Тестовый контороль знаний по учебной дисциплине «Право» для студентов СПО.
тест на тему
Тестовые задания предназначены для студентов среднего профессионального образования и могут быть использованы для текущего контроля знаний по теме «Трудовое право» (5 вариантов).
Скачать:
| Вложение | Размер |
|---|---|
| testy_po_pravu.docx | 22.18 КБ |
| testy_pravo.docx | 27 КБ |
Предварительный просмотр:
1. Срок регистрации трудового договора физического лица с работодателем:
1) 7 дней 3) 10 дней с момента заключения договора
2) 3 дня 4) 1 месяц
2. Когда трудовой договор не обязателен в письменной форме:
1) если это особая форма договора — контракт
2) трудовой договор с несовершеннолетним работником
3) организованный набор работников
4) трудовой договор с молодым специалистом.
3. Где регистрируется трудовой договор, который заключается
между физическим лицом и предприятием?
1) в Министерстве юстиции 3) в налоговой службе
2) в пенсионном фонде 4) в государственном фонде занятости
4. Кем разрабатывается и принимается Коллективный договор :
1) на референдуме
2) на сессии Государственной Думы
3) на собрании руководителей предприятия, фирмы, организации
4) на общей конференции трудового коллектива
5. Сторонами заключения коллективного договора являются:
1) работодатель (физическое лицо) и работник
2) председатель профсоюзного комитета и работники
3) собственник или лицо, им уполномоченное, и трудовой коллектив
4) комитет по трудовым спорам и работники
6. Моментом начала действия трудового договора считается:
1) через 5 дней после подписания договора
2) с момента заключения трудового договора
3) после государственной регистрации трудового договора
4) с момента провозглашения трудового договора
7. Испытания при приеме на работу не применимо:
1) к лицам пенсионного возраста 3) к инвалидам
2) к военнообязанным 4) к работникам до 18 лет
8. Действие коллективного договора предприятия распространяется:
1) только на администрацию
2) на всех субъектов (членов) предприятия, кроме руководителей этого
3) только на временных рабочих
4) на всех членов (субъектов) предприятия
9. Не является гарантией обеспечения прав граждан на труд:
1) равенство трудовых прав граждан
2) свободный выбор вида деятельности
3) компенсации материальных расходов, в связи с направлением
в другую местность
4) расовая принадлежность
10. Виды трудового договора по срокам действия различаются:
1) срочный, бессрочный, на время определенной работы
2) срочный, бессрочный
3) краткосрочный, среднесрочный, на время определенной работы
4) краткосрочный, сезонный, долгосрочный
11. Локальные источники трудового права – это:
1) нормативно-правовые акты, принятые правительством РФ
2) нормативно-правовые акты, принятые Государственной Думой РФ
3) правовые акты, принятые собраниями коллективов на уровне предприятий,
4) нормативно — правовые акты, принятые Президентом РФ
12. При приеме на работу не требуется документ:
1) паспорт 3) трудовая книжка
2) свидетельство о рождении 4) диплом
13. В случае реорганизации собственности коллективный договор продолжает
действовать в течение срока:
1) на который он был заключен
2) 10 дней с момента реорганизации
3) продолжает действовать неограниченный промежуток времени
4) прекращает свое действие сразу после завершения реорганизации
14. По общему правилу срок испытания при принятии на работу не может
1) 20 дней 3) в зависимости от сферы деятельности 1-3 месяца
2) 2 недели 4) 3 месяца
15. Испытательный срок для работника составляет:
1) 3 месяца 3) 1 месяц
2) 10 дней 4) 6 месяцев
1. Необоснованный отказ в принятии на работу запрещается в случаях:
1) работник, устраивающийся на работу, был ранее судим
2) работник прописан в другой области страны
3) ни в коем случае
4) предусмотренных законодательством
2.Трудовой договор может прекратиться по инициативе:
1) работодателя, работника
2) работодателя, работника, сотрудников полиции
3) работника, членов его семьи
4) начальника отдела кадров
3. Перевод работника на другое предприятие, или перевод на другую должность
1) при согласии работника
2) по необходимости рабочего процесса
3) по требованию руководства
4) строго по решению трудового коллектива
4. Сфера применения контрактов определяется:
1) сторонами трудового договора 3) Конституцией РФ
2) трудовым законодательством РФ 4) профсоюзами
5. Работник может самостоятельно заключать трудовой договор в возрасте:
1) с 14 лет 3) с 16 лет
2) с 20 лет 4) с 18 лет
6. Срок действия дисциплинарного взыскания:
1) 1 год 3) 6 месяцев
2) 3 года 4) 2 недели
7. Днем полного увольнения работника с работы считается:
1) последний день работы
2) следующий день за последним днем работы
3) день выдачи трудовой книжки
4) следующий день, после выдачи трудовой книжки
8. Обязан ли работодатель, в случае увольнения работника
по инициативе работодателя, выдавать работнику копию приказа:
1) обязан при любых обстоятельствах
3) обязан, если этого требует работник
4) обязан, но только с разрешения начальника отдела кадров
9. Прогулом считается:
1) отсутствие на рабочем месте более одного часа
2) отсутствие на рабочем месте более 4-х часов
3) отсутствие на рабочем месте в течение дня
4) неявка на работу более 2-х дней
10. При 6-дневной рабочей неделе продолжительность работы не может
1) 7 часов 3) 6 часов
2) 8 часов 4) 5 часов
11. Начало и окончание рабочего дня предусматривается:
1) в трудовом законодательстве РФ о коллективных договорах
2) правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности
3) в уставе предприятия
4) в постановлении Правительства РФ
12. Ночным считается рабочее время:
1) с 20.00 до 8.00 3) с 22.00 до 6.00
2) с 18.00 до 6.00 4) с 23.00 до 7.00
13. Для каких работников установлена сокращенная продолжительность
рабочего времени, составляющая 34 часа в неделю:
1) для учащихся, работающих в летние каникулы в возрасте 14-15 лет
2) для пенсионеров
3) для инвалидов
4) для работников в возрасте с 16-18 лет
14. Какой документ является единственным свидетельством трудовой
1) трудовой договор 3) приказ о приеме на работу
2) трудовая книжка 4) паспорт
15. К источникам трудового права относятся:
1) только нормативно — правовые акты, которые составляют систему
законодательства о труде
2) какие — либо нормативно-правовые акты, которые содержат нормы,
направленные на регулирование трудовых отношений
3) все нормативно — правовые акты, которые содержат нормы поведения работника
4) все нормативно-правовые акты, которые регулируют оплату труда
Ответы к тестам:
Предварительный просмотр:
1. Нормальная продолжительность рабочего времени относительно
законодательства не может превышать :
1) 8 часов в день 3) 40 часов в неделю
2) 8 часов в смену 4) 28 календарных дней в месяц
2. В случае регистрации брака, рождения ребёнка или смерти близких
родственников работник имеет право на отпуск без сохранения заработной
платы продолжительностью до :
1) 3 календарных дней 3) 1 недели
2) 3 рабочих дней 4) 10 календарных дней
3. В стаж работы, дающей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск,
не включается время :
1) вынужденного прогула при незаконном увольнении работника и
