Вилка должностных окладов
Подборка наиболее важных документов по запросу Вилка должностных окладов (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
- Государственная служба:
- 79 фз изменения
- Автобиография госслужащего
- Автобиография на госслужбу
- Акт приема-передачи личного дела госслужащего
- Антикоррупционные запреты
- Показать все
- Государственная служба:
- 79 фз изменения
- Автобиография госслужащего
- Автобиография на госслужбу
- Акт приема-передачи личного дела госслужащего
- Антикоррупционные запреты
- Показать все
- Оплата труда:
- 302 13
- 30403
- 6-НДФЛ заработная плата за декабрь выплачена в январе
- 6-НДФЛ зарплата
- 6-НДФЛ зарплата выплачена в последний день месяца
- Показать все
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
«Заработная плата»
(24-е издание, переработанное и дополненное)
(Воробьева Е.В.)
(«АйСи Групп», 2023) 5. Согласно положениям коллективного договора ОАО работодатель устанавливает оплату труда каждого работника в соответствии с действующей Схемой должностных окладов и тарифных ставок в пределах «вилки» должностного оклада в зависимости от величины финансовых средств и результатов производственной деятельности подразделений ОАО, в зависимости от его квалификации, личного вклада, качества труда. Установленный истцу оклад в полной мере соответствовал заданным границам (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2014 по делу N 33-5568/2014).
Нормативные акты
Приказ ФТС РФ от 03.05.2005 N 408
(ред. от 23.09.2005)
«Об утверждении Методических указаний по утверждению фонда оплаты труда таможенных органов Российской Федерации и учреждений, находящихся в ведении ФТС России, и внесению изменений в него» При рассмотрении представленных таможенными органами расчетов в соответствии с приложениями 1, 2 к Методическим указаниям, годовой фонд оплаты труда может быть изменен в части принятия к расчету иного размера планируемого должностного оклада в пределах «вилок» должностных окладов, установленных нормативно-правовыми актами Российской Федерации, в пределах утвержденной ФТС России бюджетной росписи на оплату труда.
Правовые ресурсы
- «Горячие» документы
- Кодексы и наиболее востребованные законы
- Обзоры законодательства
- Федеральное законодательство
- Региональное законодательство
- Проекты правовых актов и законодательная деятельность
- Другие обзоры
- Календари
- Формы документов
- Полезные советы
Вилка окладов в штатном расписании что это
В штатном расписании работодателя установлено, что оплата по одной и той же должности может составлять от 20 000 до 30 000 рублей. Чем грозит такое закрепление?
Заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Оклад – это фиксированный размер оплаты за исполнение должностных обязанностей определенной сложности в течение месяца. Оклад не включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты.
В ч. 2 ст. 22 ТК РФ закреплен один из важных принципов трудового законодательства, согласно которому работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности без какой-либо дискриминации. Это означает, что при установлении системы оплаты труда работодатель должен назначить одинаковое вознаграждение за выполнение работы одинаковой сложности (письмо Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953). Следовательно, одна должность, которая подразумевает одинаковый функционал и одинаковые требования, не может оплачиваться по-разному. Это справедливо как для разных сотрудников, так и для одного сотрудника, которому при приеме платится один оклад, а позже другой без изменения должности. Установление для одной должности разных окладов может трактоваться как нарушение трудового законодательства.
При этом у сотрудников, занимающих одинаковые должности, одинаковый оклад должен быть в том случае, если идентичны функционал и требования к квалификации. Если так получилось, что сотрудники, занимающие одинаковую должность, имеют разную квалификацию и выполняют разную по сложности и объему работу, им можно установить разные оклады, это не является дискриминацией, поскольку обусловлено осуществлением труда не равной ценности (см. определения Восьмого КСОЮ от 28.01.2021 № 88-2079/2021, Шестого КСОЮ от 07.11.2019 № 88-141/2019 по делу № 2-1480/2019, Четвертого КСОЮ от 21.12.2022 № 88-35415/2022). Например, если у территориальных менеджеров по продажам разный объем работы в зависимости от территории, то их оклады могут быть разными (см. определение Шестого КСОЮ от 09.06.2022 по делу № 88-10180/2022).
