портале НИУ ВШЭ приобретает статус электронной публикации.

ВКР являются объектами авторских прав, на их использование распространяются ограничения, предусмотренные законодательством Российской Федерации об интеллектуальной собственности.

В случае использования ВКР, в том числе путем цитирования, указание имени автора и источника заимствования обязательно.