последующем восстановлении его на работе
2) болезни работника
3) отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста, установленного
4) вынужденного простоя предприятия
4. Ночное время продолжается:
1) с 23.00 до 6.00 3) с 22.00 до 6.00
2) с 22.00 до 5.00 4) с 24.00 до 8.00
5. В рабочее время не включается :
1) перерыв для кормления женщиной ребенка до полутора лет
2) обеденный перерыв
3) междусменный перерыв
4) производственное совещание
6. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней
работникам предоставляется дополнительный день отдыха:
1) выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день
2) работник использует нерабочий праздничный день, а выходной день добавляется
3) работник берет любой день
4) работник берет выходной день накануне праздничного дня
7. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть
менее:
1) 12 часов 3) 36 часов
2) 24 часов 4) 42 часов
8. В обеденный перерыв работник вправе покидать территорию работодателя:
1) да
2) нет
3) да, но с разрешения работодателя
4) только в экстренных случаях
9. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается :
1) трудовым договором
2) коллективным договором
3) правилами внутреннего трудового распорядка
10. По письменному заявлению работника может быть заменена денежной
компенсацией часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая:
1) 14 календарных дней 3) 28 календарных дней
2) 21 календарных дней 4) 30 календарных дней
11. Если работник, нуждающийся, согласно медицинскому заключению,
во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев,
отказывается от перевода, либо соответствующая работа у работодателя
отсутствует, работодатель обязан :
1) на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника
от работы с сохранением места работы (должности), но без начисления
2) на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника
от работы с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы
3) расторгнуть трудовой договор с работником
4) оставить работника на прежней работе
12. По причинам, связанным с изменением организационных или
технологических условий труда, допускается изменение условий трудового
договора по инициативе работодателя, за исключением изменения :
1) структурного подразделения, в котором трудится работник
2) определенных сторонами условий оплаты труда работника
3) трудовой функции работника
4) вынужденного простоя предприятия
13. Если одно из подразделений организации расположено в другой местности,
перевод туда работника этой организации :
1) возможен без согласия работника
2) возможен только с согласия работника
3) невозможен
4) возможен без согласия работника на 6 месяцев
14. Изменение условий трудового договора :
1) не допускается
2) допускается по соглашению сторон трудового договора, заключаемому
в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ
3) допускается только по инициативе работодателя
4) допускается только по инициативе работника
15. Правоотношения по обязательному социальному страхованию в случаях,
предусмотренными федеральными законами, являются :
1) предшествующими трудовым правоотношениям
2) сопутствующими трудовым правоотношениям
3) вытекающими из трудовых правоотношений
4) противоречащими трудовым правоотношениям
1. Основанием для возникновения трудового правоотношения является:
1) заключение трудового договора
2) заключение трудового договора или фактическое допущение к работе
3) ходатайство трудового коллектива
4) судебное решение о заключении трудового договора
2. Юридическое содержание трудового правоотношения составляет (ют):
1) права и обязанности работника и работодателя
2) ответственность сторон трудового правоотношения
3) юридические факты, лежащие в основании указанного правоотношения
4) выполнение трудовой функции работником
3. В качестве работодателя – стороны трудового правоотношения может
выступать:
1) физическое лицо
2) юридическое лицо (предприниматель или организация)
3) физическое лицо либо юридическое лицо (организация)
4) любой субъект
4. По общему правилу вступать в трудовое правоотношение в качестве
работника можно:
1) с 19 лет 3) с 15 лет
2) с 14 лет 4) с 16 лет
5. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему ущерб,
связанный с уничтожением (повреждением) имущества:
1) прямой действительный ущерб, нанесенный по вине работника
2) прямой действительный ущерб, связанный с нарушением работодателем техники
3) упущенную выгоду из-за простоя предприятия
4) упущенную выгоду из-за отпуска работника
6. Обстоятельство, исключающее материальную ответственность работника:
1) низкая квалификация работника
2) возникновение ущерба в случае нормального хозяйственного риска
3) непродолжительность работы работника на данном месте
4) отсутствие договора о полной материальной ответственности
7. По общему правилу, работодатель, причинивший ущерб имуществу работника,
возмещает этот ущерб :
1) в полном объёме
2) в двойном объёме
3) в объёме прямого действительного ущерба, но не более 100 МРОТ
4) в зависимости от своих материальных возможностей
8. Информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах,
о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах
индивидуальной защиты обеспечивается :
1) инспектором по охране труда
2) федеральной инспекцией труда
3) представительным органом работников
4) работодателем
9. Трудовые отношения основаны:
1) на договоре личного найма
2) на трудовом договоре
3) на договоре подряда
4) на договоре купли – продаже
10. В предмете трудового права центральное место занимают :
1) отношения по заключению трудового договора
2) трудовые отношения
3) отношения по организации труда
4) отношения социального партнёрства
11. Индивидуальный труд на дачном участке:
1) регулируется трудовым правом
2) регулируется гражданским правом
3) не регулируется какой-либо отраслью российского права
4) регулируется административным правом
12. Занятость как юридическая категория представляет собой:
1) способность заниматься тем или иным видом трудовой деятельности
2) процесс поиска подходящей работы
3) регистрация на бирже труда
4) деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных потребностей,
не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, доход,
заработок, и период осуществления которой включается в трудовой стаж
13. При обращении к работодателю граждан, имеющих направление службы
занятости, работодатель:
1) имеет право принимать таких лиц на работу на равных основаниях
с другими претендентами
2) обязан принять таких лиц на работу в приоритетном порядке
3) должен заключить с такими лицами трудовой договор с установлением
4) должен заключить с такими лицами трудовой договор без установления
14. Безработными не могут быть признаны граждане, не достигшие возраста:
1) 14 лет 3) 16 лет
2) 15 лет 4) 18 лет
15. Максимальный срок, на который может заключаться срочный трудовой
договор:
1) 2 года 3) 5 лет
2) 3 года 4) 3 месяца
1. Стороны трудового договора :
1) гражданин и организация
2) работник и наниматель
3) работник и работодатель
4) работник и профсоюзная организация