Также отметим, что обязанность устанавливать равные оклады всем работникам, занимающим должности с одинаковым функционалом и требованиями, не означает, что все они должны получать одинаковый размер оплаты труда, поскольку разным работникам (в зависимости от квалификации, опыта, показателей выработки и т. п.) могут устанавливаться дополнительные надбавки, доплаты и другие выплаты (см. письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1). Например, сотруднику, который давно работает в должности, может быть назначена выплата за стаж, которой не будет у новичка.
Таким образом, для одинаковых должностей должны быть установлены одинаковые оклады, т. е. вилки окладов по одной должности быть не может. Обратное может привести к привлечению работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в размере штрафа до 50 000 рублей.
Подпишитесь на новости
Не пропускайте последние новости — подпишитесь
на бесплатную рассылку сайта:Правомерность применения в штатном расписании «вилки окладов»
С точки зрения Трудового кодекса штатное расписание не относится к обязательным локальным актам работодателя, ни в одной статье нет указания на требование об утверждении этого документа. Единственная статья, в которой упоминается штатное расписание – это статья 57 ТК РФ « Содержание трудового договора», где идет ссылка на то, что в трудовом договоре обязательно указывается «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)… ».
Тем не менее, практика показывает: штатное расписание включается в список документов для проведения проверки предприятия (в том числе со стороны ГИТ).
При составлении штатного расписания кадровики достаточно часто допускают типичные ошибки. Например, указывают «вилки окладов» или разные оклады по одноименным должностям. Такого рода нарушения, как правило, вызывают нарекания со стороны проверяющих, а также становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем. Поскольку трудовое законодательство обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ),то в этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности является дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).Применение «вилки окладов» часто работодатели объясняют различием в объеме и качестве выполняемой работы разными сотрудниками, принятыми на одну и ту же должность. Например, ситуация с оплатой труда работника на испытательном сроке. Такой работник фактически не может сравниться с опытным коллегой, имеющим определенный стаж работы в такой же должности, но нормы трудового законодательства в данном случае на стороне работника. Как же поступить работодателю в этой ситуации: и закон не нарушить и справедливо выплатить вознаграждение за труд?
1 способ – изменение в наименованиях должностей
Можно предусмотреть в штатном расписании несколько категорий (разрядов, классов и т.п.) по одной должности с разными окладами соответственно. Например, менеджер по качеству 1, 2 или 3 разряда.
При приеме на работу новичка (без опыта) можно принять на должность менеджера 1 разряда с меньшим окладом, а затем по окончании испытательного срока перевести на должность менеджера 2 разряда с другим окладом, соответствующим полученному опыту и выполняемому объему работы. Перевод на более высокий разряд практикуется также по итогам прохождения профессионального обучения или по результатам аттестации персонала при достижении определенных профессиональных успехов.
Уйти от «вилки окладов» можно, если некоторым образом трансформировать наименования должностей, добавив слово «ведущий» («старший», «главный» и т.п.). В этом случае в штатном расписании появятся должности со схожим функционалом и разными окладами, что не противоречит трудовому законодательству.
Также можно внести изменения в наименования должностей, указав в названию специфику (направление) деятельности. Допустим, для установления разных окладов по должности «бухгалтер» при выполнении работы сотрудниками на различных бухгалтерских участках, можно ввести должности «бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей» и «бухгалтер по расчету заработной платы».
В итоге названия должностей в целом будут звучать практически одинаково, но в тоже время незначительное изменение названия позволит установить разные оклады в штатном расписании.