2. Испытание при приеме на работу устанавливается продолжительностью :
1) не менее одного месяца, для руководящих должностей – не более трех месяцев
2) два месяца, для руководящих должностей – не более четырех месяцев
3) не более трех месяцев, для руководящих должностей – не более шести месяцев
4) не более двух месяцев
3. Трудовой договор заключается:
1) в устной форме
2) в письменной форме в двух экземплярах
3) в письменной форме с нотариальным заверением
4) в письменной форме в одном экземпляре
4. Если работник не приступил к работе в установленный срок, работодатель
вправе :
1) расторгнуть трудовой договор
2) расторгнуть трудовой договор в судебном порядке
3) аннулировать трудовой договор
4) предъявить иск работнику об упущенной выгоде
5. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются :
1) работодателем с учетом мнения представительного органа работников
2) работодателем по согласованию с профсоюзной организацией
3) единолично работодателем
6. Под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается :
1) неисполнение работником трудовых обязанностей
2) ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него
трудовых обязанностей
3) ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него
4) неисполнение работником трудовых обязанностей в связи с чрезвычайной
7. Срок действия дисциплинарного взыскания :
1) не более 3 месяцев 3) не более 1 года
2) не более 6 месяцев 4) по желанию работодателя
8. Меры дисциплинарного взыскания, которые предусматривает трудовое
законодательство:
1) лишение премии
2) замечание, выговор
3) понижение в должности сроком на 3 месяца
4) штраф
5) увольнение
9. Коллективный договор – это:
1) соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить работнику работу, а работник обязуется
выполнять трудовую функцию, определённую этим соглашением
2) правовой акт, регулирующий социально — трудовые отношения в организации,
и заключаемый между работниками и работодателем
3) соглашение, которое регулирует социально-трудовые отношения в коллективе
4) соглашение между работодателем и физическим лицом о намерение вступить
в трудовые отношения
10. При смене собственника имущества организации новый собственник может:
1) расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и
главным бухгалтером в любой момент по своему желанию
2) в течение 7 дней со дня возникновения у него права собственности
3) в течение 1 месяца со дня возникновения у него права собственности
4) в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности
11. Работник должен письменно предупредить работодателя об увольнении
по собственному желанию:
1) за 10 дней 3) за 1 месяц
2) за 2 недели 4) за 2 месяца
12. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей –
за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного
1) на своем рабочем месте
2) на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя
3) на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя
или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять
13. Работники должны быть персонально предупреждены об увольнении
по сокращению штатов:
1) за 1 месяц 3) за 2 месяца
2) за 2 недели 4) за 3 месяца
14. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата
работников имеют:
1) работники с более высокой производительностью труда и квалификацией
2) одинокие работники при наличии трех и более иждивенцев
3) работники в возрасте до 18 лет
15. Безработными не могут быть признаны граждане, не достигшие возраста:
1) 16 лет 3) 18 лет
2) 17 лет 4) 19 лет
По теме: методические разработки, презентации и конспекты
Тестовый контроль знаний английского языка в режиме онлайн
Использование информационных ресурсов сети Интернет, интегрирование их в учебный процесс — эффективное решение целого ряда дидактических задач на уроке. Тестовый контроль в системе онлайн, особен.
Тестовые задания входного контроля знаний по биологии для студентов 1 курса
Тестовые задания входного контроля знаний по биологии для студентов 1 курса.
Методическая разработка «Тестовый контроль знаний студентов при изучении дисциплины «Метрология, стандартизация и сертификация»
Методическая разработка посвящена вопросам контроля и оценки качества обучения, примениеия тестовых материалов, их виды и возможности. Приведены примеры тестов по дисциплине.
Методика тестового контроля знаний по предмету инженерная графика ПМ,01
Методическая разработка предназначена и помощь преподавателям гидромелиоративного отделения для выполнения тестового контроля студентов очного и заочного отделения по предмету «Инженерная графика».В н.
Тестовый контороль знаний по учебной дисциплине «Право» для студентов СПО.
Тестовые задания предназначены для студентов среднего профессионального образования и могут быть использованы для текущего контроля знаний по теме: «Гражданские правоотношения» (2 варианта).
Педагогический проект на тему: «Тестовый контроль знаний по информатике и ИКТ»
Цель моей работы:разработать комплекс тестовых заданий для текущего контроля знаний студентов техникума. Задачи:1. Провести анализ требований современного общества к контролю знаний.
Выступление на заседании ЦМК на тему: Место тестового контроля знаний на уроках информатики в системе бально — рейтинговой оценки знаний студентов-2013
План выступления:1. Основные составляющие БРС:a. Определениеb. Планированиеc. Реализация.2.
Когда трудовой договор не обязателен в письменной форме
- ГЛАВНАЯ
- Архив событий
- ИНФОРМАЦИЯ
- Прокуратура
- Прокуратура. Новости
Понятие трудового договора определено в ст. 56 Трудового кодекса РФ.
Так трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Трудовой договор заключается в письменной форме. Обязательность заключения трудового договора в письменной форме была введена Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» (п. 15 ст. 1), закрепившим такое требование в ст. 18 КЗоТ РСФСР. Затем требование об обязательности заключения трудового договора в письменной форме было установлено в Трудовом кодексе РФ. Трудовые отношения лиц, принятых на работу до момента вступления в силу Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-I (06.10.1992), с согласия таких лиц могли оформляться в письменной форме.
На это было указано Минтрудом РФ в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14.07.1993 N 135 (приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 24.11.2008 N 665 это постановление признано утратившим силу с 01.12.2008). Таким образом, работодатель не должен был оформлять в письменном виде трудовые договоры с работниками, принятыми на работу до 6 октября 1992 года. Более того, помимо обязательной письменной формы, действующее трудовое законодательство обязывает работодателя вручать экземпляр трудового договора работнику под роспись.
Указанная отметка ставиться на экземпляре трудового договора хранящегося у работодателя. С целю упорядочить взаимоотношения между работником и работодателем и недопустить злоупотребления правом сторон трудового договора, трудовое законодательство содержит обязательные требования к содержанию трудового договора, которые отражены в ст. 57 Трудового кодекса РФ.
Последствия незаключения трудового договора в письменной форме влекут неблагоприятные последствия как для работника так и для работодателя, так со стороны работодателя за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Административная ответственность работника за ненадлежащее оформление трудового договора не предусмотрена, однако, отсутствие трудового договор влечет порою неразрешимые споры о размере заработной платы, сроках её выплаты, условиях премирования, режиме работы, месте выполнения трудовых функций. Нередки случаи, когда работник даже и не знает, кто конкретно является его работодателем. В условиях экономической нестабильности, когда работодатель активно применяет различные способы оптимизации своих расходов, в первую очередь в группе риска оказываются работники, с которыми не оформлены трудовые отношения.
Недобросовестные работодатели постараются избавиться от таких работников с минимальными потерями для себя. Работников не нужно уведомлять о предстоящем высвобождении, начислять им выходное пособие.
Ведь есть возможность вообще отказаться от таких работников и сделать вид, что они не имеют к нему никакого отношения. Одним из самых неблагоприятных последствий незаключения письменного трудового договора является отказ работодателя от наличия трудовых отношений при наступлении несчастного случая с работником, поскольку для работодателя наступает ряд негативных последствий при получении работником травмы на производстве.
В таком случае пострадавшему или его родным приходится в суде доказывать не только выполнение работы у конкретного работодателя, но и подтверждать получение травмы на производстве.
О фактах незаключения трудового договора Вы можете обратиться в прокуратуру Быстроистокского района, а также Государственную инспекцию труда в Алтайском крае по телефону (3822) 29-04-76 или обратиться лично по адресу: г. Барнаул, ул. Пионеров, 24А.
Быстроистокского района Д.Б. Кунтуев
Правила оформления трудового договора в 2023 году
Вид трудового договора определяется характером трудовых отношений и сроками действия. Для каждого вида законодательство прописывает определенные особенности, которые нужно учитывать работодателям.
Чаще всего встречаются следующие виды:
- трудовой договор по основному месту работы;
- трудовой договор о работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ);
- трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ);
- трудовой договор о сезонной работе (гл. 46 ТК РФ).
- срочный трудовой договор (ст. 58 и 59 ТК РФ);
- трудовой договор о работе на дому (гл. 49 ТК РФ);
- трудовой договор о работе у работодателя — физлица (гл. 48 ТК РФ);
- трудовой договор с дистанционным работником (гл. 49.1 ТК РФ);
- комбинированный договор (комбинирует дистанционную и очную форму работы, ст. 312.1 ТК РФ).
Но кроме того есть трудовые договоры с несовершеннолетними, с медицинскими и педагогическими работниками, творческими работниками. Для них тоже предусмотрены специфические правила при оформлении.
Чем чревато ненадлежащее оформление трудового договора
В ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ есть следующие составы административного правонарушения:
Уклонение от оформления трудовых отношений. Принимая человека на работу, работодатель должен заключить трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах. Один остается у работодателя, а второй передается работнику. Трудовой договор работодатель визирует лично. В некоторых случаях стороны могут использовать электронные подписи, если в компании применяется КЭДО (Письмо Минтруда РФ от 15.03.2023 № 14-6/ООГ-1863).
Ненадлежащее оформление трудового договора. Состав этого правонарушения представлен двумя вариантами:
- В трудовой договор включены не все условия, которые обязательны для включения.
- В трудовой договор включены условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. Например, санкции, не предусмотренные ТК РФ в качестве дисциплинарных взысканий, в частности штраф за нарушение трудовой дисциплины. Или указываются условия, ограничивающие права работника — например, что он обязуется не работать по совместительству без разрешения работодателя. Подобное ограничение противоречит ст. 60.1 ТК РФ.
За уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 10 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц, от 50 000 до 100 000 руб. — для юридических лиц, от 5 000 до 10 000 руб. — для ИП. В случае повторных нарушений санкция статьи предусматривает ответственность в виде штрафа до 200 000 руб.
Обязательные данные и условия трудового договора
Для определения содержания трудового договора используются две основных статьи ТК РФ: ст. 57 («Содержание трудового договора») и ст. 9 («Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке»).
Сведения о работодателе и работнике, дате и месте заключения договора
В шапке трудового договора необходимо указывать:
- ФИО работника и полное наименование организации-работодателя (берется из учредительных документов);
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника (паспорт или другой документ, идентифицирующий личность человека) и работодателя (если это физлицо, то наименование документа, а также орган, выдавший его, номер документа и дата выдачи; если юрлицо, то сведения о представителе работодателя и документ, на основании которого он наделен соответствующими полномочиями — доверенность, устав или приказ);
- ИНН работодателя (кроме работодателей — физлиц, которые не являются предпринимателями);
- место и дату заключения трудового договора.
Дата начала работы
Это юридически значимое условие трудового договора, потому что эту же дату указывают в приказе о приеме на работу, вносят в трудовую книжку, с нее начинают табелировать работника, а также с этой даты исчисляется трудовой стаж и рабочий год. При этом даты начала работы и заключения трудового договора могут не совпадать.
При оформлении срочного трудового договора обязательно указывают его срок и причину для заключения именно срочного договора. В ст. 59 ТК РФ содержится более 20 оснований для заключения срочного трудового договора. Выйти за пределы этого перечня работодатель не может. А если он это сделает, то будет считаться, что трудовой договор оформлен ненадлежащим образом, и работник сможет оспорить такое условие договора в суде.
Место работы
Законодательство не обязывает указывать в трудовом договоре структурное подразделение. Но если человека принимают на работу в филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, тогда указывать необходимо, кроме того, следует внести в трудовой договор и наименование административно-территориального объекта, в котором находится подразделение. Также нужно указывать структурное подразделение в тех случаях, когда с работой в нем связано получение сотрудником каких-то льгот.
Для дистанционного работника местом работы является его местонахождение (Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1).
Место работы не следует путать с рабочим местом, которое не требуется указывать в трудовом договоре. Под рабочим местом следует понимать место, куда работник приходит для выполнения своих обязанностей, и это место прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Трудовая функция
Это условие должно быть обозначено в трудовом договоре: наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности либо конкретного вида работ. Нельзя принять человека на должность, которой нет в штатном расписании.
Если определенные должности, профессии, специальности связаны с предоставлением компенсаций и льгот или какими-либо ограничениями, то их наименование и квалификационные требования к ним должны соответствовать тому, что указано в квалификационных справочниках, или положениям профстандартов.