Если вы решите воспользоваться вышеперечисленными вариантами, то учтите, что при введении в штатное расписание новых должностей /переименовании, необходимо будет разработать новые должностные инструкции, куда обязательно включите перечень трудовых обязанностей, присущих для той или иной должности с учетом всех нюансов. Это позволит вам в случае возникновения трудового спора доказать правомерность установления разных окладов по должностям со схожим функционалом.2 способ – стимулирующие выплаты
Личные особенности работника (инициативность, повышенная работоспособность, коммуникабельность и др.), которые влияют на объем и качество выполнения порученной ему работы, могут стать основанием для установления такому работнику персональной надбавки или доплаты. Такого рода стимулирующие выплаты позволят не только мотивировать работника, но и объяснить разницу в оплате для работников с одинаковыми наименованиями должностей. При использовании такого способа ухода от «вилки окладов» нужно учесть тот факт, что в локальном нормативном акте, который регламентирует оплату труда работников на предприятии, обязательно должна содержаться информация о видах надбавок/доплат (какие?), критериях их установления (за что?), а также о порядке их установления и отмены (как?). Аналогичной позиции придерживается и Роструд в письме от 27 апреля 2011 г. № 1111-6-1.
Следует отметить, что целесообразно не указывать конкретный размер персональной надбавки в штатном расписании и в трудовом договоре с работником, если она носит «индивидуальный» характер, а издать соответствующий приказ. В трудовом договоре лишь сделайте отсылку на локальный акт, например, «Положение об оплате труда», где описываются механизмы выплат стимулирующего и компенсационного характера.В заключение хочется сказать, что имеется многочисленная судебная практика по применению «вилки окладов» в штатном расписании и выплатам разных окладов по одноименным должностям. Суды в подобных ситуациях принимают подчас противоположные стороны: одни встают на сторону работника, другие на сторону работодателя. Но что помогает в таких случаях работодателю отстоять свою позицию? Во-первых, наличие локального акта в организации, дифференцирующего должностные оклады в соответствии с указанной в штатном расписании «вилкой окладов». Во-вторых, закрепление в должностных инструкциях подробного описания трудовой функции работников, свидетельствующих о разном объеме или сложности поручаемой работы. В-третьих, наличие трудового договора с указанием в нем должностного оклада исходя из диапазона «вилки окладов» по конкретной должности и реальное выполнение функционала, отличного от обязанностей других работников с одноименными должностями.
Услуги Правовой защиты
С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.
Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.
«Вилка» окладов в штатном расписании: благо или зло?
В письме от 04.06.2020 № 77/10-20706-ОБ/18-1299 московская трудовая инспекция разъяснила, что, с одной стороны, трудовое законодательство допускает указание в штатном расписании размера должностного оклада в определенном диапазоне. Но, с другой стороны, если у работников одной должности будут разные оклады, это приведет к дискриминации прав трудящихся.
Вчасти 2 ст. 22 ТК РФ сказано, что работодатель должен обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Исходя из этого постулата, специалисты Государственной инспекции труда в г. Москве пришли к выводу, что Трудовой кодекс дает основание для установления «вилки» должностных окладов, то есть указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.
Отметим, что такую же точку зрения озвучили специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-17. Они сообщили, что ст. 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, допускает введение в штатное расписание «вилки» окладов. Напомним, что тарифная ставка (оклад) указывается в штатном расписании организации в графе 5 формы № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Вместе с тем московские инспекторы и Роструд обращают внимание на следующее. Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор. То есть в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер оклада в пределах «вилки» окладов.
Кроме того, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить о положениях ч. 2 ст. 22 ТК РФ, в которой предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
В соответствии с ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.
На основании указанных норм трудовики приходят к выводу, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые. А вот стимулирующая часть заработной платы (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
Получается, что Трудовой кодекс не запрещает вводить в штатное расписание «вилку» окладов. Но у работников одной должности в трудовом договоре должны быть установлены одинаковые оклады. На это же обратили внимание специалисты Минтруда России в письме от 25.10.2017 № 14-1/В-953.
Суды также выступают за то, что в штатном расписании нельзя по одной должности указать разные оклады (см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 26.02.2015 по делу № 33-2783/2015, Кемеровского областного суда от 18.05.2012 по делу № 33-4644).