Оплата труда
Согласно ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре должны быть указаны гарантированные выплаты, то есть размер должностного оклада или тарифной ставки. Недостаточно в трудовом договоре сослаться на штатное расписание при определении размера должностного оклада или тарифной ставки, нужно в самом договоре указывать конкретную сумму.
А вот что касается надтарифной части заработной платы, в том числе доплат, надбавок, стимулирующих выплат, то, если ориентироваться на ст. 57 ТК РФ, коммерческие организации-работодатели вправе их просто перечислить, а конкретные правила их начисления (суммы, критерии, размеры) могут определяться локальными нормативными актами (Письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).
Обратите внимание, что не все обязательные условия трудового договора в исчерпывающем виде перечислены в ст. 57 ТК РФ. Как видно из Трудового кодекса, в других статьях и разделах тоже есть ссылки на трудовой договор как обязательный источник информации для работника при определении каких-то условий.
Например, ст. 136 ТК РФ говорит о том, что день выплаты заработной платы устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. Поскольку там перечислены все три источника, это означает, что трудовой договор обязательно должен содержать условия о днях выплаты заработной платы. В той же ст. 136 ТК РФ указано, что зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, и между выплатами должны быть равные промежутки. Кроме того, в Письме Роструда от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1 уточняется, что во всех трех упомянутых источниках должны быть установлены конкретные даты выплаты заработной платы.
Режим труда и отдыха
Это условие должно быть указано в трудовом договоре только, если режим рабочего времени и времени отдыха отличается от обычного, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Поскольку при оформлении на работу сотрудник под подпись знакомится с ПВТР, то режим труда и отдыха можно в трудовом договоре не указывать. Можно написать, например, что режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в соответствии с ПВТР.
Если режим труда отличается от общего, работодатель обязан обозначить в договоре следующие моменты:
- количество часов работы в неделю;
- число рабочих и выходных дней (причем выходные надо прописать конкретно);
- начало и окончание рабочего дня;
- обеденное время;
- перерывы, если предусмотрены.
Компенсации и льготы
В трудовом договоре указываются компенсации за работу во вредных условиях труда и их характеристика. Поэтому этот пункт договора напрямую связан с другим пунктом — условиями труда на рабочем месте. Вначале прописываются условия труда в соответствии с СОУТ. Характеристика условий труда берется из карты СОУТ либо из карты аттестации рабочих мест по условиям труда.
Характер работы
В Трудовом кодексе указывается подвижная, разъездная работа, работа в пути, а также работа иного характера.
Ст. 168.1 ТК РФ устанавливает компенсации при подвижном и разъездном характере работы. Поэтому для таких выплат работодатель должен принять локальный нормативный акт, в котором будут перечислены профессии, специальности, должности, предполагающие, например, разъездной характер работы, и установлены размеры компенсаций. На основании локального нормативного акта в трудовом договоре работника указывается, что у него разъездной характер работы, в связи с чем работодатель выплачивает ему компенсации на основании ст. 168.1 ТК РФ.
Обратите внимание, что служебные поездки, которые предусматривают компенсационные выплаты при разъездном и подвижном характере работы, не считаются командировкой.
Условия труда на рабочем месте
Согласно ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ, условия труда делятся на четыре категории: оптимальные, допустимые, вредные (четыре подкласса), опасные. Соответственно, в трудовом договоре должно быть указание на установленный по итогам СОУТ класс условий труда.
Характеристика условий труда на рабочем месте является обязательным условием для включения в трудовой договор.
В случае если в компании организуется новое рабочее место, условия труда нужно прописать в договоре по результатам внеплановой спецоценки.
Формирование и печать приказа об изменении различных условий трудового договора, в том числе по результатам СОУТ
Реклама 16+. АО «ПФ «СКБ Контур». Реквизиты ОГРН 1026605606620. 620144, Екатеринбург, ул. Народной Воли, 19А.
Согласно ст. 216.1 ТК РФ, условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда. Кроме того, Трудовой кодекс обязывает работодателя незамедлительно ставить работника в известность об отнесении условий труда на его рабочем месте по результатам СОУТ к опасному классу.
В целом каждый работник имеет право на получение актуальной и достоверной информации об условиях и охране труда на своем рабочем месте, о существующих профессиональных рисках и предпринимаемых мерах по защите.
Условие об обязательном социальном страховании
В трудовом договоре необходимо указать условие о социальном страховании. Например, можно написать, что на период действия трудового договора сотрудник подлежит всем видам обязательного социального страхования.
Дополнительные условия трудового договора
В ч. 4 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые работодатель может включать в трудовой договор на свое усмотрение:
- об испытательном сроке;
- о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайне;
- уточнение места работы;
- уточнение прав и обязанностей работников.
При этом дополнительные условия, указанные в трудовом договоре, не должны нарушать права работника. Однако для отдельных категорий работников можно добавлять специфические условия. Например, для руководителя организации можно внести дополнительные основания прекращения действия трудового договора, а трудовой договор с главным бухгалтером или заместителем руководителя может содержать условие о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.
Для особых видов трудовых договоров могут быть специальные требования. В частности, если работник устраивается работать по совместительству, это надо обязательно отражать в трудовом договоре, потому что к такому трудовому договору применяются особые правила.
Если трудовой договор заключается с дистанционным работником, то это тоже надо обязательно указывать: в этом случае к нему применимы особые правила, установленные гл. 49.1 ТК РФ. Например, в соответствии со ст. 312.2 ТК РФ, в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении своей трудовой функции, обозначенной в трудовом договоре о дистанционной работе, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
Также разрешается устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора.
Республики Карелия
1. Работнику не был выдан на руки трудовой договор.
Это прямое нарушение ст. 67 ТК РФ, на основании которой трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
2. Трудовой договор не содержит обязательных условий.
Полный их перечень содержится в ст. 57 ТК РФ, (чаще всего не прописываются особенности режима труда и отдыха, условия труда на рабочем месте и др.).
3. Работодатель не издал приказ о приеме на работу.
На основании ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
4. Трудовой договор был заменен на срочный договор, причем обстоятельства не совпадали со ст. 59 ТК РФ или заключен на определенный срок без оснований.
Похожее нарушение — заключение гражданско-правового договора фактически регулирующего трудовые отношения.
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. (п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Трудовой или гражданско-правовой договор?
Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37, ч. 1).
Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора.
Договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора.
Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и об обязательном социальном страховании.
Основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор от гражданско-правового, являются:
•личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность организации);
•организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
•выполнение работ определенного рода, а не разового задания.
Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.
Применение профессиональных стандартов
Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.
Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Профессиональные стандарты были введены в действие с 1 июля 2016 года Федеральным законом от 02.05.2015 N 122-ФЗ.
Применять профессиональные стандарты в обязательном порядке необходимо лишь к тем должностям, для которых это прямо предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными законами. В частности, обязательными стали профстандарты в сфере образования, здравоохранения, бухгалтерского учета.
Обязательно использование профстандартов для тех профессий, которые дают право на получение различных льгот, в том числе и льготной пенсии. Трудовой договор с новыми работниками обязательно заключается уже с учетом требований стандартов. Что же до уже работающих в этой должности сотрудников, то для перевода их на профстандарты в организации разрабатывается план специальных мероприятий.
Сайт профстандартов — profstandart.rosmintrud.ru.
О проведении аттестации и направлении работников на независимую оценку квалификации
С целью установления соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе, проводимую в порядке, установленном в соответствии с законодательством.
В силу статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) соответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе подтверждается результатами аттестации, проводимой работодателем.
Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Так, специальными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами установлена обязанность работодателя проводить аттестацию работников (например, в отношении государственных служащих, прокурорских работников, руководителей государственных федеральных унитарных предприятий, педагогических работников и т.д.).
Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, самостоятельно на уровне локальных нормативных актов решают вопросы о процедуре проведения аттестации, целях и задачах, категориях работников, в отношении которых может проводиться аттестация, сроках и порядке ее проведения, составе аттестационной комиссии, перечне документов, необходимых для проведения аттестации, и др.
Федеральный закон N 238-ФЗ устанавливает порядок подтверждения квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Независимая оценка квалификации является процедурой подтверждения соответствия квалификации работника (соискателя) положениям профессионального стандарта (п. 3 ст. 2 ФЗ N 238-ФЗ).
Работодатель в соответствии с трудовым законодательством наделен правом на направление работника на независимую оценку квалификации в целях определения соответствия квалификации работника положениям профессионального стандарта.
Таким образом, в порядок проведения процедуры аттестации может быть включено также положение о направлении работников на независимую оценку квалификации как один из этапов аттестации.
Источник — Письмо Минтруда России от 18.09.2019 N 14-3/В-742.
Причины расторжения трудового договора, предусмотренные
Трудовым кодексом Российской Федерации
1. Статья 71 ТК РФ
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
2. Статья 79 ТК РФ
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
3. Статья 80 ТК РФ
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
4. Статья 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
В других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
5. Статья 327.6 ТК РФ
Основанием прекращения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, является:
а) окончание срока действия разрешения на работу или патента, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;
б) окончание срока действия разрешения на временное проживание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;
в) окончание срока действия вида на жительство в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении постоянно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства.
В других случаях, установленных указанной статьей.
6. Статья 288 ТК РФ
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Финансирование предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профзаболеваний работников за счет сумм страховых взносов в Фонд социального страхования
В соответствии с Правилами финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, утвержденными приказом Минтруда России от 10 декабря 2012 г. № 580н, в текущем году работодатель может направить на финансирование предупредительных мер до 20% сумм страховых взносов, начисленных им за 2018 год, за вычетом расходов на выплату обеспечения по страхованию.
К предупредительным мерам, в частности, относятся расходы работодателя на проведение специальной оценки условий труда, приобретение средств индивидуальной защиты, проведение медицинских осмотров, санаторно-курортное лечение работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами и др.
Для возможности возмещения таких расходов работодателю необходимо обратиться с заявлением в территориальный орган ФСС РФ – ГУ – региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации по Республике Карелия (далее – региональное отделение ФСС РФ) по адресу: 185035, г. Петрозаводск, ул. Красная, д.49 (телефоны для справок специалистов регионального отделения ФСС РФ: 8-814-2-71-37-15 (Новикова Инесса Юрьевна); 8-814-2-71-37-17 (Устинова Марина Геннадьевна).
Срок подачи заявления в региональное отделение ФСС РФ до 01 августа 2019 года.
Условия, при выполнении которых между работником и работодателем возникают трудовые отношения и заключается трудовой договор .
1. Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
— избрания на должность;
— избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
— назначения на должность или утверждения в должности;
— направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
— судебного решения о заключении трудового договора;
— признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
2. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).
В соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (ст. 5.27 КоАП РФ)
О новых возможностях по оздоровлению сотрудников
С 1 января 2019 года вступил в силу Федеральный закон № 113-ФЗ от 23 апреля 2018 года «О внесении изменений в статьи 255 и 270 Налогового кодекса Российской Федерации», согласно которым работодатели могут списывать расходы на оплату отдыха и оздоровления сотрудников на себестоимость продукции.
Налоговый кодекс РФ дополняется положениями, согласно которым в налоговую базу по налогу на прибыль (в пределах 50 000 рублей на человека) могут включаться расходы на оплату услуг по организации туризма, санаторно-курортного лечения и отдыха на территории Российской Федерации работникам, их супругам, родителям, детям в возрасте до 18 лет, подопечным в возрасте до 18 лет, а также детям в возрасте до 24 лет, обучающимся по очной форме обучения в образовательных организациях, бывшим подопечным в возрасте до 24 лет, обучающимся по очной форме обучения в образовательных организациях, в соответствии с договором о реализации туристского продукта, заключённым работодателем с туроператором или турагентом.
Эти траты вместе с расходами на медицинское обслуживание работников и взносами на добровольное личное страхование не должны превышать 6 процентов от расходов на оплату труда.
Таким образом, на государственном уровне предложен новый механизм государственной поддержки развития не только внутреннего и социального туризма в нашей стране, но и предоставления работающим лицам и членам их семей дополнительной возможности реализовать свое право на отдых и оздоровление.
При этом необходимо учитывать, что нововведения распространяются на отдых, оздоровление и экскурсионное обслуживание работников исключительно в пределах России.
Административная ответственность за непроведение
специальной оценки условий труда работников
Управлением труда и занятости Республики Карелия (далее – Управление) проведен анализ количества рабочих мест предприятий и организаций республики, прошедших специальную оценку условий труда (далее – СОУТ).
По данным мониторинга, проводимого Управлением, по состоянию на 01.04.2019 года СОУТ в республике суммарно (с учетом пятилетнего периода ее действия) проведена на 98183 рабочих местах, что составляет порядка 83 % от общего количества рабочих мест, подлежащих специальной оценке условий труда.
Согласно статье 18 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Федеральный закон от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ) результаты проведения специальной оценки условий труда подлежат занесению в «Федеральную государственную информационную систему учета результатов проведения специальной оценки условий труда» (далее – ФГИС СОУТ) в течение 10 рабочих дней с даты утверждения отчета о проведении СОУТ. Обязанность по передаче результатов проведения специальной оценки условий труда возлагается на организацию, проводящую специальную оценку условий труда.
В настоящее время во ФГИС СОУТ занесены данные о проведении специальной оценки условий труда только 63 % рабочих мест работодателей Республики Карелия.
31.12.2018 года в Российской Федерации завершился переходный период, установленный законодательно, для проведения работодателями специальной оценки условий труда.
Специальная оценка условий труда должна проводиться один раз в пять лет, за исключением случаев проведения внеплановой специальной оценки условий труда, указанных в статье 17 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ.
Таким образом, те работодатели, которые не имеют действующих результатов специальной оценки условий труда могут быть привлечены к административной ответственности в виде предупреждения либо наложения штрафа до 80000 рублей.
Вместе с тем, затраты на проведение специальной оценки условий труда могут быть возмещены работодателю за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации (далее – ФСС РФ).
В соответствии с Правилами финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, утвержденными приказом Минтруда России от 10 декабря 2012 г. № 580н, в текущем году работодатель может направить на финансирование предупредительных мер до 20% сумм страховых взносов, начисленных им за 2018 год, за вычетом расходов на выплату обеспечения по страхованию.
К предупредительным мерам, в частности, относятся расходы работодателя на проведение специальной оценки условий труда, приобретение средств индивидуальной защиты, проведение медицинских осмотров, санаторно-курортное лечение работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами и др.
Объем средств, направляемых на указанные цели, может быть увеличен до 30%, при условии направления работодателем дополнительного объема средств на санаторно-курортное лечение работников предпенсионного возраста, т.е. не ранее чем за пять лет до достижения ими возраста, дающего право на назначение страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством.
Для возможности возмещения таких расходов работодателю необходимо обратиться с заявлением в территориальный орган ФСС РФ – ГУ – региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации по Республике Карелия (далее – региональное отделение ФСС РФ) по адресу: 185035, г. Петрозаводск, ул. Красная, д.49 (телефоны для справок специалистов регионального отделения ФСС РФ: 8-814-2-71-37-15 (Новикова Инесса Юрьевна); 8-814-2-71-37-17 (Устинова Марина Геннадьевна).
Срок подачи заявления в региональное отделение ФСС РФ до 01 августа 2019 года.
Законодательство о труде инвалидов
Основными правовыми актами, определяющие права инвалидов в рамках трудовых отношений, являются Трудовой кодекс РФ и Федеральный закон № 181 «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».
Инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида.
Трудовым законодательством установ
лены льготы и гарантии для сотрудников-инвалидов:
— сокращенная продолжительность рабочего времени. Согласно ст. 94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов устанавливается в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством. Однако, независимо от медицинского заключения для работников, являющихся инвалидами I или II группы, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ), которая является для них полной нормой труда и поэтому не влечет уменьшения оплаты труда.
— ограничение работы в ночное время, сверхурочной работы. Согласно ст. 96, 99 ТК РФ инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время и к сверхурочной работе только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время и от выполнения сверхурочной работы;
— ограничение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Привлечение инвалидов в данные дни осуществляется только с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья (ст. 113 ТК РФ);
— удлиненный ежегодный отпуск. Согласно ст. 23 Закона N 181-ФЗ инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней;
— дополнительный отпуск без сохранения заработной платы. В статье 128 ТК РФ предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году.
Центр занятости населения Беломорского района ведет консультативную работу по разъяснению трудовых прав инвалидов при личной беседе.
Специальная оценка условий труда.
В соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) и Федерального закона от 28 декабря 2013 № 426 «О специальной оценке условий труда» (далее – Федеральный закон № 426-ФЗ) работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда на рабочих местах работников.
Специальная оценка условий труда (далее – СОУТ) является комплексом мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.
СОУТ не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.
По результатам проведения СОУТ работникам устанавливаются гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.
Согласно статье 27 Федерального закона № 426-ФЗ специальная оценка условий труда должна быть завершена не позднее, чем 31 декабря 2018 года.
Статьей 5.27.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ за нарушение порядка проведения СОУТ либо ее непроведение предусмотрено наложение штрафа до 80000 рублей.
Центром занятости населения Беломорского района организована работа «горячей линии» — 8(81437) 5-30-75 по вопросам проведения СОУТ.
Что нужно знать работодателю о работниках предпенсионного возраста
1. Предпенсионный возраст, который будет введен в 2019 году, — это пять лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначенную досрочно (п. 3 ст. 1, ст. 11 Федерального закона от 03.10.2018 N 350-ФЗ).
С 2019 года женщины будут выходить на пенсию с 60 лет, а мужчины с 65 лет. При этом установлен переходный период — 2019 — 2027 гг. (п. п. 1, 14 ст. 7 Федерального закона от 03.10.2018 N 350-ФЗ).
2. По поручению Роструда Центрами занятости населения проводится мониторинг сведений об организациях (работодателях) и численности работников организаций, не являющихся пенсионерами, а также мониторинг реализации мер по содействию занятости граждан предпенсионного возраста.
По запросу Центра занятости населения работодателям необходимо предоставлять сведения только о мужчинах 1959 года рождения и женщинах 1964 года рождения, как работающих, так и уволенных в отчетном периоде (данные выводы следуют из Письма Роструда от 25.07.2018 N 858-ПР).
3. С 1 января 2019 года по письменному заявлению работники предпенсионного возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка, при этом день (дни) освобождения от работы согласовываются с работодателем (п. 2,3 ст. 185.1. Трудового кодекса РФ).
4. За необоснованное увольнение и отказ в приеме на работу работников предпенсионного возраста предусмотрена уголовная ответственность по ст. 144.1 Уголовного кодекса РФ. В этом случае работодателю могут назначить один из следующих видов наказания:
штраф в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы (иного дохода) осужденного за период до 18 месяцев;
обязательные работы на срок до 360 ч.
Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, если соискатель этого потребует. Ответ необходимо дать в течение семи рабочих дней (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Рекомендации для работодателя по внутреннему контролю (самоконтролю) соблюдения трудового законодательства
Федеральной службой по труду и занятости (далее – Роструд) проведен ряд мероприятий по внедрению системы добровольного внутреннего контроля (самоконтроля) работодателями соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Целями внедрения системы внутреннего контроля являются: обеспечение соблюдения работодателем обязательных требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; формирование инструментов «самооценки» соблюдения работодателями обязательных требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; подтверждение соответствия деятельности работодателя требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение открытости принятия управленческих решений внутри организации работодателя; прогнозирование мероприятий по обеспечению соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также планирование мер по их недопущению. Работодатель добровольно принимает решение о проведении внутреннего контроля (самоконтроля) соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Для самоконтроля работодатель может использовать Методические рекомендации, утвержденные директором Департамента условий и охраны труда Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации Коржом В.А. 28.12.2016 и одобрены ученым советом ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России.
Право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск
Согласно частям 1-3 статьи 122 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы. До истечения шести месяцев работодатель обязан предоставить отпуск следующим работникам по их требованию:
•женщинам ? перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
•мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам;
•работникам в возрасте до восемнадцати лет;
•работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
•совместителям одновременно с отпуском по основной работе.
При этом по истечении шести месяцев работы вышеперечисленные категории работников имеет право на полный отпуск, предусмотренный трудовым договором, а не на часть отпуска пропорционально отработанному времени.
Далее за второй и последующий годы работы оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков. График отпусков утверждается работодателем не позднее чем за две недели до начала предшествующего календарного года.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Согласно части 9 статьи 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
Согласно статье 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
В соответствии со статьей 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
— временной нетрудоспособности работника;
— исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
— в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Министерством транспорта Российской Федерации внесены изменения в Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей
Скорректированы особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, работающих по трудовому договору.
Предусмотрено, что установленные особенности не распространяются на водителей пожарных и аварийно-спасательных автомобилей.
В случае, когда при осуществлении междугородной перевозки водителю необходимо дать возможность доехать до соответствующего места отдыха, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов. При этом должны соблюдаться установленные ограничения по времени управления автомобилем.
Водителям, осуществляющим перевозки для вещателей общероссийских обязательных общедоступных телеканалов и радиоканалов, и оператора связи, осуществляющего эфирную цифровую наземную трансляцию общероссийских обязательных общедоступных телеканалов и радиоканалов, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов при условии, что общая продолжительность управления автомобилем в течение смены не превышает 9 часов.
При суммированном учете рабочего времени суммарная продолжительность управления автомобилем за неделю не может превышать 56 часов и за две недели подряд — 90 часов.
Также закреплено следующее требование. Не позже, чем через 4 часа управления автомобилем водитель обязан сделать специальный перерыв для отдыха от управления автомобилем в пути продолжительностью не менее 15 минут, в дальнейшем перерывы такой продолжительности предусматриваются не более чем через каждые 2 часа. Это требование касается не только междугородных перевозок.
Новые правила начали действовать с 5 июня 2018 года (приказ Минтранса от 03.05.2018 № 170).
Оформление трудовых отношений с несовершеннолетним гражданином.
Основным правовым актом, определяющим особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет, является Трудовой Кодекс Российской Федерации.
При приеме на работу несовершеннолетнего гражданина необходимо знать:
1. Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет
— на работах с вредными и (или) опасными условиями труда,
— на подземных работах,
— на работах, связанных с переносом и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы,
— на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).
2. Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру за счет средств работодателя (ст. 69 ТК РФ, ст. 266 ТК РФ).
3. Трудовой договор оформить в письменной форме (ст. 67 ТК РФ), один экземпляр которого передается несовершеннолетнему работнику на руки.
4. При заключении трудового договора с лицом, не достигшим 18 лет, испытательный срок не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).
5. С письменного согласия одного из родителей (опекуна, попечителя), а также органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью (ст. 63 ТК РФ).
Для работников в возрасте до 16 лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 24 часов в неделю, для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).
Продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до восемнадцати лет, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, не может превышать половины норм, установленных частью первой статьи 92 ТК РФ для лиц соответствующего возраста.
6. При приеме на работу с несовершеннолетним работником необходимо провести соответствующие инструктажи по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ).
7. Запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.268 ТК РФ).
8. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ).
9. Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
10. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, трудовая книжка выдается также в день увольнения (ст. 84-1 ТК РФ).
Нормирование труда в учреждении
Формирование штатной численности учреждений следует проводить с применением систем нормирования труда с учетом необходимости качественного оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).
Основными целями системы нормирования труда в учреждении являются:
— создание условий, необходимых для внедрения рациональных организационных, технологических и трудовых процессов, улучшения организации труда;
— обеспечение нормального уровня напряженности (интенсивности) труда при выполнении работ (оказании государственных (муниципальных) услуг);
— повышение эффективности обслуживания потребителей государственных (муниципальных) услуг.
На основании статьи 159 Трудового кодекса Российской Федерации работникам гарантируются:
— государственное содействие системной организации нормирования труда;
— применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.
Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
По разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях Приказом Минтруда России от 30.09.2013 N 504 утверждены Методические рекомендации.
До 31 декабря 2018 года процесс нормирования труда должен быть завершен.
Материалы: глава 22 ТК РФ, Распоряжение Правительства РФ от 26.11. 2012 № 2190-р, Приказ Минтруда России от 30.09.2013 N 504.
Вступили в силу Правила по охране труда при выполнении окрасочных работ
9 сентября 2018 года вступили в силу Правила по охране труда при выполнении окрасочных работ, утвержденные приказом Минтруда России от 07.03.2018 N 127н.
Правилами устанавливаются государственные нормативные требования охраны труда при организации и проведении основных производственных процессов и выполнении работ по подготовке окрасочных материалов и поверхностей под окраску, нанесению лакокрасочных материалов и порошковых полимерных красок, сушке и обработке поверхностей лакокрасочных покрытий.
Требования Правил обязательны для исполнения работодателями — юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и физическими лицами (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), при организации и осуществлении окрасочных работ.
Вниманию работодателя!
Согласно статье 27 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» специальная оценка условий труда должна быть завершена не позднее, чем 31 декабря 2018 года.
Статьей 5.27.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ за нарушение порядка проведения СОУТ либо ее непроведение предусмотрено наложение штрафа до 80000 рублей.
- Дополнительная информация
- Горячие линии